DESPIDO - MODIFICACION CONDICIONES DE TRABAJO

Si bien el empresario tiene ciertas facultades de dirección y control dentro de la relación laboral, estas facultades no son absolutas ya que deben ser ejercidas de forma razonable, respetando las leyes y los derechos del trabajador.

En caso de efectuar alguna modificación en el salario, lugar de trabajo, horario, categoría profesional, esta no le debe causar un perjuicio material ni moral a su dependiente y además están fuera de la posibilidad de cambio unilateral.

Algunos ejemplos comunes de esta facultad (conocida como ius variandi) pueden tener fundamento razonable, pero por afectar el proyecto de vida del trabajador dan lugar a que el este se considere despedido sin causa por el cambio no buscado, y que le resulta imposible aceptar sin resignar parte de su realización personal.

La Justicia suele reconocer el reclamo por casi cualquier cambio del lugar de trabajo en profesiones en que ello es común (como los vigiladores), o cuando es necesario e inevitable (debe reubicar a los trabajadores por cierre de una sucursal).

Sucede que los tribunales consideran que por esa modificación, se afecta la vida extralaboral del trabajador, por lo que hacen lugar a los reclamos indemnizatorios por despido indirecto.


Cambio y despido
La empleada se consideró despedida porque la cambiaron de sucursal y esto le incurría un mayor tiempo de traslado y le impedía continuar normalmente con sus estudios.

La sentencia de primera instancia lugar a la demanda, por lo que la empresa apeló esa decisión ante la Cámara.

La firma se quejó porque el juez de primera instancia tuvo por justificado el despido decidido por la trabajadora. Dicho magistrado consideró que la empresa hizo un uso abusivo del jus variandi y que la empleada se encontraba mal registrada su categoría.

La compañía puso énfasis en el tiempo que transcurrió desde el cambio de lugar de trabajo hasta que la empleada llevó a cabo la intimación para que se reestablezan sus condiciones laborales. Los magistrados tuvieron en cuenta que la trabajadora logró acreditar que el cambio le generó un incremento del tiempo y del costo del viaje y que le dificultaba la continuidad de sus estudios universitarios.

Además, hicieron hincapié en que los testigos relataron que el cambio de horario implicaba que la dependiente tuviera que destinar un mayor tiempo para llegar a su trabajo, que cuantificaron entre una hora y media a dos horas en los tramos de ida y vuelta, con el consiguiente aumento de costo del transporte.

Por otro lado, destacaron que del informe emitido por la Universidad de Buenos Aires, se desprendía que la empleada cursaba de 19 a 21 horas y el cambio de tareas le impedía llegar a horario al centro de estudios.

En lo que respecta a la categoría laboral, los magistrados tuvieron en cuenta que la empleada concurría a las audiencias de defensa del consumidor, acompañada de un apoderado de la firma, en modo alguno constituye un obstáculo para el reconocimiento de la categoría D del convenio de comercio (auxiliar especializado), ya que se acreditó que se encargaba de la parte legal y concurría a dichas audiencias para exponer sobre la situación financiera de la empresa y realizaba acuerdos de pago.

De esta manera, confirmaron lo decidido en la sentencia de primera instancia, por cuanto los incumplimientos llevados a cabo por la firma revisten la gravedad suficiente para ser calificados como injuria en los términos del art. 242 de la LCT.

Asimismo, hicieron lugar a la procedencia de la indemnización prevista en el artículo 2 de la ley 25.323 -que eleva el monto del resarcimiento-, ya que la empleada cumplió con la intimación que prevé la norma y debió iniciar un juicio para procurar cobrar sus acreencias.
Mayor precaución
"Las empresas deberán tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido", indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.

El abogado dijo que cualquier modificación de la relación laboral, como por ejemplo, cambio de horarios, tareas, funciones, o lugar, deberá contar con una causal justificativa y que, producido un conflicto, pueda justificarse de manera concreta y fehaciente en la Justicia

Minghini expresó que los tribunales laborales vienen adoptando con un criterio cada vez más restrictivo al derecho de modificar las condiciones de trabajo realizadas por las compañías.

Por eso recalcó que "previo a efectuar cualquier cambio se deberá contar con todos aquellos elementos que permitan justificar tal modificación, e incluso, lograr la conformidad por escrito de cada trabajador, cualquiera fuese la modificación que se introdujera", sostuvo.

Los elementos modificables por el ius variandi son:
1) distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
4) Integración de equipos de trabajo.
5) fijar las normas técnicas del trabajo.
Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

Cómo deben actuar las empresas
Sin embargo, existen maneras a las que pueden recurrir las compañías a fin de modificar la forma y modalidad de contrato de sus empleados.

Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una firma de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Mastromarino destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié, en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador".

Al respecto, señaló a este medio las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:

- La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del trabajador.

- Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del trabajador a las modificaciones que se quieren introducir.

- La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación.

Y destacaron que, con ese fin, la empresa debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que las modificaciones implementadas impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.