miércoles, 22 de junio de 2011

DESPIDO -EMBARAZO

En la actualidad, existen diversas cuestiones que los empresarios deben tener en cuenta si de relaciones laborales se trata. Uno de estos temas clave es el de los despidos de mujeres embarazadas y de aquellas que se encuentran bajo el período de protección legal luego de ser madres.

Los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si realmente se cumplieron todos los requisitos que la normativa vigente establece para aplicar una indemnización agravada.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ofrece una suerte de protección a las mujeres ante esas situaciones especiales. El objetivo es evitar que sean discriminadas al punto que existen convenios internacionales, que ahora tienen jerarquía constitucional, a estos fines.

Sin embargo, en el ámbito judicial, se advierten muchos fallos que dejan como resultado una mayor incertidumbre entre los empresarios, dado que son condenados a pagar importantes resarcimientos aun cuando intentan cumplir con lo que la ley les impone.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que obligó a una firma a abonar una indemnización agravada a una empleada embarazada que había insultado a su jefa.
Para los jueces, los motivos especificados en el telegrama rescisorio no eran lo suficientemente claros, por lo que consideraron que no se justificaba el despido.
Los magistrados hicieron lugar al incremento resarcitorio al considerar que la firma se anotició del estado de gravidez aun cuando el hecho fue informado verbalmente.
Insulto y despido
En este caso, la empresa decidió despedir a la empleada porque ésta habría proferido insultos racistas a uno de sus dueños.

El telegrama de despido decía lo siguiente: "...habiendo faltado el respeto a la patronal el día 10 de enero de 2007, comportamiento que, de ninguna manera, permite la prosecución de la relación laboral que nos une, considerando esta parte gravemente injuriada en los términos del artículo 242 de LCT, queda usted despedida por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha...".

La empleada, que se encontraba embarazada, consideró que se trataba de un despido discriminatorio, por lo que pidió ser resarcida. No sólo solicitó la indemnización por antigüedad sino también la prevista en el artículo 178 de la LCT, de 13 salarios.

El juez de primera consideró que la comunicación extintiva no reunía los recaudos exigidos por la LCT, por lo que hizo lugar al pedido de la dependiente.

Entonces, la firma se presentó ante la Cámara laboral, donde se preguntó en qué casos quedaría configurada una injuria grave hacia ella, si no lo es ante la forma en que fue insultada la mujer del propietario, quien fue injuriada con epítetos de contenido peyorativo y racista.

Consideró que la comunicación contenía la expresión suficientemente clara de los motivos en los que se fundó la ruptura del vínculo y que el comportamiento de la empleada, que no cuestionó por más de once meses la causa de despido, fue prueba suficiente de la existencia de la ofensa que lo llevó a despedirla.

Sin embargo, los camaristas rechazaron la apelación. Explicaron que estaba a cargo del empleador probar los hechos en los cuales fundó la disolución del vínculo laboral, pero que en el telegrama no indicó qué insultos profirió la empleada, ni el nombre de la mujer injuriada.

"Más allá de que los motivos del distracto reúnan o no los recaudos, dispuestos por el artículo 243 de la LCT, tampoco la empresa acreditó la causa alegada para despedir a la reclamante".
Resarcimiento agravado
Por otro lado, la empleadora cuestionó la procedencia de la indemnización agravada, prevista por el artículo 178 de la LCT. Adujo que el único argumento de la sentenciante de grado fue que, a la fecha de la ruptura, la empleada tenía un embarazo de cinco meses y que, a esa altura, su estado era notorio.

"Como requisito para que opere la presunción que aquí se trata, los artículos 177 y 178 del cuerpo legal citado exigen que la mujer trabajadora haya cumplido con su obligación de notificar en forma fehaciente su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que constare la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador", indicaron los camaristas.

"Si bien es cierto que el medio adecuado para ello lo constituye la comunicación formal dirigida a la empresa, también lo es que no puede invocarse su falta para sustraerse a los efectos de la presunción, cuando en el expediente constan elementos que permiten tener por probado que el empleador tuvo efectivo conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora", se lee en la sentencia.

Los jueces hicieron hincapié en que la dependiente informó verbalmente de su estado de gravidez, entregando el certificado médico que lo acreditaba y la fecha probable de parto. A su vez, su situación era conocida por la firma y los demás empleados a través de las conversaciones que mantenían y por resultar notorio en demasía.

A la fecha de la ruptura del vínculo, de acuerdo al certificado de nacimiento, la dependiente llevaba un embarazo de cinco meses y su estado de gravidez era notorio. De esta manera, viabilizaron la indemnización prevista en el artículo 178 ya mencionado.

Los magistrados tuvieron en cuenta el testimonio de un compañero de la mujer despedida que indicó que, al momento en que ella fue despedida, todos sabían del embarazo, así como también el dueño y su mujer.

"La fecha del nacimiento le dio credibilidad a sus dichos y porque la testigo tuvo un conocimiento directo de los hechos sobre los cuales depuso y dio cuenta de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que acaecieron las circunstancias fácticas", destacaron los jueces.

Además, destacaron que el demandado tampoco impugnó oportunamente dicha declaración.

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El Dr. Gustavo Aramburu es Abogado, egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires en el año 1986.

Durante sus estudios trabajó en la Justicia en lo Civil y Comercial Federal (1980/1986).

Desde ese momento hasta la fecha ejerce en forma independiente su profesión de abogado en el ámbito de la Capital Federal y de la Provincia de Buenos Aires.

Areas de Especialización:

DERECHO LABORAL

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VIOLENCIA FAMILIAR - CUESTIONES DE GENERO

DERECHO INMOBILIARIO

DERECHO SUCESORIO

JUICIOS HIPOTECARIOS.


ASESORAMIENTO DE EMPRESAS O SOCIEDADES DE CARACTER FAMILIAR


Actividad Académica: Docente universitario entre los años 1995 al 2001 en la materia DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS - Catedra de la Dra. MONICA PINTOS.

Publicaciones: Habitual columnista de una docena de medios graficos y portales de noticias en todo el pais.

Es miembro de la ASOCIACION DE ABOGADOS DE BUENOS AIRES

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