martes, 17 de julio de 2012

MALTRATO LABORAL

¿Con qué herramientas cuenta un trabajador que busca salir de una situación de maltrato? Los especialistas consultados por Clarín coinciden en que son pocas. Se debe a que los departamentos de Recursos Humanos no resuelven estos asuntos y que una mala relación laboral termina en silencio o en juicio, una instancia complicada para el empleado porque es muy difícil reunir los elementos para probar un hecho de violencia en el trabajo.

Susana Treviño Ghuioldi, abogada especializada en violencia laboral, señala que se debe distinguir una relación poco satisfactoria con un jefe en un clima de organización del trabajo de los casos de violencia laboral, denominación que abarca todas las variantes de maltratos y acosos. Que en el país no exista una Ley de Violencia Laboral –explica Treviño– no quiere decir que las víctimas de estas situaciones estén desprotegidas. “Un ambiente de trabajo saludable, el trato digno, la moral y la salud psicofísica son derechos reconocidos por legislaciones laborales y por tratados internacionales con rango constitucional”, dice la experta.

Pero cuando eso no sucede, las opciones escasean. “Lo primero que un trabajador piensa es que yendo a hablar a la oficina de Recursos Humanos su conflicto está resuelto. Sin embargo, en la mayoría de los casos no ayuda porque ese departamento es parte de la organización”, señala el psicólogo Jorge Campilongo, del Foro de Maltrato Laboral. Y sigue: “Una carta documento puede funcionar como un llamado de atención para que alguien tome cartas en el asunto”.

Gabriel Figueroa, abogado laboralista y miembro de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, pone el foco –también– en los departamentos de RR. HH.: “Es necesario luchar por el desarrollo estratégico y de gestión de las oficinas de personal, porque ése es el lugar donde el trabajador debe encontrar contención ante un problema de maltrato”. El especialista asegura que si ése camino se agota lo que sigue es un juicio laboral para el que habrá que juntar testigos o mails que den cuenta del maltrato, algo a veces muy difícil de reunir. Aunque lo consiguiese, el empleado sería despedido y el jefe que maltrata seguiría en su cargo.Campilongo sugiere que ante una situación de violencia, el empleado debe tomar un rol activo. “No quedarse en la queja o en el silencio. El tiene que ser el primer interesado en que la situación en la que está, cambie”, plantea.

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El Dr. Gustavo Aramburu es Abogado, egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires en el año 1986.

Durante sus estudios trabajó en la Justicia en lo Civil y Comercial Federal (1980/1986).

Desde ese momento hasta la fecha ejerce en forma independiente su profesión de abogado en el ámbito de la Capital Federal y de la Provincia de Buenos Aires.

Areas de Especialización:

DERECHO LABORAL

DERECHO DE FAMILIA


VIOLENCIA FAMILIAR - CUESTIONES DE GENERO

DERECHO INMOBILIARIO

DERECHO SUCESORIO

JUICIOS HIPOTECARIOS.


ASESORAMIENTO DE EMPRESAS O SOCIEDADES DE CARACTER FAMILIAR


Actividad Académica: Docente universitario entre los años 1995 al 2001 en la materia DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS - Catedra de la Dra. MONICA PINTOS.

Publicaciones: Habitual columnista de una docena de medios graficos y portales de noticias en todo el pais.

Es miembro de la ASOCIACION DE ABOGADOS DE BUENOS AIRES

COLEGIO DE ABOGADOS DE LA PLATA


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