MOBBING - ACOSO SEXUAL

Muchas empresas se preocupan por los cambios en las leyes laborales y el impacto que tendrán en su actividad, por lo que pierden de vista asuntos cotidianos que se desarrollan en su interior y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.

En los tribunales del fuero del Trabajo se multiplican día a día los reclamos por daños y perjuicios de los trabajadores, por hechos que afectan su dignidad, por haber sufrido acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el mobbing y el acoso sexual.

En la mayoría de los casos, los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas. Tampoco toman las decisiones adecuadas para satisfacer el reclamo del dependiente víctima del acoso de un jerárquico o compañero de trabajo.

En este contexto, se dio a conocer un caso reciente donde la Justicia ordenó resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa no adoptó las medidas necesarias para concluir con el acoso sexual que sufría por parte de un compañero.

Acoso y despido indirecto
La dependiente se consideró despedida luego de que la empresa no hiciera lugar a su intimación para que le fueran modificados diferentes datos que figuraban en su recibo de sueldo y porque la firma tampoco había aplicado las medidas necesarias para concluir con el acoso que ella sufría por parte de un compañero.

En este punto, señaló que el empleado utilizaba términos impropios con dirección específica hacia ella, con una carga ofensiva y discriminatoria, a lo que se sumaba que el citado empleado le tocaba los glúteos.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó el pago de una indemnización por despido y un resarcimiento adicional por daño moral, basado en el acoso sexual sufrido.

Entonces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.

Los magistrados señalaron que "el acoso moral laboral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular".

Aún cuando la empresa pretendió encuadrar la situación en un clima laboral "distendido" o de broma, los camaristas tuvieron en cuenta que "la reclamante no brindó su consentimiento para tal situación y que, además, ésta actuó defensivamente".

Por otro lado, remarcaron que la empresa se limitó a desconocer las circunstancias relatadas, sin invocar causas exculpatorias.

Por ello, entendieron que "existió hostigamiento psicológico o una intencionalidad subjetiva de generar daño o malestar" y estimaron que la empleadora "no cumplía" con los deberes de buena fe y de protección de sus trabajadores, que le impone la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), al permitir que el dependiente tuviera un trato desconsiderado, desagradable y descortés con su compañera.

Para poder hacer lugar a la reparación por daño moral, los magistrados remarcaron que la Justicia laboral reconoció que la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad del empleador en los términos del artículo 1109 del Código Civil.

"El empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 75 de la LCT y 4 apartado 1 de la Ley 24.557", se lee en la sentencia.

Los camaristas agregaron que "el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas, en resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste".

"En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante, como el maltrato personal que padeció de su compañero y generó dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos deben ser reparados", indicaron los jueces.