Hacen Lugar a Demanda por Daño Moral por Trato Hostil de una Directiva de la Empresa Hacia la Dependiente
La sentencia de primera instancia que había condenado a la sociedad anónima demandada y a la vicepresidenta de su directorio a pagar una suma de dinero en concepto de las indemnizaciones derivadas de la ruptura del vínculo laboral e incorrecto registro de las condiciones de empleo, fue apelada por la actora, quien consideró que no resultaba ajustado a derecho el rechazo de una indemnización que repare el agravio moral que dijo haber padecido por mal trato en el lugar de trabajo.
En la causa “G. A. A. c/ Xallas S.A. y otro s/ despido”, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió hacer lugar al reclamo presentado, argumentando que en el presente caso “está probado que quien en los hechos ejercía el poder de dirección y organización de la empresa demandada mientras trabajaba el señor A. G., la vicepresidente del directorio, adoptaba para con éste un trato que, conforme lo expresado en el párrafo anterior, debe calificarse como violento, aunque su intensidad no califique como lo que en doctrina se denomina mobbing o acoso moral”.
Basándose en las declaraciones transcriptas, los jueces expresaron su disidencia con lo resuelto en primera instancia, en cuanto a que las ofuscaciones acreditadas, provenientes de la codemandada y dirigidas a la actora, no alcanzaban para tener por cierta una cotidianidad de agresiones y maltratos.
En tal sentido, los magistrados hicieron referencia a que la codemandada al referirse a la actora utilizaba palabras groseras, no teniendo la demandante el deber de tolerarlas, afirmando que las mismas tenían aptitud para lesionar su dignidad y su derecho a un ambiente laboral libre de violencia.
“Tal contexto fáctico está acreditado, porque probado que acontecieran al menos tres episodios como los reseñados por los testigos, estimo que ello basta como indicio grave y preciso para considerar que el mal trato era usual o de práctica cotidiana, máxime si se repara en que los testigos así lo describen sin fisura discursiva de ninguna especie. Un comportamiento que, objetivamente considerado, supera la normal tolerancia, es decir, la aceptación de las formas o temperamentos que pueden exigirse a un trabajador en cuanto a sobrellevar las desventajas propias de prestar servicios a favor de un empleador meramente hosco, malhumorado por temperamento o de mal carácter”, señalaron los camaristas.
En la sentencia del 30 de abril de 2010, los camaristas recordaron que entre las obligaciones del empleador se encuentra la de propiciar al trabajador un trato respetuoso, configurando violencia el lenguaje cargado de improperios así como el trato hostil, los que afectan la dignidad del empleado y entrañan el incumplimiento a deberes esenciales del contrato de trabajo (artículos 4º, 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Si bien los magistrados explicaron que en el presente caso se encontraba probado “que quien en los hechos ejercía el poder de dirección y organización de la empresa demandada mientras trabajaba el señor A. G., la vicepresidente del directorio, adoptaba para con éste un trato que, conforme lo expresado en el párrafo anterior, debe calificarse como violento, aunque su intensidad no califique como lo que en doctrina se denomina mobbing o acoso moral”, tras remarcar que la violencia en el lugar de trabajo puede registrar diversos grados, señalaron que resultan “reprochables tanto las acciones violentas más intensas, hábiles en ciertos casos para producir daños psicofísicos a sujetos de estructura psicológica o física frágil, como las actitudes violentas de inferior intensidad”.
Los jueces entendieron que tal situación habilitaba un resarcimiento por daño moral, señalando que la demandada no pudo ignorar que un trato de esas características podría provocarle un agravio a la dependiente, expresando que “se trata, en palabras de la OIT ya transcriptas, de un comportamiento que se aparta de lo razonable que transgredió, en los cuatro años de transcurso de la relación laboral, las obligaciones de trato digno exigibles al empleador
EA & A Estudio Aramburu & Asociados Tel / Fax: 1558171916 Email: glaramb63@gmail.com
lunes, 31 de mayo de 2010
Para la Justicia, el e-mail es un precontrato de compra
La Cámara Comercial indicó que el correo electrónico sin firma digital sirve como prueba de que hubo negociaciones precontractuales de compra por lo que condenó a la empresa IBM a reparar el daño sufrido por quien pretendió venderle gabinetes.
De acuerdo a los jueces, en el caso “Bunker Diseños S.A. c/IBM Argentina S.A. s/ordinario” los correos electrónicos son “un principio de prueba por escrito”.
“En el valor probatorio del correo electrónico ocupan un lugar preeminente a partir de la vigencia de la ley 25.506 los documentos con firma digital, en tanto su valor probatorio es equiparable al de los instrumentos privados y se presume la autoría e integridad del mensaje, correspondiendo a la otra parte destruir tales presunciones”, indicaron los magistrados. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí.
En principio, los jueces reconocieron que “en este caso se trata de documentos que carecen de firma digital a los que no puede otorgarse un valor de convicción preeminente, puesto que el elemento de autenticación o certificación es un requisito esencial de autenticidad”.
Pero los magistrados consideraron que “no existe impedimento para que se ofrezcan como medio de prueba, considerándoselos principio de prueba por escrito como había aceptado la doctrina de los autores antes de la sanción de la ley 25.506”.
“Aunque por no estar firmados no alcancen la categoría de documento privado, es admisible su presentación en juicio para probar un contrato siempre que emanen del adversario, hagan verosímil el hecho litigioso y que las restantes pruebas examinadas a la luz de la sana crítica corroboren su autenticidad”, sostuvieron a continuación.
Y añadiieron que “todos estos elementos permiten inferir la verdad y existencia del hecho constitutivo de la pretensión, esto es: que tuvo lugar una brusca ruptura de las tratativas después de haber sido confirmada la fabricación de los gabinetes por medio de los correos electrónicos”.
Sobre esta base, se configuró para el tribunal “un supuesto de responsabilidad precontractual en razón de haber operado una ruptura intempestiva e injustificada de las tratativas preliminares que es generador de responsabilidad en tanto presuponen un deber general de no causar un daño y el eventual deber de repararlo en caso contrario”.
De todos modos, la Cámara sentenció que “el resarcimiento en los supuestos de responsabilidad precontractual debe limitarse sólo a la reparación del daño al interés negativo, pues como es lógico esta responsabilidad deberá ser menos intensa que la contractual. Tal daño es el que es sufrido por una de las partes por haber confiado en la celebración de un contrato, que se vio frustrada; en cuyo caso debe dejarse al contratante dañado en la misma situación en que estaría de no haberse realizado las tratativas que condujeron al negocio frustrado”.
Por ese motivo, fijaron el monto del resarcimiento en $ 14.300, obtenida de detraer un veinte por ciento de su valor al precio unitario pagado por IBM en agosto de 2001 ($715) y luego multiplicar el resultado de esa operación por la cantidad de unidades fabricadas para ella.
De acuerdo a los jueces, en el caso “Bunker Diseños S.A. c/IBM Argentina S.A. s/ordinario” los correos electrónicos son “un principio de prueba por escrito”.
“En el valor probatorio del correo electrónico ocupan un lugar preeminente a partir de la vigencia de la ley 25.506 los documentos con firma digital, en tanto su valor probatorio es equiparable al de los instrumentos privados y se presume la autoría e integridad del mensaje, correspondiendo a la otra parte destruir tales presunciones”, indicaron los magistrados. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí.
En principio, los jueces reconocieron que “en este caso se trata de documentos que carecen de firma digital a los que no puede otorgarse un valor de convicción preeminente, puesto que el elemento de autenticación o certificación es un requisito esencial de autenticidad”.
Pero los magistrados consideraron que “no existe impedimento para que se ofrezcan como medio de prueba, considerándoselos principio de prueba por escrito como había aceptado la doctrina de los autores antes de la sanción de la ley 25.506”.
“Aunque por no estar firmados no alcancen la categoría de documento privado, es admisible su presentación en juicio para probar un contrato siempre que emanen del adversario, hagan verosímil el hecho litigioso y que las restantes pruebas examinadas a la luz de la sana crítica corroboren su autenticidad”, sostuvieron a continuación.
Y añadiieron que “todos estos elementos permiten inferir la verdad y existencia del hecho constitutivo de la pretensión, esto es: que tuvo lugar una brusca ruptura de las tratativas después de haber sido confirmada la fabricación de los gabinetes por medio de los correos electrónicos”.
Sobre esta base, se configuró para el tribunal “un supuesto de responsabilidad precontractual en razón de haber operado una ruptura intempestiva e injustificada de las tratativas preliminares que es generador de responsabilidad en tanto presuponen un deber general de no causar un daño y el eventual deber de repararlo en caso contrario”.
De todos modos, la Cámara sentenció que “el resarcimiento en los supuestos de responsabilidad precontractual debe limitarse sólo a la reparación del daño al interés negativo, pues como es lógico esta responsabilidad deberá ser menos intensa que la contractual. Tal daño es el que es sufrido por una de las partes por haber confiado en la celebración de un contrato, que se vio frustrada; en cuyo caso debe dejarse al contratante dañado en la misma situación en que estaría de no haberse realizado las tratativas que condujeron al negocio frustrado”.
Por ese motivo, fijaron el monto del resarcimiento en $ 14.300, obtenida de detraer un veinte por ciento de su valor al precio unitario pagado por IBM en agosto de 2001 ($715) y luego multiplicar el resultado de esa operación por la cantidad de unidades fabricadas para ella.
viernes, 21 de mayo de 2010
¿Qué es la violencia laboral?
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer “Convención de Belem do Para” (1994) establece en su Artículo 2:
Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica :
a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;
b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo , así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y
c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.
Se considera violencia laboral a toda conducta –activa u pasiva- ejercida en el ámbito laboral por funcionarios/as o empleados/as públicos/as y privados/as que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder , materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.
Las manifestaciones de la violencia laboral son múltiples: las conductas autoritarias, la fuerza, la coerción, las arbitrariedades, los excesos, la amenaza explícita o velada, la discriminación, la burla o la humillación así como las actitudes denigratorias, la subvaloración, el acoso moral, acciones vejatorias y el acoso sexual.
Acoso sexual
El acoso o mobbing , como suele denominarse en inglés– puede definirse como el trato desfavorable que reiteradamente recibe en el sitio de trabajo una persona por parte de otra/s basado en el sexo, la edad, discapacidad, circunstancias familiares, orientación sexual, etnia, color, idioma, religión, creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, origen nacional o social, asociación con una minoría, propiedad, nacimiento o cualquier otra condición. Incluye toda conducta que atemoriza, ofende, degrada o humilla al trabajador o la trabajadora y puede ocurrir en privado, ante la presencia de compañeros/as de trabajo o frente a clientes/as.
El acoso sexual es todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, sexista u homofóbica no consentida por quien la recibe y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral, educativo, político o sindical, o su bienestar personal. El acoso sexual también puede ser ambiental, cuando se trate de “todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica, que sin estar dirigido a una persona en particular, cree un clima de intimidación, humillación u hostilidad."
El acoso puede tener connotación sexual si "tiene por fin inducir a la víctima a acceder a requerimientos sexuales no deseados"; sexista "cuando su contenido discrimina, excluye, subordina, subvalora o estereotipa a las personas en razón de su sexo"; finalmente, homofóbica "cuando su contenido implica rechazo o discriminación de la persona en razón de su orientación o identidad sexual".
Consecuencias
El acoso sexual puede ocasionar que una mujer deje su empleo para no afrontar el problema, si bien debido a la situación socioeconómica lo más probable es que calle y se someta para no perder su ingreso. Puede ser despedida o perder sus perspectivas de promoción por no haber accedido a las sugerencias que le fueron hechas. La mujer acosada tiene siempre una sensación de culpabilidad generada por la carga social y cultural que, ante estos hechos, ve a la mujer como una "provocadora".
Las víctimas sufren de tensión nerviosa, irritabilidad y ansiedad, que a menudo pueden dar lugar a depresión, insomnios y otros trastornos psicosomáticos como jaquecas, problemas digestivos, cutáneos, etc.
La denuncia es la herramienta para detener el abuso. Hasta tanto no se obtenga asesoramiento, es conveniente no relatar los hechos a las jefaturas ya que puede existir solidaridad jerárquica. La denuncia debe realizarse ente la organización sindical, que es la garante necesaria para el tratamiento del tema en los máximos niveles, salvaguardando la identidad de la víctima.
Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica :
a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;
b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo , así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y
c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.
Se considera violencia laboral a toda conducta –activa u pasiva- ejercida en el ámbito laboral por funcionarios/as o empleados/as públicos/as y privados/as que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder , materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.
Las manifestaciones de la violencia laboral son múltiples: las conductas autoritarias, la fuerza, la coerción, las arbitrariedades, los excesos, la amenaza explícita o velada, la discriminación, la burla o la humillación así como las actitudes denigratorias, la subvaloración, el acoso moral, acciones vejatorias y el acoso sexual.
Acoso sexual
El acoso o mobbing , como suele denominarse en inglés– puede definirse como el trato desfavorable que reiteradamente recibe en el sitio de trabajo una persona por parte de otra/s basado en el sexo, la edad, discapacidad, circunstancias familiares, orientación sexual, etnia, color, idioma, religión, creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, origen nacional o social, asociación con una minoría, propiedad, nacimiento o cualquier otra condición. Incluye toda conducta que atemoriza, ofende, degrada o humilla al trabajador o la trabajadora y puede ocurrir en privado, ante la presencia de compañeros/as de trabajo o frente a clientes/as.
El acoso sexual es todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, sexista u homofóbica no consentida por quien la recibe y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral, educativo, político o sindical, o su bienestar personal. El acoso sexual también puede ser ambiental, cuando se trate de “todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica, que sin estar dirigido a una persona en particular, cree un clima de intimidación, humillación u hostilidad."
El acoso puede tener connotación sexual si "tiene por fin inducir a la víctima a acceder a requerimientos sexuales no deseados"; sexista "cuando su contenido discrimina, excluye, subordina, subvalora o estereotipa a las personas en razón de su sexo"; finalmente, homofóbica "cuando su contenido implica rechazo o discriminación de la persona en razón de su orientación o identidad sexual".
Consecuencias
El acoso sexual puede ocasionar que una mujer deje su empleo para no afrontar el problema, si bien debido a la situación socioeconómica lo más probable es que calle y se someta para no perder su ingreso. Puede ser despedida o perder sus perspectivas de promoción por no haber accedido a las sugerencias que le fueron hechas. La mujer acosada tiene siempre una sensación de culpabilidad generada por la carga social y cultural que, ante estos hechos, ve a la mujer como una "provocadora".
Las víctimas sufren de tensión nerviosa, irritabilidad y ansiedad, que a menudo pueden dar lugar a depresión, insomnios y otros trastornos psicosomáticos como jaquecas, problemas digestivos, cutáneos, etc.
La denuncia es la herramienta para detener el abuso. Hasta tanto no se obtenga asesoramiento, es conveniente no relatar los hechos a las jefaturas ya que puede existir solidaridad jerárquica. La denuncia debe realizarse ente la organización sindical, que es la garante necesaria para el tratamiento del tema en los máximos niveles, salvaguardando la identidad de la víctima.
DESPIDO CON CAUSA - INTERESANTE FALLO
Consideran Justificado el Despido del Dependiente que Extrajo Fotocopias de Forma Reiterada para Uso Personal
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultaba justificado el despido del dependiente decidido por la empleadora como consecuencia de su conducta reiterada y sostenida de extraer gran cantidad de fotocopias para uso personal, significando ello un incumplimiento de gravedad de su parte que justifica la ruptura del vínculo laboral.
En el presente caso, la demandada había resuelto el despido del trabajador como consecuencia de la grave inconducta laboral en la que había incurrido al realizar en su lugar de trabajo tareas ajenas a las que le habían sido encomendadas, extrayendo fotocopias y sirviéndose de insumos propiedad de la empleadora, siendo ello realizado en horas de trabajo y sin la autorización correspondiente.
En la causa “Fernández Silvio José c/ Obra Social Conductores Trasporte Colectivo de Pasajeros O.S.C.T.C.P. s/ despido”, la sentencia de primera instancia resolvió que si bien el actor había reconocido su inconducta laboral, el incumplimiento en el que había incurrido no ameritaba la ruptura del vínculo laboral.
La jueza de primera instancia determinó que en dicho caso correspondía una sanción ejemplificadora, no sólo para el autor del hecho sino también para el resto del personal, teniendo en cuenta para ello “el arrepentimiento sincero del trabajador por la falta cometida”.
Ante la apelación presentada por la demandada, los jueces que integran la Sala IV remarcaron que tales hechos significaron la utilización incorrecta de las herramientas de trabajo en su perjuicio, siendo el despido precedido de un trámite interno en el que la empleadora le comunicó por escrito al empleado el detalle de la falta cometida, permitiéndole efectuar un descargo, en el que el empleado reconoció los hechos imputados así como también la seriedad de la falta cometida.
Los camaristas consideraron que el propio actor reconoció al efectuar su descargo que había cometido una falta, como así también la seriedad de su incumplimiento, remarcando que todo ello aparece corroborado por la prueba testifical, de la que resulta que esa conducta fue sostenida y reiterada.
En la sentencia del 31 de marzo de 2010, los magistrados resolvieron que correspondía revocar la sentencia apelada y rechazar la demanda, debido a que la falta del dependiente “implicó no sólo restar tiempo a sus ocupaciones, sino utilizar en beneficio propio los bienes (tinta, resmas de papel, etc.) de su empleadora”, destacando los jueces que ello implicó “un incumplimiento de gravedad suficiente como para justificar la ruptura de la relación laboral” en los términos del art. 242 de la LCT.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultaba justificado el despido del dependiente decidido por la empleadora como consecuencia de su conducta reiterada y sostenida de extraer gran cantidad de fotocopias para uso personal, significando ello un incumplimiento de gravedad de su parte que justifica la ruptura del vínculo laboral.
En el presente caso, la demandada había resuelto el despido del trabajador como consecuencia de la grave inconducta laboral en la que había incurrido al realizar en su lugar de trabajo tareas ajenas a las que le habían sido encomendadas, extrayendo fotocopias y sirviéndose de insumos propiedad de la empleadora, siendo ello realizado en horas de trabajo y sin la autorización correspondiente.
En la causa “Fernández Silvio José c/ Obra Social Conductores Trasporte Colectivo de Pasajeros O.S.C.T.C.P. s/ despido”, la sentencia de primera instancia resolvió que si bien el actor había reconocido su inconducta laboral, el incumplimiento en el que había incurrido no ameritaba la ruptura del vínculo laboral.
La jueza de primera instancia determinó que en dicho caso correspondía una sanción ejemplificadora, no sólo para el autor del hecho sino también para el resto del personal, teniendo en cuenta para ello “el arrepentimiento sincero del trabajador por la falta cometida”.
Ante la apelación presentada por la demandada, los jueces que integran la Sala IV remarcaron que tales hechos significaron la utilización incorrecta de las herramientas de trabajo en su perjuicio, siendo el despido precedido de un trámite interno en el que la empleadora le comunicó por escrito al empleado el detalle de la falta cometida, permitiéndole efectuar un descargo, en el que el empleado reconoció los hechos imputados así como también la seriedad de la falta cometida.
Los camaristas consideraron que el propio actor reconoció al efectuar su descargo que había cometido una falta, como así también la seriedad de su incumplimiento, remarcando que todo ello aparece corroborado por la prueba testifical, de la que resulta que esa conducta fue sostenida y reiterada.
En la sentencia del 31 de marzo de 2010, los magistrados resolvieron que correspondía revocar la sentencia apelada y rechazar la demanda, debido a que la falta del dependiente “implicó no sólo restar tiempo a sus ocupaciones, sino utilizar en beneficio propio los bienes (tinta, resmas de papel, etc.) de su empleadora”, destacando los jueces que ello implicó “un incumplimiento de gravedad suficiente como para justificar la ruptura de la relación laboral” en los términos del art. 242 de la LCT.
martes, 18 de mayo de 2010
FALLO SOBRE DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA
Consideran que Corresponde al Empleador Demostrar que el Despido de la Empleada No Se Debió a su Embarazo
La actora apeló la resolución de primera instancia que si bien hizo lugar a la demanda presentada considerando que el despido directo de la accionante daba lugar a la percepción de las indemnizaciones legales, rechazó que el despido decidido obedeciera a que la trabajadora se encontraba embarazada, argumentando que al momento de la decisión la actora no había notificado su estado de gravidez.
En la causa “Alfonzo Cristina c/ Hotelera Regal Pacific S.A. s/ despido”, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la apelación presentada remarcando que le correspondía a la demandada acreditar que la desvinculación de la accionante no tuvo como consecuencia la circunstancia de encontrarse embarazada.
Los magistrados explicaron que “la sola inmediatez entre el aviso del embarazo y la negativa de tareas seguida por el despido dispuesto por la demandada constituye una presunción hominis respecto de que tal rescisión incausada ha sido motivada por dicho embarazo”, teniendo en cuenta los jueces para pronunciarse en tal sentido que el mismo día en que la actora intimaba a que se aclare su situación laboral debido a las negativas de tareas producidas con anterioridad a su desvinculación y notificaba fehacientemente que estaba embarazada, se le informaba que prescindía de sus servicios.
En la sentencia emitida el 10 de diciembre de 2009, los camaristas reforzaron su postura señalando que el artículo 9 de la ley 20.744 que “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
En base a ello los magistrados revocaron parcialmente lo resuelto en primera instancia haciendo lugar al reclamo impetrado en virtud de lo dispuesto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, elevándose de esta manera el monto de la condena establecido en la resolución apelada
La actora apeló la resolución de primera instancia que si bien hizo lugar a la demanda presentada considerando que el despido directo de la accionante daba lugar a la percepción de las indemnizaciones legales, rechazó que el despido decidido obedeciera a que la trabajadora se encontraba embarazada, argumentando que al momento de la decisión la actora no había notificado su estado de gravidez.
En la causa “Alfonzo Cristina c/ Hotelera Regal Pacific S.A. s/ despido”, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la apelación presentada remarcando que le correspondía a la demandada acreditar que la desvinculación de la accionante no tuvo como consecuencia la circunstancia de encontrarse embarazada.
Los magistrados explicaron que “la sola inmediatez entre el aviso del embarazo y la negativa de tareas seguida por el despido dispuesto por la demandada constituye una presunción hominis respecto de que tal rescisión incausada ha sido motivada por dicho embarazo”, teniendo en cuenta los jueces para pronunciarse en tal sentido que el mismo día en que la actora intimaba a que se aclare su situación laboral debido a las negativas de tareas producidas con anterioridad a su desvinculación y notificaba fehacientemente que estaba embarazada, se le informaba que prescindía de sus servicios.
En la sentencia emitida el 10 de diciembre de 2009, los camaristas reforzaron su postura señalando que el artículo 9 de la ley 20.744 que “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
En base a ello los magistrados revocaron parcialmente lo resuelto en primera instancia haciendo lugar al reclamo impetrado en virtud de lo dispuesto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, elevándose de esta manera el monto de la condena establecido en la resolución apelada
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