Disolución de Sociedad Familiar de Hecho

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó la competencia del fuero mercantil para entender en el marco de una causa de disolución y liquidación de una sociedad familiar de hecho, en la que el actor dirigió la demanda contra la cónyuge, cuyo divorcio tramita ante un Juzgado Civil, y su hijo.



En el marco de la causa “M. H. J. R. c/M. H. R. J. s/ ordinario”, el actor había promovido una demanda contra su esposa, cuyo divorcio vincular tramita ante el Juzgado en lo Civil Nº 102, y su hijo H.J.R.M., con el fin de obtener la disolución y liquidación de la sociedad de hecho H.M. y Asociados y la rendición de cuentas por el período en que los accionados estuvieron administrando esa sociedad de manera exclusiva y, el cobro de los saldos que eventualmente resulten a su favor.



El actor apeló la resolución del juez de grado dictada en la causa en la que hizo lugar a la excepción de incompetencia presentada por la codemandada E.M.RM, y ordenó la remisión del expediente al juzgado civil que interviene en el juicio de divorcio vincular.



En su apelación, el recurrente alegó que no habría identidad de objeto entre la sociedad de hecho comercial, cuya disolución y liquidación se persigue en el presente caso, con la de la sociedad conyugal, agregando que a ello que también había entablado su reclamo contra su hijo por lo que no existiría óbice legal para que continuara interviniendo el fuero mercantil en la contienda que se trata en el presente caso.



Al analizar la causa, los camaristas remarcaron que el recurrente había expresado que “estableció su propia agencia de viajes y turismo como una típica empresa familiar y que por el devenir de los acontencimientos los demandados comenzaron a manejar la sociedad soslayando su condición de socio”, por lo que “no se advierte razón suficiente que amerite desplazar la competencia en razón de la materia ya que la especificidad del conflicto societario, acaecido en el sub lite, configura un tema netamente mercantil”.



En base a ello, remarcaron que “no cabe entonces ignorar las reglas de asignación de competencia unificando, en forma impropia, todo el conflicto ante el juez que entiende en el divorcio”, sobretodo “si además se contempla que la sociedad de hecho cuya disolución se pretende estaría, en todo caso, constituida por otro socio (en este caso el hijo), ajeno a la sociedad conyugal de sus padres”.



En la sentencia del 11 de marzo pasado, los magistrados concluyeron que “no existe riesgo alguno que la jurisdicción mercantil -que sólo conocerá sobre aspectos que hacen a la disolución y liquidación de una sociedad comercial- se inmiscuya en cuestiones civiles pues, en principio, la situación descripta excede la esfera propia del vínculo matrimonial”, por lo que admitieron el recurso presentado.

Rechazan Incremento de Cuota Alimentaria al Considerarlo Adecuado al Caudal de Ingresos del Alimentante

Al rechazar el pedido de incremento de cuota alimentaria solicitado al padre de una menor, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil tuvo en consideración que el padre provee la vivienda de la niña, y el hecho de que posee una obligación alimentaria respecto de otros hijos menores de una relación anterior.



En la causa “A. A. S. y Otro c/ L. G. A. s/ alimentos”, la sentencia de primera instancia fijó la pensión alimentaria a cargo del padre de A.N. en el veinticinco por ciento de los ingresos que por todo concepto percibe el alimentante como empleado de la Ciudad de Buenos Aires, deducidos exclusivamente los descuentos obligatorios de ley. La magistrada de grado, tuvo en consideración que el accionado aporta la vivienda a la niña y al grupo conviviente, entre los que se encuentran la madre y los medio hermano de la menor.



Dicha resolución fue apelada por la actora quien sostuvo que la cuota alimentaria no alcanza a cubrir lo necesario para la subsistencia de su hija, así como tampoco se habrían contemplado los rubros “alimentos propiamente dichos” y “niñera”.



A su vez, la recurrente alega que no fue tenido en cuenta que su parte abona el costo de la obra social y de la escuela de la menor, considerando desproporcionado por lo reducido el porcentaje del haber fijado como cuota al padre, ya que argumentó que tras practicar un cálculo sobre los ingresos del accionado, la cuota fijada arrojaría un monto de $816,45, siendo ello a su criterio exiguo.



Los magistrados que componen la Sala H señalaron que cabía presumir que “desde septiembre de 2009 el ingreso del demandado se ha incrementado de acuerdo a los aumentos de haberes que han sido públicos y notorios para los empleados que dependen del Gobierno de la Ciudad, lo que determina que en la actualidad el monto de la pensión sea significativamente superior al que enuncia la actora en su memorial”.



En tal sentido, los camaristas tuvieron en cuenta que si a ello “se suma la valoración del aporte en especie que el padre realiza al proveer la vivienda de la niña, quien reside junto con la actora y los hijos de una relación anterior de ésta (circunstancia que, habiendo sido valorada por la a quo, no ha sido objetada ante esta alzada), no se aprecia con claridad el fundamento de la endeble crítica que se esboza, la que parece más limitada a un mero disenso que a una eficaz refutación de los argumentos sostenidos en la sentencia”.



Por último, tomando en consideración “los únicos ingresos demostrados del alimentante y el hecho de que se encuentra acreditada una obligación alimentaria de éste respecto de hijos menores de una anterior relación, la que –por otra parte- no ha sido desconocida por la accionante”, los camaristas resolvieron que “la cuota establecida por la magistrada de grado se presenta prudente y ajustada a las circunstancias fácticas demostradas”, por lo que rechazaron el recurso presentado.

DESPIDO-EMBARAZO

Para la Justicia, la empresa no cumplió con todos los requisitos legales, en lo que respecta a notificar con la debida antelación la extinción del vínculo laboral. En consecuencia, entendió que lo que había finalizado era una relación de dependencia normal.
El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para poder tomar, por un determinado tiempo, personal para realizar ciertas tareas, sin tener que incrementar la plantilla de dependientes y evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despidos de empleados.



Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, hizo que en la justicia laboral se adoptara un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual se termina traduciendo en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores.

En esta oportunidad, la Justicia convirtió un contrato a plazo fijo en "por tiempo indeterminado" luego de que la empresa no notificara con la debida antelación la finalización del vínculo laboral y procediera a la extinción de la relación. Además, como la dependiente estaba embarazada, la firma fue condenada a hacer frente a una indemnización agravada.


Embarazo y ruptura

En esta oportunidad, la empresa decidió incorporar a una empleada a través de un contrato de plazo fijo el 1 de marzo de 2007. Dicho vínculo vencía el 14 de diciembre de ese año. De acuerdo a las normas legales, si la empresa decidía no continuar con la relación debía comunicarlo con un mes de antelación.



El 14 de noviembre, la firma envió el telegrama avisando que el contrato no se renovaría. La dependiente se anotició el 19 de ese mes.



Como consideraba que se le avisaba fuera de plazo, pidió ser resarcida como si fuese una empleada en relación de dependencia, es decir, como si estuviese vigente un vínculo por tiempo indeterminado.



En la Justicia, además del resarcimiento por despido, solicitó el incremento indemnizatorio del artículo 178 de la LCT, ya que se encontraba embarazada y la compañía conocía esta situación. Para la empleada, ella había sufrido un acto de discriminación.



La jueza de primera instancia calificó al contrato que unió a las partes como de duración indeterminada y admitió el agravamiento de la indemnización.



En tanto, los camaristas explicaron que el artículo 94 de la LCT regula el deber de preavisar a las partes en el contrato a plazo fijo de un modo distinto a como lo hace el artículo 231, que se aplica para los vínculos laborales por tiempo indeterminado.



"Aunque ambas regulaciones tienen en común que consideran al preaviso como un aviso anticipado de finalización de contrato, se distinguen en otros aspectos", destacaron.



"En el contrato a plazo fijo, el preaviso cumple la función de evitar su conversión en uno por tiempo indeterminado y no rige la disposición del artículo 233 de la LCT, aplicable a esta clase de contratos", se lee en la sentencia.



"Es decir, no empieza a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación, sino a partir del día siguiente al de su notificación; y en materia de contrato a plazo fijo, el tiempo para preavisar comienza a correr un mes antes de la fecha prevista para expirar el contrato", explicaron.



Por lo tanto, indicaron que para el caso bajo análisis, la notificación del preaviso dispuesto por la empleadora resultó ineficaz a los fines pretendidos, pues la trabajadora debió ser anoticiada con anterioridad y, por ello, consideraron que se trataba de un vínculo laboral por tiempo indeterminado.



Además, confirmaron la condena al pago de la indemnización prevista por el artículo 178 porque la empleada cumplió con el recaudo previsto en la ley -informó de su estado de gravidez a través de una carta documento-, y la extinción de la relación laboral se produjo dentro del período de tutela prescripto por la norma citada.



Esta situación justifica que el empleador abone la indemnización especial de trece sueldos estipulada en el artículo 182 de la LCT.





Esta situación transformó al contrato en un vínculo por tiempo indeterminado y a la vez aplicó la presunción de "despido por embarazo".



El empleador omitió computar los días que le lleva al correo la notificación de un preaviso que se despachó justo un mes antes del vencimiento del contrato, pero se notificó algunos días después, lo que fue utilizado, en una clara muestra de desproporción y falta de razonabilidad, para considerar que no operó la extinción de un contrato por tiempo determinado, sino un despido de un contrato convertido en tiempo indeterminado, para luego valerse de ello y hacer lugar a una presunción de despido por embarazo

VERIFICACION CREDITOS LABORALES

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que cuando el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el artículo 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia.



En los autos caratulados “Polar Industrias Graficas S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (promovido por Gomez Jorge Eduardo y otros)”, el juez de grado hizo lugar al pronto pago requerido por los incidentistas, quienes habían solicitado el pronto pago de los créditos reconocidos a su favor por la sentencia de autos Gómez, Jorge Eduardo y otros c/ Polar Industrias Gráficas S.A. s/ despido" que tramitara por ante el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 4.



Ante el rechazo del planteo de prescripción opuesto, la concursada decidió apelar la resolución.



Al resolver el presente caso, los jueces de la Sala E tuvieron en cuenta que “según fue informado al Secretario en el juzgado de grado, en los autos principales se homologó el acuerdo”, por lo que “resultó inoficioso entonces pronunciarse sobre el pronto pago requerido en los términos del art. 16 de la ley 24.522; pues el mismo solo tiene utilidad durante el período que transcurre entre la presentación en concurso y la homologación del acuerdo, a partir de la cual, los acreedores privilegiados recobran el ejercicio de sus acciones individuales”.



Sin embargo, los jueces entendieron que “el principio iuria novit curia que faculta al juez a calificar autónomamente los hechos del caso en tanto no altere los supuestos fácticos, persuade sobre la conveniencia de que, aun rechazado el pronto pago, se decida en punto a la verificación de los créditos reclamados”, ya que “la exigencia de iniciar un nuevo expediente caratulado como verificación de crédito no se condice con la economía procesal que debe primar en el proceso”.



Los camaristas señalaron que “en los casos en que, como sucede aquí, el título verificatorio fuere una sentencia de un juicio tramitado ante un tribunal distinto que el del concurso, por tratarse de una de las excepciones previstas en el art. 21, la prescripción opera si habían vencido dos años desde la presentación en concurso y la insinuación no se presentara dentro de los seis meses de haber quedado firme esa sentencia (art. 56 de la ley 24.522, t.o. por ley 26.086)”.



En tal sentido, sostuvieron que “esa disposición traduce en el ordenamiento concursal la llamada "dispensa" de la prescripción que recepta el art. 3980 del Código Civil, aunque el plazo para cumplir el acto impulsorio en este caso es de seis y no de tres meses”, no siendo este último “un plazo de prescripción, sino de caducidad y, consecuentemente, insusceptible de ser suspendido o interrumpido -en la medida que no se configure un supuesto de imposibilidad de actuar”.



En base a lo expuesto, y teniendo en consideración que en el presente caso “la sentencia de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo base de esta insinuación fue dictada el 29/08/08, por lo que a partir de esa fecha correspondió contar el plazo establecido en el art. 56 de la ley 24.522”, los camaristas determinaron que hasta la fecha en que se dedujo el presente incidente, había transcurrido el plazo semestral aludido, por lo que la defensa introducida por la concursada debe ser admitida.

-NOMBRE - DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER -Apellido materno en primer término y el paterno en segundo lugar

El Tribunal Colegiado de Familia N°5 de los Tribunales de Rosario, integrado por los Jueces Ricardo Dutto, Marcelo Molina y Sabina Sansarricq, resolvió declarar inconstitucional el artículo 5°, párrafo 2º, de la Ley 18.248 -conocida como "ley del nombre"-.
En consecuencia, ordenó al Registro Civil y Capacidad de las Personas la inscripción de un niño de 4 años con el apellido materno en primer término y el paterno en segundo lugar. Se trata de un caso sin antecedentes en la provincia de Santa Fe, informó el Centro de Información Judicial (CIJ).
El niño nació como fruto de una relación extramatrimonial de sus padres y fue criado desde un principio por su madre, quien lo inscribió en el Registro Civil con su apellido, por cuanto el padre se negaba a reconocerlo como propio, dudando -dada la inestable relación con la mujer- de su paternidad.
El hombre terminó reconociendo a su hijo luego de un análisis de ADN realizado en común acuerdo con su ex pareja, pero exigió que se inscribiera al chico con su apellido en primer lugar y el de la madre en segundo término, a lo que se opuso la mujer.
El Tribunal, basándose en legislación nacional (entre ellas, la reciente ley de matrimonio igualitario), internacional, pactos internacionales suscriptos por la Argentina y jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, resolvió declarar inconstitucional la parte pertinente de la "ley del nombre" que exige la preeminencia del apellido paterno, considerándolo discriminatorio para la mujer y de carácter meramente costumbrista.
Al respecto, los jueces manifestaron que: "En un mundo que tiene a la igualdad como un ideal, es contrario a todo razonamiento mantener la desigualdad de privilegiar y anteponer el apellido paterno sobre el materno, como mera forma repetitiva con anclaje en costumbres sociales y estructuras organizativas familiares derivadas del patriarcado cuando era la única y absoluta alternativa en la construcción del apellido de la descendencia".
Los magistrados tuvieron en cuenta también que el chico durante 4 años ya desarrolló una incipiente vida social con el apellido de la mamá y un cambio en tal sentido sería perjudicial para el menor. Ordenó, entonces, al Registro Civil inscribir al niño con el apellido materno en primer lugar y el paterno en segundo, informó CIJ.

MEDIACION- UN REMEDIO RAPIDO Y EFICAZ

La mediación, de forma genérica, es un método alternativo de solución de conflictos al que se someten las partes de manera voluntaria, con la asistencia de un tercero neutral, el mediador.
Constituye un ejercicio de racionalidad y madurez, puesto que en lugar de dejar en manos de otra persona o institución la resolución del conflicto, las partes reconocen la existencia de un problema y, aunando sus voluntades, intentan llegar a un acuerdo consensuado, de modo que la solución será siempre aceptada por ambas, nunca será impuesta externamente, por lo que en caso de acuerdo, la forma de llevarlo a cabo será mucho más efectiva y asumida por las partes en conflicto.

Este procedimiento ha sido instituido con caracter obligatorio y previo a todo juicio,asi lo expresa la ley 24573 en su artículo primero.

Es una forma rapida y eficaz, a la par de economica de resolver cuestiones tales como fijación o reajuste de cuotas alimentarias, regimenes de visitas, problemas de vecindad o de propiedad horizontal, disputas entre familiares por bienes, reclamaciones de deudas a personas de confianza, conflcitos con sociedades de familia, accidentes de transito, mala praxis de profesionales, etc.

DEFENSA A LOS ASEGURADOS

La Superintendencia de Seguros de la Nación creó el Departamento de Orientación y Asistencia al Asegurado (DOAA), el cual se encuentra dedicado a la defensa de los asegurados.

El nuevo departamento que dependerá del organismo oficial, será el encargado de recibir los reclamos de los asegurados, así como de brindar explicaciones y soluciones a los clientes.

Los reclamos que los asegurados presenten ante el “Servicio de atención al asegurado”, deberán ser resueltos por las compañías en el plazo de 30 días desde la fecha de presentación, siendo tal medida resistida por los empresarios del sector.

El DOAA obligará a cada compañía de seguros a tener una oficina específica de atención al cliente, a la vez que “deberá recibir respuesta a las consultas y denuncias, atender las inquietudes y el asesoramiento solicitado por parte de los asegurados mediante un servicio de atención telefónica o vía mail, y en caso de que se requiera, arbitrar entre las partes con el propósito de poner fin en un plazo prudencial a los reclamos iniciados ante el departamento”, informó la Superintendencia mediante un comunicado.

SANCIONES EN EL TRABAJO- DERECHO A OLVIDO

Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.
Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar o bien, no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente, decidirá recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.
De ser así, la decisión podría resultarle muy costosa a la empresa, aún cuando para la firma se hubiera tratado de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.
Es que la valoración de las causales de despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral.
Por ello, la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumpliera con sus obligaciones y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.
En este escenario, vale remarcar que, para los tribunales en general, no es necesaria una escalada de sanciones, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.
Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, hay que poner especial cuidado.
Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador, aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso, no bastan para justificar el despido. Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.
En este contexto, hace pocos días, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió un dictamen favorable para introducir un nuevo artículo a la Ley de Contrato de Trabajo, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".

Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.

"Derecho al olvido" sancionatorio.

La propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.

Éste señala que, "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto".
En la actualidad, la ley vigente establece que:

• El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
• Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.
• Si no la cuestiona, se entiende que la tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
• Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
• No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Ordenan a shopping resarcir a empleado tercerizado de una empresa de limpieza

Las empresas, a la hora de asignar tareas y determinar quién las ejecutará, suelen analizar si les conviene tomar a un trabajador de forma directa o tercerizar una actividad. Si se deciden por esta última opción, saben que, por un lado, reducirán los costos laborales, pero, por otro, incrementarán los riesgos.

Sucede que esta última modalidad contractual, en principio, podría parecer más económica pero podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador si los dependientes solicitan directamente la responsabilidad solidaria de las firmas principales.

En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias, en casos de tercerización, son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.

Frente a este escenario, vale remarcar que en el Congreso se encuentra listo para su debate en el recinto, un proyecto de ley con dictamen de comisión, que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.

Así las cosas, una nueva sentencia vuelve a poner en vilo a los empresarios. Esta vez, tras el despido y posterior reclamo indemnizatorio de un empleado, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de la empresa de limpieza que había contratado. A tal efecto, los magistrados consideraron que el dependiente realizaba una actividad esencial para el centro comercial.
Caso polémico
El dependiente efectuaba tareas de limpieza para una empresa contratada, pero las llevaba a cabo dentro de un conocido shopping. Cumplía un horario de 0 a 8 horas, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo.

En un determinado momento fue despedido, lo que motivó el reclamo del empleado de diferencias indemnizatorias. A tal efecto, demandó tanto a su empleador como al centro comercial, ya que efectuaba tareas esenciales para la actividad de éste.

Frente a ello, el empleador remarcó ante la Justicia que "el servicio de limpieza debe prestarse durante las 24 horas del día, todos los días del año", por lo que la situación debía encuadrarse en la hipótesis de "trabajo por equipos", razón por la cual le abonaba al trabajador un adicional.

En tanto, el centro comercial manifestó su queja por la demanda encuadrada en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Del análisis de los hechos y pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia condenó a ambas compañías de manera solidaria a abonarle al trabajador las indemnizaciones correspondientes.

Entonces, la firma de limpieza apeló ante la Cámara porque, desde su punto de vista, no se consideró acreditado el trabajo por equipos, en el marco de lo normado por el Convenio Colectivo de Trabajo 74/99 -aplicable al caso-.

Los magistrados indicaron la Ley 11.544 consagra una excepción general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos. Sucede que estable, para estos casos, que la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo, sobre un período de 3 semanas, no exceda ese límite máximo diario o semanal.

En consecuencia, los jueces explicaron que no deben superarse dentro del ciclo de tres semanas consecutivas, un máximo de 144 horas y de 56 horas semanales.

Al tratar el trabajo por equipos, la Ley de Contrato de Trabajo lo asimila al concepto de "turnos rotativos".

"Es claro que la rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción solicitada", indicaron los magistrados.

En este punto, agregaron que "la ley admite que ello sea posible siempre que se pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica, como por razones técnicas inherentes a aquélla".

La Ley de Contrato prescribe que lo dispuesto sobre la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplica en los horarios rotativos.

Es preciso destacar que el CCT 281/96 prevé las condiciones bajo las cuales se desarrolla, en esa actividad, el trabajo por equipo. En este escenario, los camaristas sostuvieron que no se cumplimentó "lo requerido en el artículo 31 del CCT, en el sentido de que el descanso compensatorio sea gozado, al menos una vez al mes, en día domingo".
Según la sentencia, "no luce acreditado que, durante la jornada, se hubiera concedido un descanso no menor a media hora, ni que se hubiera concedido el descanso compensatorio por semana de trabajo nocturno".

En base a estos argumentos, indicaron que "la falta de cumplimiento de estos requisitos torna inoperante la excepción en la que pretende escudarse la firma demandada para no abonar los recargos reclamados".

Además, entendieron que el convenio colectivo aplicable prevé que el régimen de trabajo por equipo "quedará exceptuado de las disposiciones sobre las limitaciones de jornada de trabajo, como de recargos por horas nocturnas o por las correspondientes a sábados después de las trece (13) horas y días domingos, a condición de que se cumplan determinados requisitos", que no fueron acreditados en este caso.

En consecuencia, los magistrados confirmaron la sentencia.

"Teniendo en cuenta la actividad que despliega la firma que lo explota y administra, que sustancialmente alquila los locales que componen el edificio destinado al shopping, alquiler que presupone -para los locadores- que esos espacios comunes utilizados por el público que concurre, a adquirir los bienes y servicios que allí se comercializan, se encuentran en condiciones de higiene adecuadas para el uso y tránsito de los consumidores", se lee en la sentencia.

LEY PENAL TRIBUTARIA- MODIFICACIONES

El proyecto oficialista que propone endurecer las sanciones previstas en la Ley Penal Tributaria recibió dictamen de mayoría por parte de la Comisión de Legislación Penal de la Cámara de Diputados, por lo que en caso de alcanzarse un acuerdo entre el oficialismo y la oposición, podría ser debatido en el recinto en el día de hoy.



En caso de detectarse una maniobra para evadir el pago de impuestos, el proyecto de modificación de la Ley Penal Tributaria contempla una condena que va de dos a seis años en el caso de evasión simple, y de tres y medio a nueve años de cárcel en el caso de evasión agravada.



La iniciativa pretende aumentar la responsabilidad penal en el caso de los delitos de funcionarios públicos buscando mediante ello evitar casos de corrupción, a la vez que pretende ampliar la intervención procesal de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para los casos de mayor relevancia.



En relación a este tema, la oposición firmó un dictamen propio en disidencia en la Comisión de Justicia.



Cabe remarcar que la Comisión de Legislación Penal de la Cámara de Diputados aprobó otras tres iniciativas que también habían sido enviadas por el Poder Ejecutivo, las que también pretenden erradicar los casos de corrupción en el sector público, y permiten cumplir con las recomendaciones efectuadas al país por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), según informó el sitio Parlamentario.com.

EMPRESAS RECUPERADAS- QUIEBRA

En el día de hoy el Senado Nacional aprobaría el proyecto impulsado por el oficialismo que pretende facilitar el acceso por parte de los trabajadores a la propiedad de las empresas declaradas en quiebra o en proceso de salvataje, a través de cooperativas.



El proyecto que modifica la Ley de Concursos y Quiebras establece que las cooperativas serán reconocidas como sujetos jurídicos para participar en procesos de recuperación de empresas, a la vez que obliga al Estado a dar subsidios para capital de trabajo, además de proveer apoyo técnico para que puedan poner en marcha sus emprendimientos.



La iniciativa prevé que en el caso de que la empresa fuese adquirida por otra firma, tendrá la obligación de retener a los trabajadores con sus derechos adquiridos, sin incluir en dicha obligación a los pasivos laborales existentes al momento de la quiebra.



Cabe destacar que junto con el mencionado proyecto de ley, también se aprobaría una iniciativa de norma “correctiva” para mejorar las graves fallas de técnica legislativa del texto aprobado por la Cámara de Diputados.



Ello se debe a que por ejemplo, la iniciativa aprobada por la Cámara Baja confunde la venta de una empresa en quiebra con la venta de una empresa en salvataje, a la vez que se estima que con la correctiva las cooperativas podrán tener trabajadores en relación de dependencia.

MEDIACIONES - CONFLICTOS

"En un conflicto, las dos partes tienen miedo"

REPORTAJE A ALEJANDRO PONIEMAN
No le gustan las definiciones, pero cuando se le pregunta qué es un conflicto responde, tras aclarar que es sólo un punto de vista personal: "La diferencia entre la subjetividad de una persona y la subjetividad de la otra. En el medio está la realidad que esas personas no pueden percibir porque la ven a través de los anteojos de sus intereses personales". Alejandro Ponieman es abogado y sociólogo, y suele contar que estudió las dos carreras en la Universidad de Buenos Aires, con el proyecto de convertirse en profesor de sociología del Derecho.

Sin embargo, se lo conoce principalmente como árbitro y mediador, profesor e integrante del directorio de la American Arbitration Association, la mayor institución para la resolución de conflictos del mundo. Resumió parte de sus experiencias en el libro ¿Qué hacer con los conflictos?, con prólogo de su amigo el premio Nobel de Física Ilya Prigogyne, donde propone claves para comprenderlos y resolverlos.

"A veces, esa persona puede ser una comunidad o una nación; basta hojear un diario para tener buenos ejemplos de lo que digo. Pero es importante que entendamos que de nuestra actitud frente al conflicto depende que éste sea un siniestro desperdicio de energía o una conciliación. Y que uno de los efectos de una mediación exitosa es lograr que las partes transformen ese despilfarro en energía productiva. Dicho con otras palabras: no es el conflicto el malo de la película, sino la reacción inadecuada y perversa frente a él lo que se transforma en guerras, enfrentamientos y disputas de todo tipo. La historia reciente está llena de casos."

–¿Un ejemplo?

–Hace 60 años, Europa vivía las duras consecuencias de un conflicto resuelto con una contienda sangrienta. Ciudades destruidas, seres sin alimentos, sin techo, las calles llenas de pordioseros. Pero en sólo 20 años ese desperdicio que había significado la Segunda Guerra Mundial se transformó en energía productiva y así surgió la Unión Europea. Alemania y Japón dejaron de tener ejércitos, y toda esa energía empleada en crear y mantener en combate enormes cantidades de hombres y armamentos quedó libre. Hoy, Alemania y Japón son dos naciones poderosas. Esto nos lleva a reflexionar sobre algo que la cultura china comprendió claramente hace mucho tiempo y donde el concepto conflicto está representado por dos ideogramas: uno significa riesgo y el otro oportunidad.

–¿Cómo se hizo mediador?

–Heredé de mi padre una actitud conciliadora frente a los problemas que, sólo más tarde, cuando ya trabajaba como abogado, comprendí totalmente. Me sentía muy mal cuando un cliente me pedía cosas como: "¡Quiero aplastar a mi rival, quiero que me ayude a destruirlo!" Poco a poco me di cuenta de que la vida me ofrecía dos opciones: ser cómplice de la enfermedad y tratar de aplastar al contrario, o bien ser un agente de paz. Por esa época viajé a Estados Unidos para seguir unos cursos sobre Derecho en la Universidad de Nueva York, y allí conocí a un anciano maravilloso, Gerard Nierenberg, autor de más de 40 libros sobre el tema de la negociación. Nierenberg era un pionero, un pensador lúcido que había comprendido las ventajas de la mediación mucho antes de la creación de la famosa escuela de la Universidad de Harvard. Escribió su primer libro, The Art of Negotiating (El arte de negociar) en 1950. Fue mi primer maestro, luego seguí estudiando, ejercí la mediación en Estados Unidos, fui profesor y, finalmente, nombrado miembro del directorio de la American Arbitration Association.

–¿Cuál es el primer paso en una negociación?

–Convencer a nuestro cliente de que tenga una actitud de buena fe para resolver el problema, que comprenda que, en algunas cosas, la otra parte puede tener razón. Pero hay algo que el propio negociador debe entender desde el principio: que en un conflicto las dos partes tienen miedo. Es ese miedo el que las hace encerrarse en sí mismas, ignorar al otro, desconfiar de todo, cegarse y... hacer crecer el conflicto.

–¿Hacer crecer el conflicto?

–Imagine que el conflicto fuese algo vivo. A medida que pasa el tiempo, las dos partes, por ese miedo, lo harán crecer agregándole sombras, incertidumbre, desconfianza, sospechas. Si tuviera la forma de un simple espiral, las partes lo irían transformando en un laberinto intrincado y sin salida. Un simple desacuerdo puede mutar hasta convertirse en un monstruo. En cambio, la buena solución de un conflicto contribuye a sanar todo el entorno. Mejora el sistema de relaciones, es un bien para todos.

–¿Qué otra cosa?

–Algo para el final: en el sur de España escuché una historia graciosa. Cuentan que había dos gitanos que se peleaban por la propiedad de una vaca y decidieron ir a ver a un abogado. El hombre escuchó al primer gitano y cuando terminó le dijo: "Tiene razón, la vaca es suya". Luego llegó el segundo gitano y nuevamente afirmó: "Tiene razón, la vaca es suya". Cuando se fue, la esposa que escuchaba detrás de la puerta le dijo: "¿Estás loco? A los dos les diste la razón", a lo que el abogado respondió: "Calla mujer, que la vaca es nuestra". Me reí con la historia, pero pensé como mediador. Porque si yo hubiese sido el abogado, habría respondido: "Es que si estos dos imbéciles se siguen peleando, la vaca va a terminar siendo nuestra".

DIVORCIO- INJURIA GRAVE- DESATENCION A SU ESPOSA LUEGO DE UNA OPERACION

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil concluyó que configuró una violación del deber de asistencia por parte del esposo, su postura desaprensiva con su mujer cuando ésta se sometió a una delicada operación quirúrgica, mientras que tampoco la acompañó durante el largo lapso de su recuperación.



En la causa “M. G. A. c/ F. S. N. s/ divorcio”, la sentencia de primera instancia rechazó la demanda presentada por el Sr. G.A.M. y admitió la reconvención deducida por su cónyuge, la Sra. S.N.F., por lo que decretó el divorcio vincular de las partes por la exclusiva culpa del actor por haber incurrido en la causal de injurias graves, ordenando aplicar las costas al marido vencido.



Dicha sentencia había considerado que el esposo incumplió con el deber de asistencia, al no acompañar ni moral ni físicamente a su esposa en una delicada operación y durante la recuperación posterior.



El accionante apeló la resolución de primera instancia debido a que no se hizo lugar al divorcio vincular por culpa de la demandada con sustento en las causales de abandono voluntario y malicioso del hogar e injurias graves.



Al analizar dicho recurso, los jueces de la Sala B explicaron que “cabe valorar adecuadamente el sentido del art. 202, inc. 5, del Código Civil, y reinterpretar el precepto en sus justos límites”, por lo que “corresponde hacer un juicio de compatibilidad constitucional de la citada norma, de manera entonces de no realizar una exégesis que desatienda el necesario ámbito de intimidad de los esposos y se afecte así el art. 19 de la Constitución Nacional”.



En tal sentido, los camaristas añadieron que “los jueces deben apuntar a preservar la salud psíquica y emocional de los esposos y, en particular, de los niños en juego”, debido a que “resulta inadmisible que desde la judicatura se fomente el mantenimiento de una unión que de cauce a estructuras familiares enfermizas, con grave daño para los hijos; dejando de lado su interés superior”.



En cuanto al abandono del hogar alegado por el recurrente, los camaristas explicaron que “aunque hablemos de "abandono", y afirmemos que éste es "voluntario", no alcanza para configurar la causal”, por lo que “se necesita, además, tener por probada la maliciosidad de tal acto; y esa maliciosidad estará ausente cuando la vida del matrimonio no se desplegaba en un estado de aceptable convivencia”.



Al considerar que en el presente caso resultó razonable el alejamiento de la accionada del domicilio común, los camaristas destacaron que “la presunción del carácter voluntario y malicioso del hogar sólo ha de funcionar en un ámbito sumamente restringido; esto es, que su eficacia quedará limitada a los supuestos en que de las actuaciones se desprenda sin hesitación que el retiro del hogar por el cónyuge aparezca a todas luces como irrazonable”.



Por otro lado, los jueces también rechazaron la causal de injurias graves alegada por el actor, debido a que carecía de sustento lo expuesto por los testigos en relación a que en las causas de divorcio “las apreciaciones de los testigos -así por ejemplo, cuando emiten palabras como "agresiones", "escándalos" o "ridículos"-carecen de eficacia si no media la descripción de hechos concretos”.



Con relación a las injurias graves cometidas por el esposo que tuvo por acreditadas el juez de grado, los camaristas entendieron que “el escrito de demanda comporta una clara confesión del actor que nos indica de qué manera éste ha dejado de lado el deber de asistencia que tenía ante su cónyuge enferma”, ya que “el reproche del actor es porque su mujer tuvo una grave dolencia; y es por esa grave dolencia que tuvo el "atrevimiento" de no atender el hogar”.



Tras explicar que “el deber de asistencia en el matrimonio, en lo que aquí interesa, impone como compromiso elemental la asistencia espiritual recíproca de los cónyuges y el deber de aceptar las situaciones derivadas de las enfermedades de uno de los esposos”, los jueces explicaron que “cuando se presentan circunstancias -como las padecidas por la demandada-- resulta ineludible la necesidad de los cuidados y apoyo permanente al cónyuge afectado que le debe proporcionar el otro; constituyendo un hecho grave cuando se verifican conductas desaprensivas por parte del esposo sano”.



En la sentencia del 8 de febrero pasado, los camaristas confirmaron la sentencia de primera instancia al entender que “la asistencia, precisamente, significa todo lo contrario de lo que expresa el actor; y ello es así porque el deber de asistencia compromete al cónyuge a acompañar a la esposa en ese duro trance”.

BALANCES CONTABLES EMPRESAS-AJUSTE POR INFLACION

En momentos en que la inflación no da tregua, la Cámara Contencioso Administrativa Federal dio la orden para que se aplique un ajuste por inflación al impuesto a las Ganancias que debía afrontar una empresa.

Para la Justicia, sin ese ajuste, el mismo sería "confiscatorio".

Así, aplicó la aplicó la doctrina de la Corte Suprema en el caso "Candy S.A.".
Según publica el diario Clarín en su edición de hoy, la Sala II del Tribunal de Apelaciones aseguró que "del informe pericial surge que según se aplique o no el ajuste mencionado, existe una diferencia de $1.844.969,78" en el balance de 2003 de la empresa Saneamiento y Urbanización S.A.

Y señaló que "si se calcula el porcentaje que representa la suma de impuesto determinado sobre el resultado histórico respecto de la utilidad neta ajustada se obtiene una imposición equivalente al 66% de las utilidades ".
Los jueces consideraron que semejante porcentaje "excede el límite razonable de la imposición" .
Marcelo Domínguez, Coordinador de la Comisión Tributaria de la Federación Argentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas, le dijo a Clarín que este fallo es muy importante por la polémica en torno a este punto que hay tanto en la Justicia como entre las empresas.
Así, explicó que "es confiscatorio el Impuesto a las Ganancias cuando representa más del 62 % de las utilidades".
Entonces, explica Domínguez, las decisiones de las empresas oscilan entre la "realidad jurídica" y la "realidad económica".
El experto en temas contables agregó que "también hay inequidad tributaria entre las empresas que obtienen fallos judiciales a favor y en contra, cuando en ambos casos las empresas han intentado demostrar ante la Justicia que les es confiscatorio el impuesto a las ganancias aplicado sobre las utilidades ajustadas por inflación".

DISCRIMINACION LABORAL - IGUAL TAREA -IGUAL SALARIO

Si una empresa decide beneficiar a un empleado, por sobre otros que se encuentran en su misma categoría o cumplen la misma función, debe considerar que esa decisión debe sustentarse en una razón objetiva.




Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.



Si la compañía se apartara de ese principio quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los empleados excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).



En la actualidad, muchas compañías cometen ciertos vicios endémicos tales como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o las tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral consideró arbitraria la diferenciación salarial que aplicó una empresa para un gerente de sector respecto de sus pares que se desempeñaban en la compañía. Para la Justicia, se trató de un acto de discriminación dado que el sueldo que cobraba el dependiente, en comparación con los demás, no surgía de una debida evaluación de desempeño, ni tampoco se premiaba al resto en función de una mayor capacitación y aptitud aplicada a las tareas laborales diarias.

Más tareas, menos plata

En esta oportunidad, un empleado trabajó desde 1996 en una empresa hasta alcanzar la categoría de "gerente de sector" de productos frescos y almacén, en una de las sucursales de la firma.

Así, desde mediados de 2007, se hizo cargo de mayores responsabilidades pero sin que por ello se le abonara un salario mayor.



En un momento determinado, la empresa decidió despedirlo y resarcirlo, pero el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.



En los tribunales, el dependiente sostuvo que siempre percibió haberes inferiores, en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, e invocó una discriminación salarial en su perjuicio.



La empresa se defendió argumentando que cada empleado tenía diversas funciones dentro de la firma, de acuerdo a los locales, los sectores y el nivel de ventas, y que estos aspectos incidían en las tareas que debía cumplir cada jefe.



Tras evaluar los elementos aportados a la causa por cada una de las partes, el juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas la discriminación salarial en la que había incurrido el empleador.

La compañía, en consecuencia, apeló la sentencia ante la Cámara y sostuvo que el reclamante no habría acreditado la igualdad en las condiciones de desempeño con respecto a quien pretendería tal equiparación salarial. Asimismo, cuestionó la valoración de la pericia contable y los testimonios aportados por el trabajador.



Los camaristas explicaron que el artículo 16 de la Constitución Nacional establece que "todos los habitantes son iguales ante a la ley", y que el artículo 14 bis consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.



"La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresa que ello no importa la uniformidad de la legislación, ni obsta a que se contemple, en forma distinta, situaciones que se consideren diferentes, con tal que la discriminación no sea arbitraria, ni importe ilegítima persecución o indebido privilegio de personas o de grupos aunque su fundamento sea opinable", se lee en la sentencia.



El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", aun cuando no puede privarse a la firma de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes.



"Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad", indicaron los camaristas.



Luego, recordaron que en la demanda se invocó un trato desigual respecto de otros trabajadores de la misma categoría, en la misma empresa, y que la firma reconoció que a otros gerentes de sector se los retribuía con diferentes niveles salariales, de acuerdo a la envergadura de los locales, las ventas y los sectores que tenían a cargo.



Los testigos señalaron que el dependiente era gerente de almacén y de frescos e indicaron que el primer sector estaba compuesto por las secciones de bebida, productos de higiene y perfumería, productos secos y lácteos envasados, y que frescos se componía de fiambrería, pescadería, frutas y verduras, panadería, carnicería y platos elaborados.



Además, expresaron que el reclamante manejaba el sector de frescos y que, cuando se fue el gerente de almacén, pasó a cubrirlo. Y agregaron que lo normal era que cada responsable de sector tuviera uno solo a su cargo.

Los magistrados destacaron que los no evidenciaron diferencias en las funciones asignadas alos gerentes de sector.



"La pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que, dentro de la misma categoría, se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma", se lee en la sentencia.



Así, para los magistrados, la empresa no explicó ni acreditó cuáles serían los fundamentos por los cuales el trabajador, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal, donde las tareas de una y otra clasificación eran las mismas.



Además, indicaron que no se demostró la realización de una evaluación de desempeño que habilitara las diferencias salariales.



Por ello, consideraron que hubo un obrar arbitrario por parte de la empresa y confirmaron la sentencia de primera instancia.

CONSULTAS - SERVICIO DOMESTICO

Mercedes y Carlos González decidieron, hace ya un tiempo, tomar a María como empleada doméstica con "cama adentro".
El ritmo de vida que llevan que incluye, más allá de sus rutinas laborales, las actividades escolares de sus hijos, entre otras tareas diarias, no les dejó otro camino que el de organizarse con la ayuda de una persona que colabore con los quehaceres del hogar.
Carlos se levanta todos los días a las 7 de la mañana y lleva a sus chicos a la escuela, para luego ir a trabajar. En tanto Mercedes, quien también tiene un empleo fijo, vuelve a las 20 horas a su casa.
El hecho de que María los ayude con la limpieza, reciba al micro escolar y organice la cena es realmente una solución "a medida", sin la cual se verían imposibilitados de continuar con su actual rutina.
Sin embargo, esta ordenada estructura -que han venido manteniendo desde hace ya dos años- que les permite cumplir con sus obligaciones laborales, está a punto de tambalear.
Es que el 1 de junio, el Congreso puede convertir en ley el nuevo régimen de empleo doméstico. Y, probablemente, Carlos y Mercedes tendrán que atenerse a las nuevas "reglas del juego".
Sucede que su empleada ya no podrá trabajar más de 9 horas diarias o 48 semanales y, además, gozará de otros beneficios tales como licencias especiales.
Los González saben que tendrán que respetar esos nuevos derechos a rajatabla.
Pero no dejan de preocuparse porque, a partir de la entrada en vigencia de la nueva normativa, los horarios no les cerrarán y los números tampoco, en el caso de que tuvieran que pagar horas extras para adecuarse al nuevo marco.

Es que, en la actualidad, una empleada sin retiro tiene derecho a un descanso nocturno y corrido de 9 horas y otro de tres horas entre la mañana y la tarde. Esto significa que su jornada máxima es de 12 horas. De aprobarse la nueva normativa, dicha jornada laboral se reducirá tres horas, lo que provocará un desbarajuste en muchas familias.

En efecto, si su empleada doméstica arranca a trabajar a las 7 de la mañana, a las 4 de la tarde tendrá que finalizar con sus tareas diarias, de modo que ni podrá ayudar con la recepción de los niños ni tampoco con la organización de la cena -salvo que se recurra a pagar el tiempo excedente como horas suplementarias-.
Otra alternativa que pensaron los Gonzalez, para cumplir con la ley, es particionar la actividad diaria de María.

Esto es, que comience a las 7 de la mañana hasta las 12 del mediodía, luego se retire a descansar, y retome desde las 4 de la tarde hasta las 8 de la noche. En este caso, quedarían muchísimas tareas sin realizar.
Así es como los González se enfrentan a un nuevo escenario.
Todo esto, más allá de que, aun cumpliendo con la futura normativa -es decir, haciendo que su empleada trabaje 8 horas por día y se le paguen horas extras-, ante un eventual juicio les será difícil demostrar frente a la Justicia dicho cumplimiento y hasta podrán verse obligados a desembolsar una importante suma de dinero como resarcimiento.
Conflictos en puerta
Los especialistas consultados advirtieron sobre los serios inconvenientes que deberán enfrentar, una vez convertida en ley la iniciativa -tal cual está redactada-, quienes opten por tener personal doméstico con "cama adentro".
"El proyecto de la nueva ley determina un tope de jornada laboral que no guarda relación con el objetivo de la contratación de este tipo de servicio sin retiro, puesto que no podría extenderse de las nueve horas diarias", afirmó la abogada laboralista Mariana Medina
Medina destacó que "si la empleada comienza su jornada a las 7 de la mañana, además de un descanso de dos horas durante el día, deberá finalizar sus tareas a las 18 horas".
"Para el caso de necesitar los servicios en un horario más extenso - a los efectos de poder cumplir con la reglamentación que entrará en vigencia - será necesario abonarle el cincuenta por ciento de la remuneración que cobre por cada hora "en exceso" de la jornada descripta en la ley", afirmó la letrada.
"La modificación de la normativa es un retroceso y no un avance en la protección de los derechos de las empleadas domésticas. Bajo el amparo discursivo de equipararlas a un empleado bajo la Ley de Contrato de Trabajo, se crea un conflicto que hasta hoy era inexistente. Ahora, la empleadora pasa a ser ya no una familia sino un empresario", indicaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.
Los expertos también advirtieron que va a ser necesario controlar las horas trabajadas, de modo de poder identificar si existieron realmente horas extras, lo cual -en la práctica- va a significar un nuevo ajuste en la relación laboral.
En este sentido, Cerruti y Unamuno agregaron: "Quienes no cumplan con los requisitos que, a simple vista, parecen imposibles de llevar a cabo, podrán ser sancionados y hasta tendrán que enfrentar juicios por falta de pago de horas extras, de enfermedades inculpables e, incluso, por no otorgar vacaciones en el plazo establecido" por la nueva ley.
En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, afirmó que al equiparar al jefe o jefa de hogar con un empleador de la actividad privada no se está contribuyendo a "a erradicar uno de los mayores flagelos que rodea al trabajo doméstico, y que se vincula con los altos indicadores de clandestinidad laboral y de la seguridad social".
Contrastes: ¿con cama adentro o retiro?
La normativa vigente fija pautas para el caso de personal sin retiro, que trabaja en casas particulares.
¿Cómo se aplica en la actualidad?. Se debe:
• Otorgar un descanso diario nocturno de ocho horas, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes.
• Dar un receso de 2 horas, entre las tareas matutinas y vespertinas, dentro del cual queda comprendido el tiempo de almuerzo, sin perjuicio de quedar también contemplado el necesario para las restantes colaciones diarias.
• Disponer de una habitación "higiénica" y "amueblada" para la empleada que se destinará exclusivamente a sus pertenencias.
• Respetar una jornada de trabajo máxima de hasta 12 horas diarias, con un descanso semanal de 24 horas.

En contraste, para el personal con retiro no existe expresamente límite alguno a la jornada laboral, de acuerdo con el régimen legal hoy por hoy vigente.
Ahora bien, en caso de aprobarse la iniciativa -que ya tiene media sanción de Diputados- para el personal con cama adentro se establece:
• Un tope de "8 horas diarias o 48 semanales" de trabajo.
• Una jornada ordinaria que no podrá "exceder las 9 horas".
• Un descanso semanal de 35 horas corridas, a partir del sábado a las 13.
"Aquellas personas que tengan trabajando en su domicilio a personal al tiempo de la ley que se sancionará, contarán con un plazo de ciento ochenta días corridos para regularizar la situación, de acuerdo a lo establecido en la nueva normativa; caso contrario, existirá la contingencia de tener que abonar el doble de la indemnización en caso de reclamo por parte de la trabajadora", alertó Medina.
Vacaciones
Con respecto a la licencia anual por vacaciones, el proyecto de ley propone un descanso de:
• 14 días: si la antigüedad fuera de entre 6 meses a 5 años.
• 21 días: entre 5 y 10 años
• 28 días: cuando la permanencia en el empleo sea de entre 10 y 20 años.
• 35 días: cuando se superen los 20 años.

Vale aclarar que se mantiene la facultad del empleador de fijar el período durante el cual la empleada gozará de esta licencia, aunque se deberá comunicar esta decisión con una antelación de 20 días al momento en que comience este receso.
La licencia no podrá asignarse en cualquier época del año, como actualmente ocurre, sino que deberá otorgarse entre el 1 de noviembre al 31 de marzo de cada año.
Sobre este último aspecto, los expertos consultados advirtieron que el nuevo régimen llevará a que las familias deban organizarse, de modo de hacer coincidir sus vacaciones con las de la empleada.
Aquí, por ejemplo, se advierte un inconveniente respecto del receso invernal, que se suele tomar justamente con las vacaciones de los niños en edad escolar, dado que ese período no estará contemplado por la nueva normativa, especialmente, cuando corresponde otorgar 21 días o más.
Por otra parte, la propuesta parlamentaria agrega que, vencido el plazo para efectuar la comunicación por parte del empleador, si la misma no se hubiera practicado, el dependiente podrá ejercer ese derecho -previa notificación fehaciente- de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.
Además, se prevé expresamente que las retribuciones correspondientes a las vacaciones deberán ser abonadas al comienzo de las mismas.
Asimismo, el proyecto de ley agrega que corresponderá darle a las empleadas con cama adentro "una alimentación, suficiente y que asegure la perfecta nutrición".
Horas extras y otras licencias
Con relación a las horas extras, el debate está instalado y también la preocupación dado que, sin lugar a dudas, el pago de este concepto impactará en los bolsillos de las familias, especialmente, cuando no quede más remedio que cubrir la jornada con horas suplementarias.
Sucede que el empleador deberá abonar al personal:
• Un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratase de días comunes.
• Del 100%, en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.

De acuerdo con Cerruti y Unamuno, la aprobación de la iniciativa va a generar "la necesidad de las familias de llevar un estricto control del horario. Por un lado, para ver si existen o no horas extras y, en consecuencia, pagarlas de determinada manera al 50% o al 100%. Por otro, para verificar si se realiza el descanso en la forma que taxativamente lo dice el proyecto de ley".
Asimismo, otro concepto que también incidirá en los gastos familiares tiene que ver con la obligación, que establece la iniciativa, de contar con "un seguro por los riesgos de accidentes laborales" a favor de la empleada.
Por otra parte, se fijan licencias tanto para el personal con retiro como sin retiro:
• Por nacimiento de hijo.
• Por matrimonio.
• Por fallecimiento del cónyuge o de la persona conviviente, de hijo, padres o hermanos.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria.

En los supuestos de enfermedades inculpables -no vinculadas al trabajo-, se establece una licencia paga de 3 meses, si la antigüedad fuera menor a los 5 años, y hasta 6 meses, en los casos de que se supere dicha antigüedad.
En la actualidad, sólo los trabajadores sin retiro tienen derecho a una licencia por enfermedad de 30 días en el año.
Por último, la propuesta parlamentaria apunta a fijar algunas pautas sobre la extinción del contrato de trabajo.
En este sentido, indica que el personal con "cama adentro" deberá, en un plazo máximo de 3 días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.
El 1º de junio, un día clave
La iniciativa que por ley busca modificar el régimen laboral para el personal de servicio de casas particulares será llevada al recinto en la próxima sesión, que tendrá lugar el 1 de junio.
Así fue acordado en la reunión que sostuvo la comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado, que conduce el radical santacruceño Alfredo Martínez.
Existen, sin embargo, algunos puntos en que difieren ambas cámaras y uno de ellos está vinculado con el régimen de minoridad. Al respecto, Martínez indicó que los menores contratados deben ser incentivados por los empleadores a terminar el colegio secundario.
Además, señaló que es necesario introducir reformas en materia de licencias de maternidad y paternidad.
Consultado sobre este aspecto, García consideró que en el proyecto deberían considerarse también algunas acciones de inclusión social, "como susceptibles de ser financiadas en forma compartida entre el empleador civil -una subcategoría distinta del mercantil ya que emplea para actividades con fines de lucro- y la seguridad social".
"En este caso, el sector empleador ni siquiera cuenta con una voz organizada para ser escuchada, ya que no se nuclea en cámaras o entidades gremiales, pero no por ello debería subestimarse esta situación disímil, que exige un marco regulatorio que no apunte a homogeneizar lo diferenciado, sin perder de vista la inclusión social, para que ésta no se transforme en un objetivo inalcanzable", concluyó.

Determinan Nulidad de la Renuncia Realizada Bajo Amenaza de la Empleadora de Denunciar a la Trabajadora

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resulta nula la renuncia efectuada por la trabajadora, tras la amenaza recibida por la empleadora de denunciarla penalmente por la desaparición de documentación.



En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.



El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.



La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.



Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.



Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.



En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.



Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.



En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

ADULTERIO- SEPARACION DE HECHO

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil consideró que se encontraba acreditada la causal de adulterio por haber pasado el esposo varios días en un hotel con otra mujer, en un lugar de veraneo, siendo inadmisible excusarse invocando la separación de hecho, debido a que ésta se había producido el mes anterior a estar vacacionando con quien era su compañera de trabajo y su letrada patrocinante en el juicio de divorcio.



En el marco de la causa “D. S. J. A. c/ V. M. J. s/ divorcio”, el juez de primera instancia había decretado el divorcio vincular por culpa de ambos cónyuges, al considerar que el esposo había incurrido en la causal de abandono voluntario y malicioso y adulterio, y la esposa por la causal de injurias graves.



Según la magistrada de grado, la causal de adulterio se acreditó por entender que existe en la causa una presunción grave, precisa y concordante que la configura, desprendiéndose dicha información de la contestación de oficio del Hotel Stromboli, de la localidad de San Bernardo, donde se indicó que el actor se había alojado en compañía de L.P.B.



En la sentencia de grado, se tuvo en consideración que el alojamiento en la ciudad balnearia se produjo entre el 13 y 18 de enero de 2006, mientras que ambas partes reconocieron que la separación de hecho tuvo lugar el 7 de diciembre de 2005, por lo que la circunstancia de pasar unos días alojados en la misma habitación de un hotel, en un lugar de veraneo, constituye una prueba suficiente para acreditar el adulterio que se le contribuye al actor.



A su vez, la juez de primera instancia consideró que la esposa había incurrido en la causal de injurias graves, debido a que de las declaraciones testimoniales producidas en la causa y de la causa penal iniciada por el esposo contra su cónyuge por el delito de coacción, surge que tales pruebas revisten suficiente entidad para corroborar el trato agresivo desplegado por la demandada hacia la familia de origen del actor.



Los jueces de la Sala L al analizar la apelación presentada por ambas partes decidieron ratificar lo resuelto en la instancia de grado.



En sus agravios, el actor había cuestionado que la sentencia de grado tuviera por configurada la causal de adulterio con la información emanada del mencionado hotel, ya que ese hecho había sido posterior a la separación, y aludió que la esposa no hizo imputación clara y concreta de la persona con la que pretendía fundar la causal en estudio.



Los camaristas sostuvieron que “aun cuando la demandada reconvieniente no haya denunciado el nombre de aquélla persona, las expresiones efectuadas en el escrito, bastan sobradamente para fundar la causal de adulterio, máxime si se aprecia que indicó que se trataba de una compañera de trabajo, una empleada contratada del Ministerio de Economía”.



En la sentencia del 11 de febrero pasado, los camaristas concluyeron que “resulta inamisible excusarse del deber de fidelidad consagrado por el art. 198 del Código Civil invocando la separación de hecho, cuando ésta se produjo el 7 de diciembre de 2005 y el 13 de enero de 2006 el actor se encontraba vacacionando en la misma habitación del hotel con otra mujer que había conocido en marzo de 2005”.

Indemnizan con $140.000 por daño moral y lucro cesante a empleada que sufrió estrés laboral

En materia de indemnizaciones por accidentes de trabajo la Justicia laboral, desde hace ya un buen tiempo, viene reconociendo como enfermedad profesional a muchos padecimientos que no se encuentran incluidos en el listado "oficial".

Estos problemas, que se vienen manifestando de modo cada vez más frecuente, no sólo marcan un punto de inflexión en la vida laboral de los empleados sino que, además, repercuten de manera sustancial en las compañías.

Entre ellas se encuentra el daño psicológico o psiquiátrico ocasionado por el estrés o acoso laboral.

Aún cuando la firma adopte todas las medidas de prevención necesarias, suele ser condenada al pago de un resarcimiento, si es que los jueces entienden que las tareas que cumple el dependiente representan un exceso o sobrecarga.

Tal situación preocupa sobremanera a los departamentos de recursos humanos, porque entienden que se les va de las manos el poder controlar esos infortunios.

Por otro lado, observan que el contexto actual se les presenta como muy negativo, habida cuenta de que el empleador paga una póliza de seguros que en la práctica sirve de muy poco.

Ataque de ansiedad
En un fallo, una empleada de una empresa de seguridad se consideró despedida, tras sufrir un cuadro de estrés laboral - que derivó en otro de ansiedad - ocasionado, según afirmó, por la presión constante a la que era sometida.

La pericia médica determinó una incapacidad de más del 50%, por lo que la dependiente no sólo pidió el resarcimiento establecido en el artículo 1.113 del Código Civil - que no es limitado como el previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo - sino que, además, reclamó daño moral y el lucro cesante.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda. Y condenó tanto a la empresa como a la ART a abonar los montos reclamados por la afectada, si bien la reparación del daño moral y lucro cesante fue menor al importe reclamado.

Las partes afectadas se presentaron ante la Cámara para reclamar por el fallo.

La compañía alegó que no se encontraba acreditado que el ambiente laboral haya sido el motivo para el desarrollo de la enfermedad, ni que el mismo pudiera ser catalogado como "riesgoso".

Además, destacó que en ningún momento incumplió con sus obligaciones en materia de seguridad.

Para sustentar su postura, enumeró diversos aspectos negativos de la vida de la empleada relacionados con su personalidad, historia y acontecimientos familiares.

Sin embargo, los camaristas remarcaron que la firma no presentó el examen preocupacional ni los periódicos previstos por ley, de modo que estos sirvan como prueba para descartar que la dolencia se hubiera originado en el ambiente laboral.

Por el contrario, consideraron que sólo proporcionó diversas apreciaciones subjetivas.

Por tal motivo, ratificaron la condena a la empresa.

La ART también reclamó, al afirmar que se la había condenado aun dentro de los límites de la cobertura de la Ley 24.557.

Y argumentó que la sentencia era impugnable, en cuanto asignó el carácter de enfermedad profesional a un padecimiento que pudo no haberse originado por el trabajo.

Los magistrados explicaron que antes del decreto 1278/00 sólo eran consideradas como tales y, por lo tanto, alcanzadas por la cobertura de la Ley 24.557, aquellas incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado por el Poder Ejecutivo.

Sin embargo, señalaron que este esquema fue posteriormente modificado.

Y que en la ley se introdujo un cambio por el cual se permite calificar como enfermedad profesional a aquellas otras que, en cada caso concreto, determine la Comisión Médica Central.

En esta causa, las condiciones laborales y exigencias que sufrió la empleada no fueron cuestionadas por la empresa.

En tanto, la empleada se manifestó disconforme con el porcentaje de incapacidad que se otorgó en la sentencia apelada, solicitando que se eleve al 52% como fuera fijado en la pericia médica.

No obstante, en base a distintas pruebas, su petición fue desestimada.

Para fijar el importe del resarcimiento la Justicia tuvo en cuenta que la empleada tenía 37 años al momento del "ataque de ansiedad", por lo que iba a verse perjudicada, por un largo tiempo, en sus posibilidades para encontrar un nuevo empleo.

Además, tuvieron en cuenta que percibía $1.500 de remuneración.

"El daño moral se configura por todo sufrimiento o dolor que se padece, independientemente de cualquier reparación de orden patrimonial. Es el menoscabo en los sentimientos, consistente en los padecimientos físicos, la pena moral, las inquietudes o cualquier otro tipo de dificultades o molestias que puedan ser consecuencia del hecho perjudicial", explicaron los camaristas.

El monto del resarcimiento que le correspondió a la trabajadora por la vía civil ascendió a $140.000, desglosado en las sumas de $100.000, para resarcir el daño material o lucro cesante, y $40.000 por daño moral.

Por último la empleada pidió que se declare la plena responsabilidad de la ART, considerando que incurrió en una grave imprevisión en materia de seguridad, petición que encuadra en las prescripciones establecidas en los artículos 512 y 1.074 del Código Civil.

Para el caso, los magistrados tuvieron en cuenta que no se acreditó que la aseguradora haya inspeccionado el establecimiento antes de la fecha de denuncia del siniestro que efectuara la empleadora, en relación a su dolencia.

También destacaron que la ART no formuló ninguna recomendación tendiente a la prevención de enfermedades o accidentes. O que haya presentado programas de seguridad y/o procedimientos para las tareas.

En base a estos argumentos, en este punto, hicieron lugar al pedido de la dependiente.

VIOLENCIA CONTRA LA MUJER - DENUNCIA

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Criminal Correccional determinó que la manifestación de la víctima efectuada ante la Oficina de Violencia Doméstica resulta suficiente para cumplir con el requisito de instar la acción penal.



En el marco de la causa, la víctima pretendió desistir de la acción luego de haber denunciado ante esa oficina que había sido golpeada por su pareja, ante lo cual, la defensa del imputado solicitó la nulidad de lo actuado, debido a que el delito denunciado requiere que la damnificada manifieste su voluntad de iniciar la intervención penal.



Los jueces que integran la Sala I confirmaron lo resuelto por el juez de primera instancia, confirmando el procesamiento del denunciado.



En tal sentido, los jueces sostuvieron que “estas actuaciones tienen su inicio con la denuncia que formuló la damnificada ante la Oficina de Violencia Doméstica donde, tras relatar detalladamente el hecho sucedido, fue concretamente interrogada acerca de su deseo de instar la acción penal, respondiendo en forma afirmativa”, por lo que rechazaron la nulidad solicitada por la defensa.