SANCIONES EN EL AMBITO LABORAL

El régimen disciplinario de la LCT establece la facultad del empleador de aplicar medidas disciplinarias. Estas deberán ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Tipos de sanciones
En general se inicia con un apercibimiento, continúa con una amonestación (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola en forma indistinta), luego suspensión (al incurrir en más incumplimientos se van incrementando los días de suspensión) y, finalmente, la más grave de todas, que es el despido.
En situaciones particulares, de severa gravedad, la falta cometida podría habilitar la aplicación de una sanción más grave, sin necesidad de “pasar” primero por una más leve. Así se puede suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral, llegar al despido directo.
No obstante esta facultad del empleador, es de destacar que la justicia tiene una mirada restrictiva en cuanto a las causales invocadas por estos para imponer el despido directo como medida sancionatoria. Así se han visto condenas a pagar la indemnización por despido en casos de empleados infieles, y con actitudes difamatorias e injuriosas contra su empleador.
Características de la medida disciplinaria
a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en que, la inconducta meritúe la disolución del vínculo, la política sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador, que es la modificación por parte del trabajador de conductas objetables,
b) Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre la falta y la sanción que se aplica, de lo contrario, además de ejercer esta facultad en forma desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas;
c) Contemporaneidad: se entiende que la sanción debe ser contemporánea al hecho que la motivó, de lo contrario además de no ser útil para cambiar una conducta objetable exteriorizada meses atrás, trae aparejado situaciones contradictorias como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante “ahora” y no cuando ocurrió (diferentes son los casos de aquellas situaciones en que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicación de sanciones, hasta obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias que, normalmente, se evalúan mensualmente);
d) Non bis in ídem: no se pueden aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y
e) Permitida por la ley: además de que no están permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae uno de estos ejemplos, ya que prohíbe que la sanción consista en la modificación o alteración del contrato de trabajo.
La suspensión como medida disciplinaria
La LCT alude específicamente a la suspensión. En el art.218 de la L.C.T. establece que la sanción debe tener justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. Se entiende por justa causa: suspensión por falta o disminución del trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias.
La sanción debe tener plazo fijo y el trabajador debe conocerlo para saber cuando debe reincorporarse al empleo o bien para poder cuestionar la medida.
La medida disciplinaria debe ser notificada por escrito.
Limite de suspensiones
Las suspensiones por razones disciplinarias (o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador) no pueden exceder de treinta días en un año contados a partir de la primera suspensión. Si fuesen por fuerza mayor, no pueden superar los 75 días en un año, a partir de la primera suspensión.
El apercibimiento respecto de esta prohibición es, a decisión del trabajador, considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de que, el empleador, se excedió en el número de días de suspensión.
Cuestionamiento de las medidas sancionatorias
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Revisión judicial
Si bien la aplicación de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, las mismas pueden ser revisadas judicialmente, en caso de que el trabajador cuestione la medida y esta sea ratificada por su superior.