miércoles, 12 de agosto de 2009

MOBBING LABORAL

No era un simple compañero de trabajo y tampoco era sólo su jefe, sino que se encontraba en lo más alto de la escala de autoridad dentro de la línea aérea peruana TACA en la Argentina. Él fijaba hasta los horarios que ella debía cumplir, pero lo más importante era que de él dependía su permanencia en el puesto.
Por este simple factor, la Cámara laboral decidió que los comentarios groseros que día a día le prodigaba respecto de sus atributos físicos, que en general despachaba entre sus pares tanto masculinos como femeninos, le provocaron una “lesión en sus sentimientos por el sufrimiento y el dolor que tuvo que soportar”.

En esta ocasión, la Sala IV dio por probado que el jefe de la trabajadora compartía habitualmente acotaciones “respecto del tamaño de su busto y sus caderas" entre los dependientes y hasta con ella y, por eso, consideró apropiado indemnizarla por daño moral y condenó a TACA (la demanda no apuntó al gerente) a desembolsar más de $33.000.

La defensa de la empleada no llegó a probar el acoso sexual, pero sí pudo corroborar el daño moral en el fallo Este es uno de los tantos casos en que la Justicia vuelve a aplicar la figura de mobbing para condena a una compañía

En el caso mencionado, no hubo acoso sexual sino burlas y comentarios hacia los atributos físicos de la empleada, que no es lo mismo que pretender de ella favores sexuales haciendo valer una posición jerárquica y adoptando represalias o condicionamientos laborales.

Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los magistrados, ya que actualmente no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Esto motivó que en noviembre de 2007, Diputados diera media sanción a un proyecto que reglamenta el mobbing en el ambiente laboral, aunque de momento su discusión se encuentra estancada en la Cámara de Senadores.
La doctrina del fallo enseña que si bien no se ha verificado la existencia de acoso sexual, el empleador resulta responsable por los hechos cometidos por sus dependientes cuando los mismos se presentan reprochables, injuriantes o aptos para causar daño moral o lesión en los sentimientos.

martes, 4 de agosto de 2009

FRAUDE LABORAL

Una forma usual de simulación o fraude laboral consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.
Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.
Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.

Una facturación mensual y correlativa, con una carga horaria determinada, hace valer El principio de "supremacía de la realidad" previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.

En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.

SANCIONES EN EL AMBITO LABORAL

El régimen disciplinario de la LCT establece la facultad del empleador de aplicar medidas disciplinarias. Estas deberán ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Tipos de sanciones
En general se inicia con un apercibimiento, continúa con una amonestación (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola en forma indistinta), luego suspensión (al incurrir en más incumplimientos se van incrementando los días de suspensión) y, finalmente, la más grave de todas, que es el despido.
En situaciones particulares, de severa gravedad, la falta cometida podría habilitar la aplicación de una sanción más grave, sin necesidad de “pasar” primero por una más leve. Así se puede suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral, llegar al despido directo.
No obstante esta facultad del empleador, es de destacar que la justicia tiene una mirada restrictiva en cuanto a las causales invocadas por estos para imponer el despido directo como medida sancionatoria. Así se han visto condenas a pagar la indemnización por despido en casos de empleados infieles, y con actitudes difamatorias e injuriosas contra su empleador.
Características de la medida disciplinaria
a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en que, la inconducta meritúe la disolución del vínculo, la política sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador, que es la modificación por parte del trabajador de conductas objetables,
b) Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre la falta y la sanción que se aplica, de lo contrario, además de ejercer esta facultad en forma desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas;
c) Contemporaneidad: se entiende que la sanción debe ser contemporánea al hecho que la motivó, de lo contrario además de no ser útil para cambiar una conducta objetable exteriorizada meses atrás, trae aparejado situaciones contradictorias como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante “ahora” y no cuando ocurrió (diferentes son los casos de aquellas situaciones en que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicación de sanciones, hasta obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias que, normalmente, se evalúan mensualmente);
d) Non bis in ídem: no se pueden aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y
e) Permitida por la ley: además de que no están permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae uno de estos ejemplos, ya que prohíbe que la sanción consista en la modificación o alteración del contrato de trabajo.
La suspensión como medida disciplinaria
La LCT alude específicamente a la suspensión. En el art.218 de la L.C.T. establece que la sanción debe tener justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. Se entiende por justa causa: suspensión por falta o disminución del trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias.
La sanción debe tener plazo fijo y el trabajador debe conocerlo para saber cuando debe reincorporarse al empleo o bien para poder cuestionar la medida.
La medida disciplinaria debe ser notificada por escrito.
Limite de suspensiones
Las suspensiones por razones disciplinarias (o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador) no pueden exceder de treinta días en un año contados a partir de la primera suspensión. Si fuesen por fuerza mayor, no pueden superar los 75 días en un año, a partir de la primera suspensión.
El apercibimiento respecto de esta prohibición es, a decisión del trabajador, considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de que, el empleador, se excedió en el número de días de suspensión.
Cuestionamiento de las medidas sancionatorias
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Revisión judicial
Si bien la aplicación de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, las mismas pueden ser revisadas judicialmente, en caso de que el trabajador cuestione la medida y esta sea ratificada por su superior.

lunes, 3 de agosto de 2009

TRIBUNAL FISCAL

Litigar ante el Tribunal Fiscal
Litigar ante el Tribunal Fiscal de la Nación no es una alternativa que se haya planteado masivamente hasta el momento, pero con adecuada capacitación, puede constituirse en una nueva fuente de ingresos
El Tribunal Fiscal de la Nación nació en la década del ´60 por la Ley 15.265 con la idea de brindarle al contribuyente una instancia técnico-jurídica independiente, dentro del propio ámbito de la administración, reviendo decisiones de los organismos recaudadores (DGI y Aduana, hoy centralizados en la AFIP), como instancia de apelación también actúa en las acciones de repetición de impuestos.
Esto significa que aún cuando se denomine Tribunal la instancia sigue siendo administrativa
Se debe aclarar que, a pesar de que sus integrantes son designados por el propio Poder Ejecutivo Nacional y dependen de él, tienen desde el punto de vista funcional una independencia absoluta, condenando a la AFIP cuando corresponde. En realidad tiene una integración muy profesional separada de las cuestiones políticas y eso se ve realmente en sus resoluciones.
Esto es sin duda alguna una garantía, pues cuando a criterio del contribuyente, los funcionarios de la AFIP se distancias de los preceptos legales, se le presenta al particular la opción de presentar un recurso de reconsideración ante el mismo organismo que dictó la resolución o bien, plantear un recurso de apelación ante el Tribunal Fiscal. Lo que la experiencia formalmente demuestra es que, mientras en los primeros existe un altísimo porcentaje de confirmaciones, en las causas ventiladas ante el Tribunal se evidencia un mayor equilibrio.
La Cámara Contencioso Administrativa Federal es la Alzada de las resoluciones emanadas del Tribunal Fiscal de la Nación, a través del planteo del recurso de revisión y apelación limitada.
- A diferencia de lo que ocurre en las instancias administrativas, aquí hay una atenuación al viejo y anacrónico principio del "solve et repete". Esto significa que el contribuyente puede ventilar el tema en el Tribunal sin el pago previo de lo reclamado.
Tal es así que frente a una determinación de oficio, el contribuyente tiene la opción de recurrir dentro del plazo de 15 días de notificada dicha resolución, al Tribunal Fiscal de la Nación, interponiendo su apelación y fundamentando tal recurso, el que tendrá efecto suspensivo.

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Estudio Juridico ARAMBURU & Asociados - Cordoba 966 Piso 3ro. B 43265223
El Dr. Gustavo Aramburu es Abogado, egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires en el año 1986.

Durante sus estudios trabajó en la Justicia en lo Civil y Comercial Federal (1980/1986).

Desde ese momento hasta la fecha ejerce en forma independiente su profesión de abogado en el ámbito de la Capital Federal y de la Provincia de Buenos Aires.

Areas de Especialización:

DERECHO LABORAL

DERECHO DE FAMILIA


VIOLENCIA FAMILIAR - CUESTIONES DE GENERO

DERECHO INMOBILIARIO

DERECHO SUCESORIO

JUICIOS HIPOTECARIOS.


ASESORAMIENTO DE EMPRESAS O SOCIEDADES DE CARACTER FAMILIAR


Actividad Académica: Docente universitario entre los años 1995 al 2001 en la materia DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS - Catedra de la Dra. MONICA PINTOS.

Publicaciones: Habitual columnista de una docena de medios graficos y portales de noticias en todo el pais.

Es miembro de la ASOCIACION DE ABOGADOS DE BUENOS AIRES

COLEGIO DE ABOGADOS DE LA PLATA


ASOCIACION ARGENTINA DE DERECHO CONSTITUCIONAL


ASOCIACION ARGENTINA DE ESTUDIOS FISCALES


ASOCIACION DE DOCENTES DE LA FACULTAD DE DERECHO


ASOCIACION ARGENTINA DE ABOGADOS LABORALISTAS



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