DESPIDO - EMPRESA EN PROBLEMAS

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que si una empresa se encuentra en situación de tener que despedir a un empleado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, puede abonarle como indemnización la mitad del resarcimiento por antigüedad que debería cobrar de no mediar estas causales.

Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.

Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.

El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.

Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.

Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.

En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.

Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.

Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.

En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.

Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.

Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.

Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.

Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".

En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.

Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".

Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".

Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".

En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.

"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.

También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".

"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.

Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.

En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.

Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".

Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".

En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".

"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.

Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".

Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".

Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.

En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.