DESPIDO - DAÑO MORAL

En los últimos tiempos, los fallos judiciales en materia laboral consolidan una tendencia que consiste en admitir, frente a determinados reclamos, indemnizaciones extratarifadas que van más allá de lo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Este rubro procede, por ejemplo, en los casos en que la cesantía se deba a motivos de discriminación por actividad sindical o enfermedad del dependiente, o por accidentes de trabajo en que los jueces responsabilizan a las empleadoras.

Los especialistas consultados por este medio coinciden en destacar que las facultades de establercer indemnizaciones adicionales, para resarcir el daño moral, deben ser verdaderamente excepcionales y que, transformar la excepción en regla puede afectar la previsión que otorga el régimen tarifado.

En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, los magistrados aplican la Ley 23.592. En ella se establece que: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

Es decir, si el trabajador es despedido a causa de su enfermedad y realiza su reclamo en sede judicial, el empleador que realice la conducta discriminatoria será obligado a dejar sin efecto dicho acto y a reparar los daños.

El mayor inconveniente para las empresas es que los jueces, muchas veces, las obligan a probar que no discriminaron al despedir. En ese punto, acreditar la licitud de la ruptura es casi imposible, por lo que las compañías deben reunir la mayor cantidad de indicios" para lograr convencer a los jueces de que actuaron conformes a derecho.

Enfermedad y despido
La empleada había sido sometida a diversos estudios y a una intervención quirúrgica por una enfermedad, por lo que estuvo de licencia por varios meses. Luego se reintegró a sus tareas pero debía ausentarse los viernes para realizar ejercicios de rehabilitación.

Al poco tiempo, la empresa decidió despedirla argumentando que estaba en proceso de reestructuración en el área donde la dependiente prestaba servicios.

Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diversos rubros, entre ellos, el de daño moral ya que desde su punto de vista se trató de una cesantía discriminatoria originada en su enfermedad.

El juez de primera instancia, luego de analizar las pruebas, hizo lugar al reclamo por daño moral derivado de un despido al que consideró "discriminatorio", como así también a la integración del mes de cesantía y los incrementos fijados por los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323 -que castigan el empleo mal registrado y multa a las empresas que no pagaron el total indemnizatorio y obligan a sus dependientes a iniciar un juicio para pagar sus acreencias-.

A su vez, desestimó las diferencias salariales solicitadas, como así también las vinculadas al pago insuficiente de las reparaciones por despido.

Esta decisión motivó que ambas partes se presentaran ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La dependiente se quejó porque se desestimaron sus pedidos por diferencias salariales y su incidencia en los restantes rubros abonados o condenados en estas actuaciones, y la cuantía del daño moral.

La firma, en tanto, cuestionó la calificación de "discriminatorio" asignada a su decisión de despedir a la empleada y la consiguiente procedencia de una reparación adicional y los recargos indemnizatorios.

Los camaristas dijeron que estaba acreditado que la empleada sufría una grave enfermedad pulmonar, que la hacía portadora de una seria incapacidad con disnea a esfuerzos leves.

"No solamente no se demostró la existencia de esa pretendida reorganización, ni sus causas ni sus objetivos, sino que, además, tampoco se explicó la vinculación que la misma pudo haber tenido con el despido concretado", indicaron los jueces. Además, agregaron que durante dos meses se desvinculó sólo a dos trabajadores, entre ellos, la reclamante.

"Se construye así una plataforma fáctica que suele ser habitual en estos tiempos y que dio lugar a que la jurisprudencia laboral admita la configuración de una conducta discriminatoria disfrazada por la vía de un despido por razones organizativas", enfatizaron.

"En pocas situaciones se advertía con claridad que el empleador había violentado lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 23.592, en tanto había discriminado a una dependiente en razón de su enfermedad, conclusión a la que se arribaba, incluso, no sólo a través de indicios y presunciones sino mediante probanzas directas obrantes en el expediente", indicaron los jueces.

"Y esa violación de la ley es, indudablemente, un acto ilícito, y la misma norma, incluso, establece la obligación de resarcir, por lo que no puede discutirse la fijación de un resarcimiento en tal carácter", agregaron.

Luego consideraron que "cabe acudir al artículo 1 de la ley antidiscriminatoria, para asignar a la trabajadora una indemnización en concepto de daño moral, en razón del acto ilícito en los términos del artículo 1109 del Código Civil, lo cual determina la responsabilidad extracontractual del empleador en el sentido de reparar el perjuicio", explicaron los jueces.

Por último, remarcaron que "la empresa prescindió de la dependiente estando seriamente enferma y solo por una motivación puramente económica", por lo que fijaron la reparación por el rubro analizado en $70.000, lo que elevó el resarcimiento total a la suma de $108.234,88 más intereses.
Carga dinámica
"Es evidente que, en materia de relaciones laborales, debería existir una norma antidiscriminatoria específica, ya que la aplicación del la Ley 23.952 puede dar lugar a abusos en muchos casos", consideró Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.

"La actual tendencia jurisprudencial aplica el criterio de carga dinámica de las pruebas a los efectos de valorar los elementos aportados a la causa en los juicios por discriminación", agregó.

De esta manera, Mastromarino señaló que "ya no es el trabajador quien tiene que probar que existió un acto discriminatorio del que fue víctima sino que, además, la empresa debe acreditar que no existió el acto discriminatorio que se le atribuye. Esta situación coloca muchas veces a las empleadoras en una situación procesal desventajosa", remarcó.

Sobre este caso particular, el socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, Juan Manuel Minghini, indicó que "al momento de invocar la causa de desvinculación se deberá actuar con sumo cuidado, atento que un error o mala redacción pueden sellar la suerte de una condena judicial".

Es decir, el texto que se redacte deberá ser lo más simple, claro y sin invocar circunstancia alguna.

"Muchas veces sucede que, con el afán de encubrir la verdadera causal del despido, se utilizan frases pre armadas o genéricas, que en definitiva provocan el efecto adverso", remarcó Minghini.

"Esta situación, además, se agrava cuándo la persona que se debe desvincular tuvo o padece una enfermedad conocida por el empleador. Bajo estas circunstancias la invocación o no de una causa de despido, resulta esencial para eliminar la contigencia laboral", destacó.

Para el especialista, en un caso así, la empresa debería haber remitido el siguiente texto: "A partir del día de la fecha damos por concluida la relación laboral. Certificados de trabajo y liquidación final a su disposición en el plazo de Ley".

Al respecto, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, destacó que "el despido sin causa adoptado, al ampararse en un supuesto proceso de reorganización, termina desplegando una plataforma fáctica que, al no ser acreditada, dispara la presunción de discriminación, en un contexto donde ya se ha validado la extensión de la Ley 23.592 al ámbito laboral".

"Sería valioso recomendar a los empleadores que eviten darle un motivo cuando deciden despedir sin causa, ya que justamente son eso, despidos incausados", concluyó.