SANCIONES EN EL TRABAJO- DERECHO A OLVIDO

Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.
Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar o bien, no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente, decidirá recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.
De ser así, la decisión podría resultarle muy costosa a la empresa, aún cuando para la firma se hubiera tratado de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.
Es que la valoración de las causales de despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral.
Por ello, la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumpliera con sus obligaciones y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.
En este escenario, vale remarcar que, para los tribunales en general, no es necesaria una escalada de sanciones, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.
Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, hay que poner especial cuidado.
Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador, aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso, no bastan para justificar el despido. Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.
En este contexto, hace pocos días, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió un dictamen favorable para introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".

Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.

"Derecho al olvido" sancionatorio.

La propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.

Éste señala que, "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".
En la actualidad, la ley vigente establece que:

• El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
• Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.
• Si no la cuestiona, se entiende que la tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
• Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
• No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.