lunes, 16 de noviembre de 2009

SUCESIONES CONFLICTIVAS

Las herencias, en el podio de los conflictos familiares
Cuando hay bienes relevantes, 7 de cada 10
Debe haber pocas familias que no tengan una triste historia de éstas para contar: hermanos que se declararon la guerra en nombre de lo que les corresponde después de la muerte de los padres, hijos que enloquecen cuando alguno de sus padres vuelve a formar pareja y corren el riesgo de que quiera incluirla en el reparto de bienes, familias que implosionan cuando nueras y yernos meten la cola para defender su tajada.

No importa si el botín es una herencia millonaria o un anillito de bijouterie: según abogados expertos en Derecho de Familia y psicólogos especializados en vínculos familiares, las peleas por el reparto de bienes están en el podio de los conflictos familiares.

Osvaldo Ortemberg, abogado especialista en Derecho de Familia, aseguró a Clarín que cuando hay bienes relevantes en juego (una empresa familiar o más de 4 propiedades a heredar), 7 de cada 10 sucesiones que se inician son conflictivas. En los casos en que hay menos bienes para repartir (menos de 2 propiedades), el 35% acarrea algún conflicto.

Por su parte, Mirta Núñez, abogada especialista en Derecho de Familia, psicóloga social y consultora en Planificación personal, patrimonial y sucesoria, coincide y agrega: "Siempre hay conflictividad explícita o implícita. Cuando se trata de familias ensambladas, es decir, hombres y mujeres con hijos que se separaron o quedaron viudos y volvieron a formar pareja, diría que todos acarrean conflicto".

Se estima que sólo en la Ciudad de Buenos Aires, hay más de 35 mil familias de este tipo."La repartición de bienes es uno de los principales motivos de conflictos familiares entre adultos", dice Miguel Espeche, psicólogo y coordinador del Programa de Salud Mental del Hospital Pirovano.

El podio lo completan la conducción y las libertades de los adolescentes y la educación de los hijos de padres separados. Florencia Menéndez, jefa de Terapia Familiar y de Pareja del Departamento de Salud Mental del Hospital de Clínicas, agrega: "Así como por la inseguridad se acentuaron los conflictos por las libertades de los hijos adolescentes, tal vez la inestabilidad económica y la dificultad de comprarse una casa propia esté generando familias que están más pendientes de lo material".

"Hay familias que, a partir de la muerte de un familiar al que heredan, quedan distanciadas para siempre. Porque no se están peleando sólo por plata, es el momento donde se libran las batallas de poder según el lugar que cada uno ocupó en la familia históricamente.

Las peleas por una herencia, rara vez se superan.
Insisto: no se pelean por el presente, sino por el pasado", dice Núñez. Espeche coincide: "Aparece un quebranto a partir de problemas que estaban larvados, viejos agravios, competencia entre hermanos, sensación de haber sido más o menos queridos por los padres.

El conflicto es con el fallecido pero se traslada, por ejemplo, al hermano". Menéndez opina: "Ese 'yo necesito más porque tuve menos' se expresa en formas materiales, como un modo de ponerle precio a la atención que no se tuvo. Las relaciones más cercanas son más primitivas, irracionales, de alto voltaje emocional, por eso son blanco o negro. Además, no siempre se pelean por un botín millonario, a veces, esa irracionalidad se materializa en algo que no tiene valor, como una guerra por un anillo.

Se pelea como una forma de obtener una indemnización por lo que no se tuvo".

La cuerda se tensa todavía más cuando una parte siente que tiene más derecho que la otra porque se ocupó más de quien murió o porque el otro está en una mejor posición económica: "Yo lo cuidé mientras estaba enfermo y vos no apareciste" y "Vos tenés tu casa y yo alquilo, ¿cómo nos va a tocar lo mismo?", son dos argumentos clásicos.

"Hay un punto objetivo que es lo que dice la ley, pero sobre esa matriz aparecen las particulares nociones de justicia de cada uno: esa idea de que 'porque tengo menos me corresponde más'", dice Espeche. Y completa: "También implosiona la familia cuando aparecen los parientes políticos, esas variables que no estaban dentro del ecosistema original.

Nueras, yernos, suegros empiezan a sumar opiniones y perspectivas cuando creen que esa persona no tiene verdadera ambición de pelear por lo que corresponde. Empieza la danza de los derechos; lo que no empieza es la danza de la de las obligaciones".

Así, después de que los reclamos dejan en la superficie tanto lo que se consiguió en buena ley como las miserias más tristes, algunos vínculos se emparchan y sobreviven pendiendo de un hilo; otros saturados de rencores, que parecían cosa del pasado, se pudren y se caen de la rama.


"La conveniencia de que las sucesiones se planifiquen en vida es doble. Por un lado evitan en gran medida las guerras entre los herederos después de muertos, ya que lo habitual es que se requiera la conformidad de los futuros herederos.

Y si hay una empresa familiar, hay más garantías de que la empresa continúe si se planifica la sucesión", explica Ortemberg. Y agrega: "Que se planifiquen las sucesiones no significa necesariamente dar las herencias en vida.

Es una posibilidad, pero otra es planificarla, algo que puede hacerse incluso por medio de un testamento".En familias ensambladas "suele suceder que herede la última esposa y los hijos de los distintos matrimonios del fallecido.

Si hay una sola vivienda, la esposa tiene derecho de uso y goce gratuito y vitalicio y los hijos del primer matrimonio no pueden pedir la división de la herencia mientras viva la viuda.

A la vez, los hijos del segundo matrimonio a veces tienen más acceso a la información de los movimientos económicos o financieros del padre y los del primer matrimonio ignoran hasta qué bienes tiene o si tenía dinero en el exterior, dónde", explica Núñez.

martes, 10 de noviembre de 2009

SOCIEDADES DE FAMILIA

En estos momentos económicos, tanto locales como internacionales, en los que nos toca movernos, se presenta como alternativa de posibles inversiones una variante de las empresas locales, las sociedades de familia.
Existen varias clases de empresas o sociedades de familia en el mercado argentino.

La problemática que plantean las sociedades de familia es variada y debería ser encarada en un plan de optimización para hacerla más seductora a esos potenciales inversores.

Vamos a tratar de comentar algunas de las situaciones conflictivas más comunes en este tipo de empresas.

Un primer análisis estaría relacionado con que muchas de estas sociedades son sociedades anónimas o de responsabilidad limitada; en algunos casos, pueden ser sociedades de hecho, pero ya no es habitual.

Dentro de estos esquemas societarios, que tienen marco regulatorio y formalismos legales que cumplimentar es frecuente ver variados problemas.
Un problema clásico y habitual es que suelen presentar un desorden documental importante (libros contables incompletos, incumplimientos formales o legales relacionados al no cumplimiento de las normas del organismo de control, como ser la no presentación de balances o la no registración del nombramiento de los directores, entre otros.

Muchas veces esta problemática tiene su origen en que las empresas familiares comenzaron años atrás por el fundador –hoy primera generación de dos o más que se encuentran en la empresa- que manejaba la empresa con el concepto de que era el “dueño del negocio”.

Sin embargo, no advertía que, en realidad, era el dueño de las acciones que le daban la calidad de accionista –ya que legalmente la dueña es la sociedad- y por ende que tenía que cumplir con ciertas obligaciones.
Es habitual cuando se encara un proceso, por ejemplo, de compraventa de acciones, que el dueño fundador de por sentado hechos formales que no se han cumplido, por ejemplo, que diga que la empresa es de él, que la fundó y que lo que necesitan él lo decide; esto olvidando que tiene que respetar una estructura legal para la cual, él es dueño de acciones pero no de la empresa.

El concepto de empresa está dentro del de sociedad, que es realmente la “dueña” de aquella y serán los órganos societarios los que en tiempo y forma deberán formalizar las decisiones y no el socio fundador, por más mayoritario que fuere, a su gusto y placer debiendo ejercer sus derechos dentro del acto asambleario, con todos los mecanismo legales del mismo.

Otro de los grandes temas que se dan en las sociedades de familia es el recambio generacional. Muchas veces entran los hijos y los nietos de los fundadores y, a veces, también los yernos y/o nueras. Se hace un collage que muchas veces no es el más eficiente.

¿Por que afirmamos esto? Por una sencilla razón. El fundador quiere ser equitativo con sus hijos y los ingresa a todos, pero posiblemente no a todos les guste trabajar en la empresa, ni tengan las mismas habilidades, ni el interés de mantener la empresa.

Eso dispara que transcurrido cierto tiempo (y merced a la intervención de personas ajenas al núcleo de la familia fundadora que, en muchos casos, aportan valor real a la empresa pero en otros aportan conflictividad) comienzan los problemas.Algunos serán más exitosos porque les gusta más lo que hacen, comienzan los reclamos, y nacen los conflictos internos. En ese momento, aparecen terceros – nosotros, los asesores-.

Ya está completa la ensalada para que quede todo picado y nada entero.En estos casos, es cuando hay que encarar estas estructuras en forma híper profesional, incorporar a la empresa a aquellos que les guste y que están preparados.

Aquellos a los que nos les guste o no tengan la capacidad para mantener el éxito de la empresa deberán apuntar a otros horizontes. No deben permanecer en la empresa para hacer número y cobrar un sueldo.Estos casos existen y hay más de los que uno cree.

En estos supuestos, aparecen instrumentos legales que suelen beneficiar la estructura de las empresas familiares, los convenios de accionistas y el protocolo familiar.Estos documentos normalmente establecerán pautas de actuación tendientes a evitar los problemas internos de la empresa y defensas contra agentes externos.

Son una suerte de reglamento de actuación y con las defensas del caso para cada situación específica.
El problema aquí es lograr que esto se arme en forma adecuada y en tiempo oportuno. Dentro de esta línea de pensamiento, otro problema habitual de las empresas de familia es que son muy exitosas en el rubro que conocen, en el cual han creado un producto reconocido y valorado, pero a veces les cuesta salir de la meseta que se genera cuando se alcanza el objetivo de máxima posible para ese producto.
Un caso típico es que puede darse el caso que al encara un proceso de creamiento algunos de los socios prefieran seguir sacando mas dividendos que invertir en un plan de crecimiento por más que tengan que renunciar a parte de esos ingresos por un tiempo.

En estos casos contar con estos convenios y/o con sistemas de opciones de compras entre los accionistas puede ayudar mucho a alcanzar una situación razonable.
Similar situación en caso de tener que aumentar el capital; en estos casos puede haber un grupo de accionistas que quieran suscribir el aumento de capital pero otros no, y con el fin de evitar una potencial licuación o disminución de sus tenencias llegan hasta el punto de impugnar las decisiones societarias, trabando de esta manera el crecimiento y la concreción del proyecto.
Estas situaciones, cuya enumeración no es taxativa sino enunciativa, sólo pretende ser una descripción de algunos de los casos más habituales a corregir en una empresa familiar, tanto para que se maneje en forma eficiente, tanto como para ser seductora de inversores, pero lejos está de ser todos los casos; a veces la realidad supera la ficción y hasta podemos tener casos de socios que venden la empresa y pretenden seguir teniendo su oficina

martes, 3 de noviembre de 2009

RESPONSABILIDAD DE INTEGRANTES DE SOCIEDADES - FALLOS LABORALES

La Justicia amplía cada vez más la condena solidaria hacia los directivos de las empresas en los casos en que se discute la ruptura de un contrato de trabajo.
¿Por qué ocurre esto? Los puntos centrales recaen en la retención de aportes destinados a la seguridad social, la falta o incorrecta registración del trabajador y la mala utilización de algunas figuras contractuales.
En este último tópico, la tendencia jurisprudencial muestra que las compañías son condenadas, junto con sus directivos, cuando utilizan en exceso la figura de los contratos de aprendizaje, capacitación, beca o pasantía.

El caso

En esta oportunidad, el trabajador ingresó a la compañía y al comienzo de la relación laboral realizó un curso de capacitación bajo la figura de un contrato de aprendizaje.
Luego de un tiempo, la empresa lo efectivizó.
En un momento determinado, decidió prescindir de los servicios del empleado.
El problema se suscitó porque el trabajador pretendió que se le abonase la indemnización correspondiente al período en el cual estaba vigente el contrato de aprendizaje (que se encuadra dentro de las figuras no laborales, por lo cual no está sujeto a aportes ni contribuciones, ni a otros institutos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo –LCT-).

En su presentación inicial en los tribunales, el empleado invocó que desde su ingreso estuvo vinculado por una relación de trabajo por tiempo indeterminado.

En tanto, la empresa argumentó que se trató de una figura distinta.Luego de determinar que se trató de un contrato laboral por tiempo indeterminado, los jueces pasaron a analizar los otros puntos.
De haber considerado que las partes estaban unidas por un contrato de aprendizaje, el resto de los puntos no se hubiesen analizado.

En ese sentido, los camaristas expresaron que la propia ley de sociedades amplía la responsabilidad en forma ilimitada y solidaria a los directores de las sociedades anónimas por el mal desempeño de su cargo
Para los magistrados, “la mera circunstancia de integrar el directorio de la sociedad implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración dispuestos por ese órgano; sobre todo, cuando no se ha demostrado que el codemandado (el directorio) haya ignorado la contratación de los servicios del trabajador en las condiciones irregulares comprobadas, ni que se haya opuesto expresamente a la marginalidad por la que transitó la relación”.

Por tal motivo, extendieron la condena a los directivos.

¿Cómo evitar estos problemas?“Es importante que las empresas todas las medidas previas que le permitan acreditar en juicio la existencia concreta y real de la contratación por medio de este tipo de figuras como la pasantia y el aprendizaje por ejemplo.
Es cierto que este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales.

Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos laborales, por otro lado trae implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios.

En definitiva, no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada

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Estudio Juridico ARAMBURU & Asociados - Cordoba 966 Piso 3ro. B 43265223
El Dr. Gustavo Aramburu es Abogado, egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires en el año 1986.

Durante sus estudios trabajó en la Justicia en lo Civil y Comercial Federal (1980/1986).

Desde ese momento hasta la fecha ejerce en forma independiente su profesión de abogado en el ámbito de la Capital Federal y de la Provincia de Buenos Aires.

Areas de Especialización:

DERECHO LABORAL

DERECHO DE FAMILIA


VIOLENCIA FAMILIAR - CUESTIONES DE GENERO

DERECHO INMOBILIARIO

DERECHO SUCESORIO

JUICIOS HIPOTECARIOS.


ASESORAMIENTO DE EMPRESAS O SOCIEDADES DE CARACTER FAMILIAR


Actividad Académica: Docente universitario entre los años 1995 al 2001 en la materia DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS - Catedra de la Dra. MONICA PINTOS.

Publicaciones: Habitual columnista de una docena de medios graficos y portales de noticias en todo el pais.

Es miembro de la ASOCIACION DE ABOGADOS DE BUENOS AIRES

COLEGIO DE ABOGADOS DE LA PLATA


ASOCIACION ARGENTINA DE DERECHO CONSTITUCIONAL


ASOCIACION ARGENTINA DE ESTUDIOS FISCALES


ASOCIACION DE DOCENTES DE LA FACULTAD DE DERECHO


ASOCIACION ARGENTINA DE ABOGADOS LABORALISTAS



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