MOBBING

El acoso laboral se convirtió en una de las más grandes preocupaciones de los trabajadores y empresarios, ya que el mismo representa costos sociales y económicos.

De acuerdo a diversos estudios, millones de trabajadores sufren acoso laboral. En la Argentina es problema que se profundiza porque el mobbing es una de las figuras más invocadas en los reclamos laborales aunque no está regulado.

Esto implica que se deba analizar cada caso concreto, cuya resolución quedará reducida al arbitrio de los jueces.

Los análisis del mercado laboral internacionales muestran que esta práctica sistemática se da principalmente en contra de las mujeres, quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luego terminan padeciendo consecuencias psicológicas y físicas.

Por ese motivo, los expertos recomiendan que, para evitar sanciones y proteger a sus dependientes, las empresas deben crear canales de denuncia, darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctima comunicar el maltrato de manera anónima.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por la encargada del sector en el que se desempeñaba. Para los magistrados, fueron claves los testimonios y los resultados periciales.

Maltrato de un superior
La relación entre la empleada y su encargada era tensa y muchas veces terminaban en discusiones laborales que las dejaba nerviosas. Y esa situación, luego, se generalizaba con el resto de los dependientes.

Cierta vez sucedió que la trabajadora pasó por una crisis de nervios después de que la encargada le levantara la voz. Empezó a temblar, a llorar y, según los testigos, llegó a tener la mirada perdida.

Y aunque después los ánimos se calmaban, la jefa volvía a la carga y le remarcaba que era "una incompetente".

En un determinado momento, la jefa la amenazó con un despido. Concretamente, no la dejó utilizar la máquina para limpiar el piso y la obligó a efectuar esa tarea con una esponjita en posición de cuclillas. Cuando sus compañeros la quisieron ayudar, fueron castigados.

Cansada de la situación, la trabajadora se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido y un resarcimiento por daños y perjuicios en base al derecho común -que excede al laboral- ya que argumentó que padecía una incapacidad por el estrés y el acoso que sufría mientras efectuaba sus tareas.

La jueza de primera instancia consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la dependiente, pero rechazó el resto de la demanda porque, desde su punto de vista, no se había podido demostrar que padeciera una incapacidad definitiva, ni que ésta se vinculara con los hechos relatados.

La sentencia fue recurrida por la empleada, quien denunció la existencia de acoso y maltrato por parte de la encargada de la empresa.

Los camaristas analizaron el informe pericial psicológico, donde se acreditó que "la reclamante evidencia un síndrome de mobbing o acoso laboral debido a la excesiva presión y maltrato padecido cuando se encontraba desempeñando su actividad".

Dicho trastorno llevó a una disminución de sus capacidades con diversas consecuencias para la víctima como, por ejemplo, estado de ánimo ansioso, depresión, labilidad emocional, debilitación de su autoestima y angustia, por solo mencionar algunos ejemplos. A la empleada se le diagnóstico un grado de incapacidad del 10% en relación directa con los hechos relatados en la demanda.

Los magistrados señalaron que "cuando la víctima resulta disminuida en sus aptitudes, tanto físicas como psíquicas, tal incapacidad debe ser reparada".

En el caso, la pericia indicaba que la dependiente debía recibir tratamiento médico pues si no recibía asistencia psicológica adecuada su estado podía "agravarse o volverse irrecuperable quedando en un estado de postración mental permanente".

Luego de escuchar a los testigos, para los camaristas quedó acreditado "el maltrato infringido por la encargada, que sometió a la trabajadora a una situación persecutoria y discriminatoria, generando molestias permanentes y repetitivas susceptibles de causar daños a la integridad psíquica y morales, efectuándole recriminaciones y descalificándola en su trabajo a través del maltrato verbal".

Estas circunstancias fueron catalogadas como "compatibles" con la situación que sufrió la dependiente y que le originó su dolencia.

Por otro lado, los jueces indicaron que no existía una "causa física previa, que pudiera haber provocado la afección psíquica como la que padecía la reclamante y tampoco se encontraron antecedentes heredo-familiares de psicosis".

Luego explicaron que "el empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas, y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo".

"A esos efectos, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas de resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe respecto del buen empleador y lo esperable de éste", se lee en la sentencia.

Como los responsables de la compañía no tomaron las medidas para terminar con la situación, los magistrados explicaron que se configuraron los presupuestos de responsabilidad civil.

Y agregaron que la firma "tampoco garantizó la indemnidad psicológica de su dependienta al haber delegado facultades en una persona jerárquicamente superior, que generó un ambiente de labor nocivo y hostil y que resultó apto para causar el daño que presenta la trabajadora", remarcaron los jueces.

Por ende, enfatizaron que se encontraba comprometida la responsabilidad del principal, no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones, sino por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa. De esta manera, debían responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la primera parte del artículo 1113 del Código Civil."

Por último, argumentaron que "un elemento más que refuerza las conclusiones precedentes, es que el caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres que contempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "...la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal..." y situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación".

Voces
"El acoso moral comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", indicó la profesora de la UBA, Andrea Fabiana Mac Donald.

Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso laboral, destacó la especialista.

Ricardo Foglia, Director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta, inclusive, por subordinados, con la finalidad que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables".

Para evitar demandas como la que dieron lugar a la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente y modificar los procedimientos que posibilitan tales situaciones.

En ese punto, deberá tratar de recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable.

En tanto, Pablo Barbieri, del estudio Funes de Rioja, remarcó que "el mobbing puede ser producido tanto por los dueños de una compañía, como por los mandos medios o hasta por los propios compañeros del trabajador damnificado. Las empresas deberán intentar reducir los riesgos que generan la aplicación de esta figura".

Esto puede resultar, según el abogado, con la implementación de un reglamento interno que establezca procedimientos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento de las máximas autoridades de la compañía y se adopten los medios necesarios para solucionar el conflicto.

"También puede contribuir la creación de canales de denuncia, códigos de buenas prácticas, procesos de investigación, instrucción a los mandos medios y contención a la víctima denunciante", agregó Barbieri.