AVALARON DESPIDO DE TRABAJADOR QUE UTILIZO CERTIFICADOS TRUCHOS

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que si una de las partes, ya sea trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar la interrupción del vínculo contractual.

En consecuencia, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.

Por eso, cuando se desvincula a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe se deben acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justifcar la medida en sede judicial. De lo contrario, la firma seguramente se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa.

En ese contexto, la presentación de certificados médicos falsos o adulterados, con el afán de justificar inasistencias, evidencia una ausencia total de buena fe ya que se busca engañar a la empresa para que abone los salarios de dichas jornadas a pesar de que no se puso la fuerza de trabajo a su disposición.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la Justicia avaló el despido con causa de un empleado que había presentado constancias médicas aprócrifas para justificar una ausencia.

Tras evaluar las pruebas aportadas a la causa por el empleador, los magistrados decidieron respaldar a la empresa pese a que el dependiente había argumentado que se trató de una cesantía con carácter discriminatorio porque había sido elegido para ocupar un cargo gremial.

Certificados apócrifos
El empleado sufrió un accidente fuera del ámbito laboral que le provocó una rotura de ligamentos de la rodilla izquierda.

A los pocos días de sufrir la lesión, informó a la empresa que había sido designado como delegado sindical. Luego, envió a su empleadora un certificado médico para justificar sus inasistencias.

La empresa comprobó que dicha documentación era apócrifa y tomó la decisión de desvincularlo argumentando pérdida de confianza y que el dependiente había roto el principio de buena fe.

El telegrama disolutorio decía lo siguiente: "Ante gravísima e inadmisible inconducta de su parte, consistente en presentar a su empleador un certificado médico apócrifo a los efectos de justificar por su parte su inasistencia a sus tareas normales y habituales el día 29 de noviembre de 2005, todo lo cual ha sido fehacientemente acreditado y teniendo presente que dicha inconducta vulnera irremediablemente el principio de buena fe y conduce a la ineludible pérdida de confianza se notifica por este medio que queda usted despedido con justa causa y por su exclusiva culpa".

Entonces, el empleado se presentó ante la Justicia para cuestionar tal decisión y solicitar que se declare la nulidad del despido, se lo reinstale en su puesto y que se le abonen salarios devengados y una indemnización por daño moral, ya que desde su punto de vista se trató de una cesantía discriminatoria.

Señaló que la actitud de la empleadora se modificó luego de que le notificó que fue elegido representante gremial y señaló que la relación comenzó a ser cada vez más tirante y de persecución.

Sostuvo que, luego de su reincorporación, la empresa no le otorgó ninguna tarea, por lo que comenzó a reclamar a través de telegramas hasta que fue despedido en forma directa, mediante una causal que desconoció.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el empleado cuestionó el fallo ante la Cámara.

En su defensa, adujo que no se evaluaron adecuadamente los distintos elementos que demostraban que fue víctima de discriminación por sus actividades gremiales.

No obstante, para los camaristas no existieron elementos suficientes para cambiar la decisión. En la sentencia, explicaron que "producido el despido directo, la empresa debía probar la causa de su decisión y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".

Es decir, en primer término, la compañía debía acreditar los extremos denunciados en su telegrama disolutorio.

Para los magistrados, pese a la insistencia del actor acerca de la autenticidad del mencionado certificado médico, las pruebas eran contrarias a sus afirmaciones.

El instituto médico ratificó que el certificado que presentó el dependiente no pertenecía a su servicio de hemoterapia, ni la doctora que aparecía firmando ese documento formaba parte de ese servicio y, además, señaló que no figuraba como paciente en los registros del nosocomio durante las fechas cuestionadas.

Si bien el dependiente sostuvo que ese certificado no es el mismo que él presentó en la empresa, no pudo acreditar sus dichos. Además, los jueces señalaron que al responder el telegrama de despido, sólo se limitó a rechazar la causal pero nada dijo acerca de la imputación de falsedad de la documentación presentada.

"La pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo el juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si ellos constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del trabajo", indicaron los camaristas.

En este caso, para los magistrados, la pérdida de confianza alegada quedó justificada y la falta fue lo suficientemente grave como para justificar la decisión de despedirlo.

Sobre las acusaciones de discriminación efectuadas por el dependiente, relacionadas con su actividad sindical, los magistrados decidieron desecharlas ya que no se demostraron cuáles fueron las circunstancias fácticas que pudieron desembocar en hechos discriminatorios.

Además, resaltaron que la empresa pudo probar la causal invocada para decidir su desvinculación así como también su gravedad.

Repercusiones
"No puede valorarse del mismo modo una llegada tarde que la falsa invocación de una enfermedad para justificar inasistencias porque, en este último caso, el dependiente falta a la verdad para beneficiarse a costa de su empleador", indicó Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

"La confianza entre las partes es un requisito fundamental para la subsistencia del vínculo laboral", remarcó la abogada.

En dicho aspecto, Alvaro Galli, del estudio Beccar Varela, remarcó que la pérdida de confianza en el trabajador "es un factor subjetivo, que justifica la ruptura del contrato si deriva de un hecho objetivo incompatible con los principios de buena fe".

De esta manera, el experto remarcó que la firma debía demostrar que el empleado incurrió en un accionar negligente.

Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, destacó que "los tribunales se encargaron de resaltar que el estado subjetivo de pérdida de confianza debe ser reforzado por elementos objetivos que eviten que el empleador pueda hacer un uso discrecional y abusivo de esta causal de desvinculación sin responsabilidad indemnizatoria".

"Resulta indispensable revisar los procedimientos que todo empleador emprende en ocasión de adoptar una sanción disciplinaria grave o decidir la disolución del contrato de trabajo con causa", recomendó el especialista.

Para reducir las probabilidades de que el empleado triunfe en sede judicial, hay que requerirle a cada uno de estos "un pedido de descargo o explicaciones por escrito, de ser posible de puño y letra y donde se le solicite que indique los motivos por los cuales actuó del modo que se ha relevado".

"De este modo, no solo se refuerza la prueba, sino que, a la vez, se le permite al empleado ejercer el derecho de defensa y evitar que califique la decisión empresaria como intempestiva o infundada", indicó.