PROYECTOS DE LEGILSACION LABORAL QUE TEMEN LOS EMPRESARIOS

El freno en la actividad económica, la caída en los niveles de facturación, la suba de costos laborales y la pérdida de competitividad son, apenas, algunas de las complicaciones con las que se enfrentan a diario los empresarios argentinos.

También hay otras, que vienen a empantanar aún más este peligroso cóctel, como la mayor presión impositiva por parte de la AFIP o, sin ir más lejos, una batería de proyectos de ley que se están discutiendo en el Congreso y que apuntan a modificar la actual Ley de Contrato de Trabajo.

Las iniciativas son de todo tipo y apuntan a distintos cambios pero, en general, tienen un aspecto común: el incremento en los costos laborales que conllevan.

Limitar los topes indemnizatorios, restringir el trabajo durante los fines de semana, recurrir a la tasa activa (en lugar de la pasiva) en juicios laborales, pagar licencias por enfermedades -aun siendo éstas no vinculadas con el trabajo- y ampliar el período vacacional forman parte de una batería de proyectos que genera una fuerte preocupación en el empresariado.

A ella se suma un polémico avance, que ya encendió la luz de alarma en las compañías, dado que apunta a que todo empleado sancionado se considere en situación de despido.

Sancionar igual despedir
En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es calificado como "grave", la compañía puede considerar que existen razones suficientes para disponer una sanción laboral.

Sin embargo, si la firma decidiera suspender al dependiente, más allá de que justifique esta medida, deberá tomar un sinfín de recaudos.

En caso de no hacerlo, éste podría considerarse despedido y, consecuentemente, la empresa tendrá que afrontar el desembolso de una importante suma de dinero para indemnizarlo.

Además, hay que tener en cuenta que el empleado hasta podría llegar a percibir un importe extra en concepto de multa, si éste debió recurrir a un juicio para cobrar sus acreencias.

Es en este sentido que resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para demostrar que actuó conforme a derecho.

La aplicación de la suspensión conlleva la no percepción de haberes por el lapso que ésta dure, siempre y cuando reúna los requisitos que la normativa determina y, aún así, cuando no resulte "controvertida" para el dependiente.

En este contexto, la Cámara de Diputados dio media sanción a un proyecto que apunta a incorporar a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el artículo 220 bis, que le permitirá al empleado considerarse despedido si no está de acuerdo con la suspensión. La iniciativa ya fue girada al Senado para que se convierta en ley.

De acuerdo con diputado oficialista Héctor Recalde, impulsor del proyecto, se busca que "el trabajador se considere despedido frente a usos abusivos por parte de su empleador, sin verse imposibilitado a ello porque la medida no excede el plazo de 30 días".

Esto se debe a que, según el punto de vista del asesor legal de la CGT, "aún sin superar dicho lapso la injuria que se genera de la conducta empresaria se encuentra presente y debe generar los mismos efectos que en el resto de los supuestos similares", es decir, la posibilidad del dependiente de concluir unilateralmente la relación laboral.

Repercusiones
Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, explicó que la iniciativa tiende a restablecer el artículo 242 de la Ley 20.744 (de Contrato de Trabajo) en su redacción originaria.

Para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, "esta modificación traerá una mayor litigiosidad, que resultará innecesaria, ya que en el caso de que una suspensión pueda ser considerada agraviante por el dependiente, siempre le va a dar la posibilidad de considerarse despedido".

"Claro está que debe tratarse de una situación que amerite la ruptura del vínculo laboral", remarcó el experto, quien agregó que "éste ya se encuentra amparado por los principios de buena fe, trato igualitario y respeto, que están contenidos en la normativa laboral, así como la ley antidiscriminación".

Según Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, la reforma puede terminar amedrentando a los empleadores en el ejercicio de sus facultades disciplinarias que le acuerda la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando no medien injurias o agravios al trabajador.

Además, sostuvo que este agregado parecería entrar en colisión con la LCT, que establece un plazo de 30 días corridos desde notificada la sanción para que el trabajador cuestione su procedencia. Vencido dicho termino, la sanción se tiene por consentida.

También podría colisionar con el artículo 242 del mismo texto normativo, ya que de allí se desprende que no cualquier agravio o injuria es, de por sí, causa suficiente para que el dependiente se considere en situación despido, sino sólo aquellas que por su gravedad no consientan la continuidad del vínculo.

"De esta forma, la reforma inhibirá a los empleadores a aplicar sanciones por el temor que, a pesar de ser legítimas o estar fundadas, el empleado alegue que la misma lo agravia o lo injuria (extremos de por sí bastante laxos en cuanto a su interpretación), y de esta forma denuncie el contrato de trabajo y reclame el pago de las indemnizaciones por despido", explicó Mastromarino.

En tanto, para Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Saravi, Etala & Salvat, "la propuesta legislativa no sólo resulta contradictoria con la dinámica y el esquema legislativo vigente, sino que se impone cuando menos como contraria a los principios propios del derecho del trabajo".

"Una vez más, la calidad normativa de la propuesta se evidencia como deficiente ya que introduce expresiones imprecisas que inexorablemente conducirán a un incremento de la litigiosidad", remarcó.

Y explicó que se cuestionará en la mayoría de los casos si las suspensiones resultaron o no agraviantes o injuriosas; más aún si el texto del proyecto estipula que tal calificación le corresponde al empleado.

"Resulta casi incomprensible que una sanción impuesta por el empleador en uso de sus facultades disciplinarias (derivadas de la facultad de dirección) pueda ser calificada por el empleado como agraviante o injuriosa y más aún que dicha calificación permita dar por concluida la relación laboral", indicó.

Antecedentes
El Congreso viene avanzando en el tema de las suspensiones a lo largo de este último año y ya se encuentran analizando varias propuestas.

Durante la última reunión de la comisión de Legislación del Trabajo, se dio el visto bueno a un proyecto impulsado por Recalde que establece que, para ser considerada válida, toda suspensión del trabajador, además de requerir causa justa y plazo fijo, debe notificarse -por escrito- con un día hábil antes de comenzar su ejecución, y ser cumplida en día laborable -salvo que la suspensión obedeciera a "fuerza mayor"-.

Otra de las iniciativas que cuenta con dictamen apunta a que el empleado pueda percibir su remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, hubiese o no impugnado la suspensión.

Por otro lado, un tercer proyecto busca introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo para que una vez transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto.

Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas penas en las que haya pasado más de un año desde su aplicación, aunque se trata de las suspensiones (el castigo más grave previo a un despido).

Batería "antiempresa"
También cuentan con media sanción proyectos cuestionados por las cámaras empresarias, como el que implica una fuerte suba en los costos laborales por emplear personal durante los fines de semana, desde los sábados a las 13 horas hasta las 24 horas del domingos.

En tanto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara baja ya emitió dictámenes para:

Eliminar los topes indemnizatorios: el cálculo de la liquidación final, de aprobarse, se hará sobre la totalidad de la remuneración del empleado, sin importar su monto.
Considerar la tasa activa, en lugar de la pasiva, al momento de calcular los intereses en un juicio laboral.
Ampliar el período en el que se deben pagar las licencias por enfermedades no vinculadas con el trabajo. De convertirse en ley, las empresas deberán abonar durante ese lapso un 50% de lo que supone una licencia con goce de sueldo.
Aplicar la ley más favorable para los dependientes expatriados. Es de decir, a aquellos que cumplen funciones en otros países.

Además, otras iniciativas en danza -que no cuenta con oposición por parte de la mayoría de los asesores de empresas- se vinculan con la ampliación de las licencias por maternidad y paternidad y con el período vacacional, que eleva el mínimo a 21 días a quienes tengan hasta 10 años de antigüedad.

A su vez, cuenta con media sanción del Senado la modificación a la ley en lo concerniente a las licencias por enfermedad de hijos o padres a cargo de los dependientes, que será de hasta 2 días corridos con un máximo de 10 por año calendario. Este punto tampoco genera demasiada controversia porque, de hecho, muchas compañías ya dan este beneficio.

Los asesores de empresas están muy atentos al avance de todos estos proyectos. En tanto, los empresarios entienden que todas estas modificaciones que se buscan introducir al actual marco normativo no contribuyen a la generación de mayor empleo ni a fomentar inversiones.

También les queda claro que la "munición gruesa" no sólo proviene de la mayor presión tributaria, que alcanza niveles récord, sino que además es el que propio Congreso el que los apunta con "artillería pesada".