viernes, 19 de julio de 2013

FALLO LABORAL - TRABAJO EVENTUAL

La actividad que desarrollan las empresas de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan en compañías usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.
Cuando las firmas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Sucede que "optimizar recursos y reducir costos" y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo apelan a fraudes laborales esto podría terminar resultándoles muy caro.
En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.
En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.
Y es en función de este criterio que los magistrados suelen resolver los reclamos laborales que llegan a sus manos, tal como sucedió en una reciente causa a cuya sentencia accedió iProfesional.
Necesidad "no tan eventual"
El empleado comenzó a prestar servicios en la firma Siat a partir de marzo de 2007 como operario especializado, por intermedio de la empresa de servicios eventuales Le Suivant SRL.
Años más tarde, en el 2009, se desencadenó un conflicto colectivo en el que los trabajadores calificados como eventuales reclamaban a la compañía que los reconociera como dependientes de planta permanente.
El resultado fue que el Ministerio de Trabajo determinó que quienes prestaban servicios en la planta de Siat, a través de Le Suivant, no eran eventuales. Entonces, comenzó un intenso intercambio telegráfico que finalizó cuando el empleado decidió considerarse "injuriado" y "despedido".
Siat adujo que el reclamante empezó a prestar tareas eventuales a fin de satisfacer necesidades extraordinarias de la firma, pero que su real empleadora era la empresa de servicios eventuales Le Suivant.
La sentencia de primera instancia no dejó conformes a ninguna de las partes, quienes apelaron ante la Cámara.
Así las cosas, los magistrados tuvieron que dilucidar, entre otras cuestiones, si en verdad se encontraban acreditadas las causas extraordinarias que justificaban la modalidad de contrato eventual y quién era en definitiva la empleadora.
"La modalidad de contratación cuestionada se encuentra regulada en el tercer párrafo del art. 29 y art. 29 bis de la LCT, y en los arts. 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, así como en el decreto 1694/06, derogatorio del dto. 342/92)", indicaron los jueces.
Este último, en el artículo 6, establece que antes de la asignación de trabajadores a la empresa usuaria, la agencia de servicios eventuales deberá verificar si la labor efectivamente será eventual.
A tal fin, enumera las denominadas "eventualidades" que justifican este tipo de contrato:
Para cubrir la ausencia de un trabajador permanente; licencias o suspensiones legales o convencionales; excepto para cubrir suspensiones por huelga o fuerza mayor
Para atender incrementos en la actividad de la empresa que, en forma ocasional y extraordinaria, requiera de un mayor número de trabajadores.
Para la organización de congresos, ferias, exposiciones.
Para la realización de un trabajo impostergable para la prevención de accidentes.
Ppor medidas de seguridad, para reparar equipos, instalaciones, edificios, que hagan peligrar a los trabajadores o terceros, "siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria".
Y, finalmente, "en general, cuando atendiendo a las necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria".
En este contexto, los camaristas puntualizaron que "Siat afirmó que el empleado fue contratado a fin de atender a las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, y para cubrir a aquellos empleados de planta permanente que se encontraban gozando de alguna licencia legal o especial".
"Las empresas omitieron describir cuáles fueron las tareas "eventuales", o a quién y/o quiénes debía cubrir el reclamante. Tampoco quedaron subsanadas estas omisiones con la presentación del contrato eventual en cuestión, por medio del cual se requerían los servicios del mencionado trabajador, y en donde debía consignarse el plazo de dicha contratación", agregaron.
En ese punto, consideraron curiosa la renuencia de la empresa contratista a brindar datos respecto de los trabajos que realizaba el dependiente ya que esta información hubiera permitido esclarecer si el mismo había sido contratado para satisfacer circunstancias extraordinarias, o de lo contrario, para cumplir tareas normales y habituales al giro comercial de Siat.
Así las cosas, los camaristas remarcaron que para un período tan largo (3 años) resultaba "increíble" una excepcionalidad justamente en la tarea específica de la empresa.
En este sentido, los jueces destacaron que si bien un aumento en la demanda ocasional o un pico de trabajo estacional podrían justificar la contratación de este tipo de trabajadores, lo cierto era que "la firma sostuvo en forma genérica que debía satisfacer necesidades extraordinarias", ello sin brindar argumentos fehacientes, ni invocar los hechos que motivaron esa decisión, así como tampoco, describió cuáles fueron los proveedores o los clientes que incidieron en estas circunstancias.
Es más, para los jueces, la compañía no invocó y menos aún demostró que la calidad y la cantidad en el incremento de la demanda fuera extraordinaria y/ o eventual.
Al contrario, según los magistrados, en base a las declaraciones testimoniales surgía claramente que el dependiente fue contratado para cumplir tareas normales durante los tres años de la relación laboral, y que nada tenían que ver los incrementos o bajas en la comercialización de la empresa.
Ahora bien, más allá de que la agencia de servicios eventuales estaba habilitada legalmente, para los camaristas ambas empresas utilizaron al trabajador en forma fraudulenta. De esta manera, no solo obligaron a ambas a indemnizar al trabajador sino que, además, las condenaron a pagarle las multas por empleo no registrado previsto en las leyes 24.013 (artículos 8 y 15) y 25.323 (artículos 1 y 2).

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Estudio Juridico ARAMBURU & Asociados - Cordoba 966 Piso 3ro. B 43265223
El Dr. Gustavo Aramburu es Abogado, egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires en el año 1986.

Durante sus estudios trabajó en la Justicia en lo Civil y Comercial Federal (1980/1986).

Desde ese momento hasta la fecha ejerce en forma independiente su profesión de abogado en el ámbito de la Capital Federal y de la Provincia de Buenos Aires.

Areas de Especialización:

DERECHO LABORAL

DERECHO DE FAMILIA


VIOLENCIA FAMILIAR - CUESTIONES DE GENERO

DERECHO INMOBILIARIO

DERECHO SUCESORIO

JUICIOS HIPOTECARIOS.


ASESORAMIENTO DE EMPRESAS O SOCIEDADES DE CARACTER FAMILIAR


Actividad Académica: Docente universitario entre los años 1995 al 2001 en la materia DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS - Catedra de la Dra. MONICA PINTOS.

Publicaciones: Habitual columnista de una docena de medios graficos y portales de noticias en todo el pais.

Es miembro de la ASOCIACION DE ABOGADOS DE BUENOS AIRES

COLEGIO DE ABOGADOS DE LA PLATA


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