sábado, 17 de julio de 2010

LA PROBLEMATICA DEL FRAUDE LABORAL

El derecho del trabajo ha sufrido cambios de importancia a partir de la influencia de la flexibilización laboral. Esto provocó modificaciones en las modalidades contractuales entre los trabajadores y los empleadores, originando la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral como el fraude y la simulación.
Tanto el fraude como la simulación son consideradas "conductas antijurídicas" que persiguen como objetivo esencial tener un resultado similar al previsto por la ley.

El fraude se caracteriza por ser un vicio de los actos jurídicos y quien lo ejecuta lo realiza con la mera intención de causar un daño o perjuicio a otro o a terceros, persiguiendo como objetivo eludir lo verdadero.

¿Qué es simular?
La simulación es otra conducta antijurídica que tiene por función realizar un acto bajo la apariencia de otro, que en la realidad de los hechos no existe.

Ambas conductas reflejan una mera intencionalidad de parte de quienes quieren reducir costos económicos y sociales, pero en el largo plazo se ven perjudicados por las futuras acciones legales que pueden realizar los trabajadores cuando se advierten irregularidades en los contratos laborales.

En la actualidad, existen diversas manifestaciones del fraude y la simulación, muchas veces utilizadas por quienes desean abaratar costos económicos, como el trabajo no registrado o en negro y la tercerización de servicios, tendientes a desligar la responsabilidad de los empleadores principales y directores. A la lista también podrían agregarse los contratos de pasantías y la no realización de aportes y contribuciones previsionales.

El principio de "supremacía de la realidad"
Dichas modalidades afectarían el principio de supremacía de la realidad previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.

Los tribunales laborales se han expedido en este tema mediante sus resoluciones judiciales, advirtiendo que dichas modalidades afectan y violan el principio de supremacía de la realidad previsto por el legislador en la mencionada normativa.

Otra forma de simulación consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.

Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.

Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.

¿Cómo hacer bien los deberes?
Las posibles medidas que deberían adoptar las empresas, con el objeto de evitar el fraude y la simulación en los contratos de trabajo, son las siguientes:
• Cumplir con las disposiciones legales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, Ley 25.323 y 24.013).

• Realizar los aportes y contribuciones previstas en el sistema de Seguridad Social.

• Cumplir con la registración de los trabajadores en sus libros especiales previsto en el Art.52 de la LCT.

• Exhibir la documentación laboral y contable cuando los organismos fiscales y previsionales así lo requieran.

• Celebrar los contratos laborales con los trabajadores respetando el principio de buena fe previsto en el Art.63 de la LCT.

• Cumplir y controlar las medidas de higiene y seguridad a los fines de evitar infortunios y accidentes de trabajadores en el lugar de trabajo.

• Cumplir con las disposiciones previstas en la Ley Penal Tributaria, evitándose la realización de maniobras fraudulentas dentro de la organización.
En definitiva, se trata de hacer bien "los deberes" y que las empresas se abstengan de utilizar figuras cuya instrumentación pueda ser interpretada como una forma de eludir o simular una relación de trabajo.

Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.


En el desenvolvimiento de sus actividades y con el objetivo de disminuir costos, muchas veces las empresas recurren a personas inscriptas como monotributistas que –como contraprestación de sus servicios– reciben el pago de sumas de dinero y extienden recibos según esa condición impositiva.

Estos "pequeños contribuyentes" pueden ser realmente independientes de la empresa o simples empleados respecto de los cuales se busca disimular la existencia de un vínculo de trabajo. Desde el punto de vista laboral, la relación puede ser encuadrada como trabajo no registrado, con todas las consecuencias previstas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y todas aquellas normativas complementarias que establecen indemnizaciones y sanciones especiales por el mantenimiento de una relación no registrada (Ley 24.013, Ley 25.323).

En este punto se debe destacar especialmente que, si por sentencia firme, un juez o tribunal del trabajo declara la existencia de una relación de empleo “en negro”, está legalmente obligado a comunicar dicho pronunciamiento a la AFIP.

La AFIP, otro frente
Desde otro ángulo la AFIP, ante la constatación de recibos extendidos por responsables de monotributo y deducidos como gastos por las empresas, muchas veces interpreta que ha existido fraude laboral e investiga al empresario por la probable omisión de pagar los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de la Seguridad Social.

Así, si se dictamina administrativamente la existencia de una relación en fraude a la ley laboral y previsional, se va a determinar también la deuda por aportes y contribuciones no ingresados, sus intereses y multas.

También puede ocurrir que la AFIP, sin que medie denuncia del trabajador o sentencia judicial que reconozca el carácter laboral de una relación, labre actas y formule cargos contra presuntos empleadores deudores para determinar el monto eludido en concepto de aportes o contribuciones.

El organismo puede exigir que se le exhiba toda la documentación laboral y contable que avale la actividad que lleva a cabo el empresario, su modalidad y condiciones particulares.

Por eso, ante la falta de documentación, irregularidades en sus registraciones o reticencia en mostrarla ante el reclamo que se le efectúe, normativamente se ha acordado al organismo administrativo la facultad de determinar de oficio la deuda que resulta de todas esas irregularidades detectadas y sobre la base de otros datos que le han permitido vislumbrar la existencia de presunta evasión previsional.

Ley Penal tributaria
Si la cantidad que el Fisco eventualmente determine como deuda es superior a $20.000 por período mensual, el problema se agrava porque la conducta se transforma también en delito para la ley penal tributaria (con penas que van desde 2 a 6 años de prisión) y la propia ley responsabiliza a los directores que hubiesen intervenido este tipo de maniobras (art. 14 de la ley 24769).

Al respecto, debe tenerse especialmente en cuenta que el organismo de control está legalmente obligado a realizar la correspondiente denuncia penal (la D.G.I. en el dictamen 16/97 encuadró a la falta de presentación de las declaraciones juradas como el elemento omisivo de una conducta criminal, con lo que el supuesto deja de ser una infracción simplemente "formal").

Para decidir si existió una relación de dependencia, el Fisco muchas veces apoya su dictamen en la disposición del artículo 23 de la LCT. Este artículo establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

Y esto es así especialmente cuando la autoridad verifica la existencia de recibos, correlativos o no, extendidos por supuestos responsables de monotributos, con periodicidad o cantidades compatibles con la existencia de una relación de empleo. Es decir, las formalidades que pretendan utilizarse ceden ante el principio de primacía de la realidad que impera en el derecho del trabajo.

En cualquiera de los casos expuestos, y dados los enormes riesgos y consecuencias de todo tipo que la situación puede crear, el asesoramiento y la defensa deben ser especialmente precisos y cuidadosos, tanto en el ámbito laboral como administrativo y fiscal, evitando pesadas condenas económicas e incluso eventuales penas privativas de la libertad.

No olvidemos también que existe un anteproyecto de ley que data del año 2006 dando vuelta todavía por el Congreso. En esa iniciativa se impulsa la modificación del Régimen Penal Tributario que elimina el piso de $20.000, sin especificar mínimo alguno para que quede tipificada la omisión de obligaciones a la seguridad social, dado que existe una clara tendencia a considerar estas modalidades de trabajo precario como una forma de “disvalor”, por la competencia desleal que implica hacia aquellos empresarios que cumplen la ley, desfinanciamiento del sistema de obras sociales y de la seguridad social.

Este consenso generalizado por los efectos o consecuencias no autoriza sin más a caer en la actitud simplista de mayor represión, ya que se necesita extender un sistema coherente de blanqueo por los incumplimientos en que se incurrió en el pasado.

Hay que considerar que para la mayoría de las empresas blanquear un trabajador implica, automáticamente, hacer explícito un pasivo que no están en condiciones de asumir.

Por ello, es necesario establecer mecanismos que faciliten la transición desde la situación de no registración a la de registración, mediante planes de facilidades y un límite temporal más breve para la deuda que pueda existir.

Mientras tanto, una revisión profunda de la situación laboral de las empresas y de sus integrantes puede dimensionar adecuadamente el riesgo y, con toda seguridad, adecuar la documentación para cumplir con las exigencias previsionales.

Toda precaución es poca y una mirada independiente e integradora bien puede coadyuvar al mejor manejo de la empresa.

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El Dr. Gustavo Aramburu es Abogado, egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires en el año 1986.

Durante sus estudios trabajó en la Justicia en lo Civil y Comercial Federal (1980/1986).

Desde ese momento hasta la fecha ejerce en forma independiente su profesión de abogado en el ámbito de la Capital Federal y de la Provincia de Buenos Aires.

Areas de Especialización:

DERECHO LABORAL

DERECHO DE FAMILIA


VIOLENCIA FAMILIAR - CUESTIONES DE GENERO

DERECHO INMOBILIARIO

DERECHO SUCESORIO

JUICIOS HIPOTECARIOS.


ASESORAMIENTO DE EMPRESAS O SOCIEDADES DE CARACTER FAMILIAR


Actividad Académica: Docente universitario entre los años 1995 al 2001 en la materia DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS - Catedra de la Dra. MONICA PINTOS.

Publicaciones: Habitual columnista de una docena de medios graficos y portales de noticias en todo el pais.

Es miembro de la ASOCIACION DE ABOGADOS DE BUENOS AIRES

COLEGIO DE ABOGADOS DE LA PLATA


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