ES LEGAL QUE LA EMPRESA ESPIEN A SUS EMPLEADOS?

Una de las cuestiones que mayor discusión y controversia genera en los claustros de abogados y en los propios espacios laborales es la que se refiere a la privacidad de las casillas de correo electrónico que las compañías suministran a los empleados. Ahora bien, ¿es legal que las firmas accedan y controlen los mails corporativos de su personal?, ¿hasta dónde se puede hacer valer el derecho a la intimidad?, ¿por qué los especialistas en el tema consideran que son fundamentales los reglamentos internos?.

El avance de las nuevas tecnologías, así como el peligro siempre vigente de contar entre el personal con empleados infieles —así denominados por filtrar confidencias a la competencia—, sumado a los cambios normativos de los últimos años, ponen en el centro de debate si son legales o no la supervisión interna de las firmas sobre su plantilla de trabajadores. Muchas de ellas cuentan con dispositivos que les permiten ejercer una inspección estricta de los correos corporativos, tales como los envíos sistemáticos de copias de todos los emails a una cuenta prefijada para tal fin o al jefe del área, o a través de muestreos de algunas cuentas elegidas al azar.

En nuestro país, este tipo de actividades está reglada por dos normas: la Ley Nº 26.388 de Delitos Informáticos y la ley laboral dado que entran en conflicto dos derechos: el resguardo de la privacidad de las comunicaciones de los trabajadores y la facultad de control que tienen las empresas de la información corporativa.

La ley de Delitos Informáticos fue sancionada por la Cámara de Diputados en 2008, y por un lado, protege la privacidad del correo electrónico, pero, por otro, obliga a las empresas a establecer y publicar reglas internas para el uso de las herramientas y aplicaciones tecnológicas basadas en Internet. Así, esta norma equipara el espionaje del correo electrónico con la violación de la correspondencia epistolar y fija que el acceso indebido a una cuenta de email es una infracción castigada por el Código Penal, con condenas excarcelables que van desde los 15 días a seis meses de prisión.

Por su parte, la justicia laboral opina que para que se castigue a un trabajador por el uso indebido del e-mail corporativo, la compañía debía haberlo prevenido anticipadamente —mediante una circular o firma de un acuerdo— sobre el correcto empleo de esa herramienta.

De lo contrario, se entiende que prevalece la privacidad. Así se dispuso, por ejemplo, en las causas “Giménez Victoria c/ Creae Sistemas S.A. s/ despido" y "Zitelli, Gustavo Martin c/ Fibertel S.A. s/ despido”, donde se estableció que“El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos corporativos en cabeza de la empresa. Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten”. En tanto, los fallos argumentan que“los empleados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”. Finalmente se agrega que“para monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa y hasta sus llamadas telefónicas laborales sin afectar el derecho a la intimidad es necesario el consentimiento previo expreso del empleado autorizando al empleador”.

Así las cosas, Facundo Malaureille Peltzer, socio del Estudio Salvochea Abogados, advirtió en números paneles de debate sobre el tema que, siel empleador en ejercicio de su facultad de control "accede" al correo electrónico de un empleado y éste entiende que tal acceso resultó "indebido" y por lo tanto se sienta injuriado y despedido por esa causa, el jefe seguramente se defenderá diciendo que ha notificado debidamente a su empleado el control que ejerce, y que por lo tanto no se trata de “acceso indebido”, sino legal.

“Hay que partir de la idea que el empleador en uso de sus facultades legales puede organizar las tareas de los empleados, y que en esta organización puede establecer distintos controles o sistemas de control”, explicó en reiteradas oportunidades Malaureille Peltzer, y aclaró que “si los empleados no los conocen porque el empleador se los oculta es probable que, una vez que los descubra, plantee su disconformidad ante la Justicia, sosteniendo que los mismos han avanzado sobre su derecho a la intimidad, con las consecuencias legales que ello implica”.

Entonces, según esta opinión y la de la justicia laboral, recobra suma importancia si los trabajadores conocen o no los controles que sus jefes ejercen sobre ellos. Es aquí donde entran en juego los reglamentos propios dado que las compañías, para evitar posibles reclamos, deberían poner en práctica y comunicar internamente una política de privacidad que en manera clara y precisa explique a sus trabajadores cuáles son las limitaciones en el uso de las instrumentos tecnológicos de la empresa, y cuáles sus consecuencias.