Generalmente la gente asocia a la labor de los abogados vinculada únicamente a la tramitan de juicios, largos en el tiempo, costosos, o a la persona a la que recurrimos cuando ya hemos sido perjudicados y no se tomaron precauciones. Así como hay medicina preventiva, hay abogacía preventiva.
Cantidad de clientes vienen a la consulta con un problema que deviene de un inexistente o mal asesoramiento anterior, de un contrato mal redactado, de un telegrama laboral, de una situación que abusa de ellos.
El abogado no es solo para pleitos, sirve para aconsejar y para etapas previas como la mediación, una herramienta mas económica, rápida y exitosa para la solución de conflictos.
El peregrinar por los tribunales es la última instancia, no la primera, así debe ser entendido para beneficio del cliente.
EA & A Estudio Aramburu & Asociados Tel / Fax: 1558171916 Email: glaramb63@gmail.com
lunes, 14 de diciembre de 2009
lunes, 16 de noviembre de 2009
SUCESIONES CONFLICTIVAS
Las herencias, en el podio de los conflictos familiares
Cuando hay bienes relevantes, 7 de cada 10
Debe haber pocas familias que no tengan una triste historia de éstas para contar: hermanos que se declararon la guerra en nombre de lo que les corresponde después de la muerte de los padres, hijos que enloquecen cuando alguno de sus padres vuelve a formar pareja y corren el riesgo de que quiera incluirla en el reparto de bienes, familias que implosionan cuando nueras y yernos meten la cola para defender su tajada.
No importa si el botín es una herencia millonaria o un anillito de bijouterie: según abogados expertos en Derecho de Familia y psicólogos especializados en vínculos familiares, las peleas por el reparto de bienes están en el podio de los conflictos familiares.
Osvaldo Ortemberg, abogado especialista en Derecho de Familia, aseguró a Clarín que cuando hay bienes relevantes en juego (una empresa familiar o más de 4 propiedades a heredar), 7 de cada 10 sucesiones que se inician son conflictivas. En los casos en que hay menos bienes para repartir (menos de 2 propiedades), el 35% acarrea algún conflicto.
Por su parte, Mirta Núñez, abogada especialista en Derecho de Familia, psicóloga social y consultora en Planificación personal, patrimonial y sucesoria, coincide y agrega: "Siempre hay conflictividad explícita o implícita. Cuando se trata de familias ensambladas, es decir, hombres y mujeres con hijos que se separaron o quedaron viudos y volvieron a formar pareja, diría que todos acarrean conflicto".
Se estima que sólo en la Ciudad de Buenos Aires, hay más de 35 mil familias de este tipo."La repartición de bienes es uno de los principales motivos de conflictos familiares entre adultos", dice Miguel Espeche, psicólogo y coordinador del Programa de Salud Mental del Hospital Pirovano.
El podio lo completan la conducción y las libertades de los adolescentes y la educación de los hijos de padres separados. Florencia Menéndez, jefa de Terapia Familiar y de Pareja del Departamento de Salud Mental del Hospital de Clínicas, agrega: "Así como por la inseguridad se acentuaron los conflictos por las libertades de los hijos adolescentes, tal vez la inestabilidad económica y la dificultad de comprarse una casa propia esté generando familias que están más pendientes de lo material".
"Hay familias que, a partir de la muerte de un familiar al que heredan, quedan distanciadas para siempre. Porque no se están peleando sólo por plata, es el momento donde se libran las batallas de poder según el lugar que cada uno ocupó en la familia históricamente.
Las peleas por una herencia, rara vez se superan.
Insisto: no se pelean por el presente, sino por el pasado", dice Núñez. Espeche coincide: "Aparece un quebranto a partir de problemas que estaban larvados, viejos agravios, competencia entre hermanos, sensación de haber sido más o menos queridos por los padres.
El conflicto es con el fallecido pero se traslada, por ejemplo, al hermano". Menéndez opina: "Ese 'yo necesito más porque tuve menos' se expresa en formas materiales, como un modo de ponerle precio a la atención que no se tuvo. Las relaciones más cercanas son más primitivas, irracionales, de alto voltaje emocional, por eso son blanco o negro. Además, no siempre se pelean por un botín millonario, a veces, esa irracionalidad se materializa en algo que no tiene valor, como una guerra por un anillo.
Se pelea como una forma de obtener una indemnización por lo que no se tuvo".
La cuerda se tensa todavía más cuando una parte siente que tiene más derecho que la otra porque se ocupó más de quien murió o porque el otro está en una mejor posición económica: "Yo lo cuidé mientras estaba enfermo y vos no apareciste" y "Vos tenés tu casa y yo alquilo, ¿cómo nos va a tocar lo mismo?", son dos argumentos clásicos.
"Hay un punto objetivo que es lo que dice la ley, pero sobre esa matriz aparecen las particulares nociones de justicia de cada uno: esa idea de que 'porque tengo menos me corresponde más'", dice Espeche. Y completa: "También implosiona la familia cuando aparecen los parientes políticos, esas variables que no estaban dentro del ecosistema original.
Nueras, yernos, suegros empiezan a sumar opiniones y perspectivas cuando creen que esa persona no tiene verdadera ambición de pelear por lo que corresponde. Empieza la danza de los derechos; lo que no empieza es la danza de la de las obligaciones".
Así, después de que los reclamos dejan en la superficie tanto lo que se consiguió en buena ley como las miserias más tristes, algunos vínculos se emparchan y sobreviven pendiendo de un hilo; otros saturados de rencores, que parecían cosa del pasado, se pudren y se caen de la rama.
"La conveniencia de que las sucesiones se planifiquen en vida es doble. Por un lado evitan en gran medida las guerras entre los herederos después de muertos, ya que lo habitual es que se requiera la conformidad de los futuros herederos.
Y si hay una empresa familiar, hay más garantías de que la empresa continúe si se planifica la sucesión", explica Ortemberg. Y agrega: "Que se planifiquen las sucesiones no significa necesariamente dar las herencias en vida.
Es una posibilidad, pero otra es planificarla, algo que puede hacerse incluso por medio de un testamento".En familias ensambladas "suele suceder que herede la última esposa y los hijos de los distintos matrimonios del fallecido.
Si hay una sola vivienda, la esposa tiene derecho de uso y goce gratuito y vitalicio y los hijos del primer matrimonio no pueden pedir la división de la herencia mientras viva la viuda.
A la vez, los hijos del segundo matrimonio a veces tienen más acceso a la información de los movimientos económicos o financieros del padre y los del primer matrimonio ignoran hasta qué bienes tiene o si tenía dinero en el exterior, dónde", explica Núñez.
Cuando hay bienes relevantes, 7 de cada 10
Debe haber pocas familias que no tengan una triste historia de éstas para contar: hermanos que se declararon la guerra en nombre de lo que les corresponde después de la muerte de los padres, hijos que enloquecen cuando alguno de sus padres vuelve a formar pareja y corren el riesgo de que quiera incluirla en el reparto de bienes, familias que implosionan cuando nueras y yernos meten la cola para defender su tajada.
No importa si el botín es una herencia millonaria o un anillito de bijouterie: según abogados expertos en Derecho de Familia y psicólogos especializados en vínculos familiares, las peleas por el reparto de bienes están en el podio de los conflictos familiares.
Osvaldo Ortemberg, abogado especialista en Derecho de Familia, aseguró a Clarín que cuando hay bienes relevantes en juego (una empresa familiar o más de 4 propiedades a heredar), 7 de cada 10 sucesiones que se inician son conflictivas. En los casos en que hay menos bienes para repartir (menos de 2 propiedades), el 35% acarrea algún conflicto.
Por su parte, Mirta Núñez, abogada especialista en Derecho de Familia, psicóloga social y consultora en Planificación personal, patrimonial y sucesoria, coincide y agrega: "Siempre hay conflictividad explícita o implícita. Cuando se trata de familias ensambladas, es decir, hombres y mujeres con hijos que se separaron o quedaron viudos y volvieron a formar pareja, diría que todos acarrean conflicto".
Se estima que sólo en la Ciudad de Buenos Aires, hay más de 35 mil familias de este tipo."La repartición de bienes es uno de los principales motivos de conflictos familiares entre adultos", dice Miguel Espeche, psicólogo y coordinador del Programa de Salud Mental del Hospital Pirovano.
El podio lo completan la conducción y las libertades de los adolescentes y la educación de los hijos de padres separados. Florencia Menéndez, jefa de Terapia Familiar y de Pareja del Departamento de Salud Mental del Hospital de Clínicas, agrega: "Así como por la inseguridad se acentuaron los conflictos por las libertades de los hijos adolescentes, tal vez la inestabilidad económica y la dificultad de comprarse una casa propia esté generando familias que están más pendientes de lo material".
"Hay familias que, a partir de la muerte de un familiar al que heredan, quedan distanciadas para siempre. Porque no se están peleando sólo por plata, es el momento donde se libran las batallas de poder según el lugar que cada uno ocupó en la familia históricamente.
Las peleas por una herencia, rara vez se superan.
Insisto: no se pelean por el presente, sino por el pasado", dice Núñez. Espeche coincide: "Aparece un quebranto a partir de problemas que estaban larvados, viejos agravios, competencia entre hermanos, sensación de haber sido más o menos queridos por los padres.
El conflicto es con el fallecido pero se traslada, por ejemplo, al hermano". Menéndez opina: "Ese 'yo necesito más porque tuve menos' se expresa en formas materiales, como un modo de ponerle precio a la atención que no se tuvo. Las relaciones más cercanas son más primitivas, irracionales, de alto voltaje emocional, por eso son blanco o negro. Además, no siempre se pelean por un botín millonario, a veces, esa irracionalidad se materializa en algo que no tiene valor, como una guerra por un anillo.
Se pelea como una forma de obtener una indemnización por lo que no se tuvo".
La cuerda se tensa todavía más cuando una parte siente que tiene más derecho que la otra porque se ocupó más de quien murió o porque el otro está en una mejor posición económica: "Yo lo cuidé mientras estaba enfermo y vos no apareciste" y "Vos tenés tu casa y yo alquilo, ¿cómo nos va a tocar lo mismo?", son dos argumentos clásicos.
"Hay un punto objetivo que es lo que dice la ley, pero sobre esa matriz aparecen las particulares nociones de justicia de cada uno: esa idea de que 'porque tengo menos me corresponde más'", dice Espeche. Y completa: "También implosiona la familia cuando aparecen los parientes políticos, esas variables que no estaban dentro del ecosistema original.
Nueras, yernos, suegros empiezan a sumar opiniones y perspectivas cuando creen que esa persona no tiene verdadera ambición de pelear por lo que corresponde. Empieza la danza de los derechos; lo que no empieza es la danza de la de las obligaciones".
Así, después de que los reclamos dejan en la superficie tanto lo que se consiguió en buena ley como las miserias más tristes, algunos vínculos se emparchan y sobreviven pendiendo de un hilo; otros saturados de rencores, que parecían cosa del pasado, se pudren y se caen de la rama.
"La conveniencia de que las sucesiones se planifiquen en vida es doble. Por un lado evitan en gran medida las guerras entre los herederos después de muertos, ya que lo habitual es que se requiera la conformidad de los futuros herederos.
Y si hay una empresa familiar, hay más garantías de que la empresa continúe si se planifica la sucesión", explica Ortemberg. Y agrega: "Que se planifiquen las sucesiones no significa necesariamente dar las herencias en vida.
Es una posibilidad, pero otra es planificarla, algo que puede hacerse incluso por medio de un testamento".En familias ensambladas "suele suceder que herede la última esposa y los hijos de los distintos matrimonios del fallecido.
Si hay una sola vivienda, la esposa tiene derecho de uso y goce gratuito y vitalicio y los hijos del primer matrimonio no pueden pedir la división de la herencia mientras viva la viuda.
A la vez, los hijos del segundo matrimonio a veces tienen más acceso a la información de los movimientos económicos o financieros del padre y los del primer matrimonio ignoran hasta qué bienes tiene o si tenía dinero en el exterior, dónde", explica Núñez.
martes, 10 de noviembre de 2009
SOCIEDADES DE FAMILIA
En estos momentos económicos, tanto locales como internacionales, en los que nos toca movernos, se presenta como alternativa de posibles inversiones una variante de las empresas locales, las sociedades de familia.
Existen varias clases de empresas o sociedades de familia en el mercado argentino.
La problemática que plantean las sociedades de familia es variada y debería ser encarada en un plan de optimización para hacerla más seductora a esos potenciales inversores.
Vamos a tratar de comentar algunas de las situaciones conflictivas más comunes en este tipo de empresas.
Un primer análisis estaría relacionado con que muchas de estas sociedades son sociedades anónimas o de responsabilidad limitada; en algunos casos, pueden ser sociedades de hecho, pero ya no es habitual.
Dentro de estos esquemas societarios, que tienen marco regulatorio y formalismos legales que cumplimentar es frecuente ver variados problemas.
Un problema clásico y habitual es que suelen presentar un desorden documental importante (libros contables incompletos, incumplimientos formales o legales relacionados al no cumplimiento de las normas del organismo de control, como ser la no presentación de balances o la no registración del nombramiento de los directores, entre otros.
Muchas veces esta problemática tiene su origen en que las empresas familiares comenzaron años atrás por el fundador –hoy primera generación de dos o más que se encuentran en la empresa- que manejaba la empresa con el concepto de que era el “dueño del negocio”.
Sin embargo, no advertía que, en realidad, era el dueño de las acciones que le daban la calidad de accionista –ya que legalmente la dueña es la sociedad- y por ende que tenía que cumplir con ciertas obligaciones.
Es habitual cuando se encara un proceso, por ejemplo, de compraventa de acciones, que el dueño fundador de por sentado hechos formales que no se han cumplido, por ejemplo, que diga que la empresa es de él, que la fundó y que lo que necesitan él lo decide; esto olvidando que tiene que respetar una estructura legal para la cual, él es dueño de acciones pero no de la empresa.
El concepto de empresa está dentro del de sociedad, que es realmente la “dueña” de aquella y serán los órganos societarios los que en tiempo y forma deberán formalizar las decisiones y no el socio fundador, por más mayoritario que fuere, a su gusto y placer debiendo ejercer sus derechos dentro del acto asambleario, con todos los mecanismo legales del mismo.
Otro de los grandes temas que se dan en las sociedades de familia es el recambio generacional. Muchas veces entran los hijos y los nietos de los fundadores y, a veces, también los yernos y/o nueras. Se hace un collage que muchas veces no es el más eficiente.
¿Por que afirmamos esto? Por una sencilla razón. El fundador quiere ser equitativo con sus hijos y los ingresa a todos, pero posiblemente no a todos les guste trabajar en la empresa, ni tengan las mismas habilidades, ni el interés de mantener la empresa.
Eso dispara que transcurrido cierto tiempo (y merced a la intervención de personas ajenas al núcleo de la familia fundadora que, en muchos casos, aportan valor real a la empresa pero en otros aportan conflictividad) comienzan los problemas.Algunos serán más exitosos porque les gusta más lo que hacen, comienzan los reclamos, y nacen los conflictos internos. En ese momento, aparecen terceros – nosotros, los asesores-.
Ya está completa la ensalada para que quede todo picado y nada entero.En estos casos, es cuando hay que encarar estas estructuras en forma híper profesional, incorporar a la empresa a aquellos que les guste y que están preparados.
Aquellos a los que nos les guste o no tengan la capacidad para mantener el éxito de la empresa deberán apuntar a otros horizontes. No deben permanecer en la empresa para hacer número y cobrar un sueldo.Estos casos existen y hay más de los que uno cree.
En estos supuestos, aparecen instrumentos legales que suelen beneficiar la estructura de las empresas familiares, los convenios de accionistas y el protocolo familiar.Estos documentos normalmente establecerán pautas de actuación tendientes a evitar los problemas internos de la empresa y defensas contra agentes externos.
Son una suerte de reglamento de actuación y con las defensas del caso para cada situación específica.
El problema aquí es lograr que esto se arme en forma adecuada y en tiempo oportuno. Dentro de esta línea de pensamiento, otro problema habitual de las empresas de familia es que son muy exitosas en el rubro que conocen, en el cual han creado un producto reconocido y valorado, pero a veces les cuesta salir de la meseta que se genera cuando se alcanza el objetivo de máxima posible para ese producto.
Un caso típico es que puede darse el caso que al encara un proceso de creamiento algunos de los socios prefieran seguir sacando mas dividendos que invertir en un plan de crecimiento por más que tengan que renunciar a parte de esos ingresos por un tiempo.
En estos casos contar con estos convenios y/o con sistemas de opciones de compras entre los accionistas puede ayudar mucho a alcanzar una situación razonable.
Similar situación en caso de tener que aumentar el capital; en estos casos puede haber un grupo de accionistas que quieran suscribir el aumento de capital pero otros no, y con el fin de evitar una potencial licuación o disminución de sus tenencias llegan hasta el punto de impugnar las decisiones societarias, trabando de esta manera el crecimiento y la concreción del proyecto.
Estas situaciones, cuya enumeración no es taxativa sino enunciativa, sólo pretende ser una descripción de algunos de los casos más habituales a corregir en una empresa familiar, tanto para que se maneje en forma eficiente, tanto como para ser seductora de inversores, pero lejos está de ser todos los casos; a veces la realidad supera la ficción y hasta podemos tener casos de socios que venden la empresa y pretenden seguir teniendo su oficina
Existen varias clases de empresas o sociedades de familia en el mercado argentino.
La problemática que plantean las sociedades de familia es variada y debería ser encarada en un plan de optimización para hacerla más seductora a esos potenciales inversores.
Vamos a tratar de comentar algunas de las situaciones conflictivas más comunes en este tipo de empresas.
Un primer análisis estaría relacionado con que muchas de estas sociedades son sociedades anónimas o de responsabilidad limitada; en algunos casos, pueden ser sociedades de hecho, pero ya no es habitual.
Dentro de estos esquemas societarios, que tienen marco regulatorio y formalismos legales que cumplimentar es frecuente ver variados problemas.
Un problema clásico y habitual es que suelen presentar un desorden documental importante (libros contables incompletos, incumplimientos formales o legales relacionados al no cumplimiento de las normas del organismo de control, como ser la no presentación de balances o la no registración del nombramiento de los directores, entre otros.
Muchas veces esta problemática tiene su origen en que las empresas familiares comenzaron años atrás por el fundador –hoy primera generación de dos o más que se encuentran en la empresa- que manejaba la empresa con el concepto de que era el “dueño del negocio”.
Sin embargo, no advertía que, en realidad, era el dueño de las acciones que le daban la calidad de accionista –ya que legalmente la dueña es la sociedad- y por ende que tenía que cumplir con ciertas obligaciones.
Es habitual cuando se encara un proceso, por ejemplo, de compraventa de acciones, que el dueño fundador de por sentado hechos formales que no se han cumplido, por ejemplo, que diga que la empresa es de él, que la fundó y que lo que necesitan él lo decide; esto olvidando que tiene que respetar una estructura legal para la cual, él es dueño de acciones pero no de la empresa.
El concepto de empresa está dentro del de sociedad, que es realmente la “dueña” de aquella y serán los órganos societarios los que en tiempo y forma deberán formalizar las decisiones y no el socio fundador, por más mayoritario que fuere, a su gusto y placer debiendo ejercer sus derechos dentro del acto asambleario, con todos los mecanismo legales del mismo.
Otro de los grandes temas que se dan en las sociedades de familia es el recambio generacional. Muchas veces entran los hijos y los nietos de los fundadores y, a veces, también los yernos y/o nueras. Se hace un collage que muchas veces no es el más eficiente.
¿Por que afirmamos esto? Por una sencilla razón. El fundador quiere ser equitativo con sus hijos y los ingresa a todos, pero posiblemente no a todos les guste trabajar en la empresa, ni tengan las mismas habilidades, ni el interés de mantener la empresa.
Eso dispara que transcurrido cierto tiempo (y merced a la intervención de personas ajenas al núcleo de la familia fundadora que, en muchos casos, aportan valor real a la empresa pero en otros aportan conflictividad) comienzan los problemas.Algunos serán más exitosos porque les gusta más lo que hacen, comienzan los reclamos, y nacen los conflictos internos. En ese momento, aparecen terceros – nosotros, los asesores-.
Ya está completa la ensalada para que quede todo picado y nada entero.En estos casos, es cuando hay que encarar estas estructuras en forma híper profesional, incorporar a la empresa a aquellos que les guste y que están preparados.
Aquellos a los que nos les guste o no tengan la capacidad para mantener el éxito de la empresa deberán apuntar a otros horizontes. No deben permanecer en la empresa para hacer número y cobrar un sueldo.Estos casos existen y hay más de los que uno cree.
En estos supuestos, aparecen instrumentos legales que suelen beneficiar la estructura de las empresas familiares, los convenios de accionistas y el protocolo familiar.Estos documentos normalmente establecerán pautas de actuación tendientes a evitar los problemas internos de la empresa y defensas contra agentes externos.
Son una suerte de reglamento de actuación y con las defensas del caso para cada situación específica.
El problema aquí es lograr que esto se arme en forma adecuada y en tiempo oportuno. Dentro de esta línea de pensamiento, otro problema habitual de las empresas de familia es que son muy exitosas en el rubro que conocen, en el cual han creado un producto reconocido y valorado, pero a veces les cuesta salir de la meseta que se genera cuando se alcanza el objetivo de máxima posible para ese producto.
Un caso típico es que puede darse el caso que al encara un proceso de creamiento algunos de los socios prefieran seguir sacando mas dividendos que invertir en un plan de crecimiento por más que tengan que renunciar a parte de esos ingresos por un tiempo.
En estos casos contar con estos convenios y/o con sistemas de opciones de compras entre los accionistas puede ayudar mucho a alcanzar una situación razonable.
Similar situación en caso de tener que aumentar el capital; en estos casos puede haber un grupo de accionistas que quieran suscribir el aumento de capital pero otros no, y con el fin de evitar una potencial licuación o disminución de sus tenencias llegan hasta el punto de impugnar las decisiones societarias, trabando de esta manera el crecimiento y la concreción del proyecto.
Estas situaciones, cuya enumeración no es taxativa sino enunciativa, sólo pretende ser una descripción de algunos de los casos más habituales a corregir en una empresa familiar, tanto para que se maneje en forma eficiente, tanto como para ser seductora de inversores, pero lejos está de ser todos los casos; a veces la realidad supera la ficción y hasta podemos tener casos de socios que venden la empresa y pretenden seguir teniendo su oficina
martes, 3 de noviembre de 2009
RESPONSABILIDAD DE INTEGRANTES DE SOCIEDADES - FALLOS LABORALES
La Justicia amplía cada vez más la condena solidaria hacia los directivos de las empresas en los casos en que se discute la ruptura de un contrato de trabajo.
¿Por qué ocurre esto? Los puntos centrales recaen en la retención de aportes destinados a la seguridad social, la falta o incorrecta registración del trabajador y la mala utilización de algunas figuras contractuales.
En este último tópico, la tendencia jurisprudencial muestra que las compañías son condenadas, junto con sus directivos, cuando utilizan en exceso la figura de los contratos de aprendizaje, capacitación, beca o pasantía.
El caso
En esta oportunidad, el trabajador ingresó a la compañía y al comienzo de la relación laboral realizó un curso de capacitación bajo la figura de un contrato de aprendizaje.
Luego de un tiempo, la empresa lo efectivizó.
En un momento determinado, decidió prescindir de los servicios del empleado.
El problema se suscitó porque el trabajador pretendió que se le abonase la indemnización correspondiente al período en el cual estaba vigente el contrato de aprendizaje (que se encuadra dentro de las figuras no laborales, por lo cual no está sujeto a aportes ni contribuciones, ni a otros institutos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo –LCT-).
En su presentación inicial en los tribunales, el empleado invocó que desde su ingreso estuvo vinculado por una relación de trabajo por tiempo indeterminado.
En tanto, la empresa argumentó que se trató de una figura distinta.Luego de determinar que se trató de un contrato laboral por tiempo indeterminado, los jueces pasaron a analizar los otros puntos.
De haber considerado que las partes estaban unidas por un contrato de aprendizaje, el resto de los puntos no se hubiesen analizado.
En ese sentido, los camaristas expresaron que la propia ley de sociedades amplía la responsabilidad en forma ilimitada y solidaria a los directores de las sociedades anónimas por el mal desempeño de su cargo
Para los magistrados, “la mera circunstancia de integrar el directorio de la sociedad implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración dispuestos por ese órgano; sobre todo, cuando no se ha demostrado que el codemandado (el directorio) haya ignorado la contratación de los servicios del trabajador en las condiciones irregulares comprobadas, ni que se haya opuesto expresamente a la marginalidad por la que transitó la relación”.
Por tal motivo, extendieron la condena a los directivos.
¿Cómo evitar estos problemas?“Es importante que las empresas todas las medidas previas que le permitan acreditar en juicio la existencia concreta y real de la contratación por medio de este tipo de figuras como la pasantia y el aprendizaje por ejemplo.
Es cierto que este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales.
Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos laborales, por otro lado trae implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios.
En definitiva, no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada
¿Por qué ocurre esto? Los puntos centrales recaen en la retención de aportes destinados a la seguridad social, la falta o incorrecta registración del trabajador y la mala utilización de algunas figuras contractuales.
En este último tópico, la tendencia jurisprudencial muestra que las compañías son condenadas, junto con sus directivos, cuando utilizan en exceso la figura de los contratos de aprendizaje, capacitación, beca o pasantía.
El caso
En esta oportunidad, el trabajador ingresó a la compañía y al comienzo de la relación laboral realizó un curso de capacitación bajo la figura de un contrato de aprendizaje.
Luego de un tiempo, la empresa lo efectivizó.
En un momento determinado, decidió prescindir de los servicios del empleado.
El problema se suscitó porque el trabajador pretendió que se le abonase la indemnización correspondiente al período en el cual estaba vigente el contrato de aprendizaje (que se encuadra dentro de las figuras no laborales, por lo cual no está sujeto a aportes ni contribuciones, ni a otros institutos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo –LCT-).
En su presentación inicial en los tribunales, el empleado invocó que desde su ingreso estuvo vinculado por una relación de trabajo por tiempo indeterminado.
En tanto, la empresa argumentó que se trató de una figura distinta.Luego de determinar que se trató de un contrato laboral por tiempo indeterminado, los jueces pasaron a analizar los otros puntos.
De haber considerado que las partes estaban unidas por un contrato de aprendizaje, el resto de los puntos no se hubiesen analizado.
En ese sentido, los camaristas expresaron que la propia ley de sociedades amplía la responsabilidad en forma ilimitada y solidaria a los directores de las sociedades anónimas por el mal desempeño de su cargo
Para los magistrados, “la mera circunstancia de integrar el directorio de la sociedad implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración dispuestos por ese órgano; sobre todo, cuando no se ha demostrado que el codemandado (el directorio) haya ignorado la contratación de los servicios del trabajador en las condiciones irregulares comprobadas, ni que se haya opuesto expresamente a la marginalidad por la que transitó la relación”.
Por tal motivo, extendieron la condena a los directivos.
¿Cómo evitar estos problemas?“Es importante que las empresas todas las medidas previas que le permitan acreditar en juicio la existencia concreta y real de la contratación por medio de este tipo de figuras como la pasantia y el aprendizaje por ejemplo.
Es cierto que este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales.
Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos laborales, por otro lado trae implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios.
En definitiva, no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada
jueves, 22 de octubre de 2009
FALLO TEMA VERAZ
La Justicia le ordenó a un banco que comunique a las empresas de recolección de datos comerciales sobre la actualización de los datos de un cliente catalogado como incobrable en lugar del Banco Central.
El derecho al olvido tiene como finalidad evitar que un individuo sea prisionero de su pasado. Obliga a las distintas entidades que acumulan datos crediticios a la eliminación de cierta información personal una vez transcurrido un tiempo determinado.
Esto le impide a la persona que alguna vez no pudo afrontar una deuda, quedar vinculada a ella durante mucho tiempo, evitando que aquél vuelva a reinsertarse en el circuito económico. Una vez eliminada u “olvidada” esa información, el cliente podrá pedir nuevos financiamientos o préstamos.
Por este tema, un problema que surge es que no sólo las entidades acreedoras y el Banco Central acaparan dichos datos, sino también otras compañías especializadas que, en ciertas ocasiones, los mantienen aunque se haya excedido el plazo legal de cinco años.
Los inconvenientes para el cliente se originaron por una deuda de $10.000 que mantenía con el banco a raíz de un pagaré no cancelado.
Debido a los intereses que se acumularon, la suma alcanzó los $37.000. La entidad financiera le informó al Banco Central (BCRA) la mencionada irregularidad, por lo que el deudor fue catalogado como incobrable.
Unos años después, el cliente concurrió a la Justicia para solicitar que se le ordenara al banco acreedor suprimir los datos que lo identificaban como irrecuperable, porque se encontraba excedido el plazo de cinco años previsto en la Ley de Protección de Datos Personales.
La entidad señaló que procedió a pedir la baja del cliente ante la Central de Deudores del Sistema Financiero del BCRA, pero luego el damnificado solicitó que además se le ordene a la firma demandada a comunicar al Banco Central, a Nosis Laboratorio de Investigación y Desarrollo S.A. y a todas las empresas proveedoras de informes comerciales, para que cancelen y/o supriman de sus bases de datos la totalidad de la información generada por el cliente en relación a la mencionada deuda.
El banco alegó que no mantenía una relación contractual con las firmas aludidas, ya que éstas obtenían los informes de la base de datos del BCRA.El juez de primera instancia consideró que no era obligación de la entidad bancaria notificar a las empresas de informes comerciales, sino que bastaba hacerlo al Banco Central.
El cliente, al ver que no se hizo lugar a su pretensión, recurrió la sentencia ante la Cámara de Apelaciones en lo Comercial.El tema se centró en determinar si resulta procedente la notificación a todas las entidades que proveen información crediticia del cese de la morosidad.
El cliente sostuvo que la información difundida por el banco se encontraba desactualizada, contraviniendo la Ley de Protección de los Datos Personales.
El juez de primera instancia había considerado que si aquél deseaba suprimir la información cuestionada de las empresas de informes comerciales, debía promover un proceso de habeas data.
El problema es que hay alrededor de 140 firmas que toman los datos de las bases del BCRA, por lo que si debía demandar una por una se ocasionaría un aumento de la litigiosidad.Los jueces de la sala A en el caso “Cusanelli, Anibal Pedro c/BBVA Banco Francés SA s/ amparo” (fallo provisto por elDial.com) explicaron que el amparo presentado por el cliente fue el procedimiento correcto, ya que la procedencia de esta acción sumarísima se encuentra en la necesidad de "reparación urgente del perjuicio" o "cesación inmediata de los efectos del acto lesivo" y que la cuestión "no deba sustanciarse por alguno de los procesos establecidos por este Código u otras leyes".
Además, el damnificado agregó que, de conformidad a lo previsto en la ley 25.326, se trataría de un supuesto de cesión de información, siendo solidariamente responsables el Banco Francés -en su carácter de cedente-, el BCRA –cesionario- y, por interconexión con este último, todas las empresas de bases de datos que cuenten con información que identifique al banco demandado como acreedor del cliente.
El artículo 26 de la ley mencionada, en su inciso 4°, indica que "sólo se podrán archivar, registrar o ceder los datos personales que sean significativos para evaluar la solvencia económico-financiera de los afectados durante los últimos cinco años.
Dicho plazo se reducirá a dos años cuando el deudor cancele o de otro modo extinga la obligación, debiéndose hacer constar dicho hecho".
El fundamento de esta norma, se da en que el mantenimiento de la información crediticia de un deudor en un bancos de datos, cuando éste no ha incurrido en nuevos incumplimientos, lo perjudica en demasía, impidiéndole reingresar en los distintos círculos bancarios y financieros.
Los magistrados, María Elsa Uzal y Alfredo Kölliker Frers, consideraron que el Banco Francés informó al cliente como deudor incobrable ante el BCRA, pero el plazo de cinco años previsto por la norma para hacer efectivo el derecho al olvido había transcurrido holgadamente al momento de iniciarse el proceso judicial. No obstante, el informe comercial negativo subsistió, contraviniéndose de esta manera la normativa vigente al respecto. Por ese motivo, obligaron al banco a comunicarle a todas las empresas de datos de clientes comerciales que actualicen la información.
El derecho al olvido tiene como finalidad evitar que un individuo sea prisionero de su pasado. Obliga a las distintas entidades que acumulan datos crediticios a la eliminación de cierta información personal una vez transcurrido un tiempo determinado.
Esto le impide a la persona que alguna vez no pudo afrontar una deuda, quedar vinculada a ella durante mucho tiempo, evitando que aquél vuelva a reinsertarse en el circuito económico. Una vez eliminada u “olvidada” esa información, el cliente podrá pedir nuevos financiamientos o préstamos.
Por este tema, un problema que surge es que no sólo las entidades acreedoras y el Banco Central acaparan dichos datos, sino también otras compañías especializadas que, en ciertas ocasiones, los mantienen aunque se haya excedido el plazo legal de cinco años.
Los inconvenientes para el cliente se originaron por una deuda de $10.000 que mantenía con el banco a raíz de un pagaré no cancelado.
Debido a los intereses que se acumularon, la suma alcanzó los $37.000. La entidad financiera le informó al Banco Central (BCRA) la mencionada irregularidad, por lo que el deudor fue catalogado como incobrable.
Unos años después, el cliente concurrió a la Justicia para solicitar que se le ordenara al banco acreedor suprimir los datos que lo identificaban como irrecuperable, porque se encontraba excedido el plazo de cinco años previsto en la Ley de Protección de Datos Personales.
La entidad señaló que procedió a pedir la baja del cliente ante la Central de Deudores del Sistema Financiero del BCRA, pero luego el damnificado solicitó que además se le ordene a la firma demandada a comunicar al Banco Central, a Nosis Laboratorio de Investigación y Desarrollo S.A. y a todas las empresas proveedoras de informes comerciales, para que cancelen y/o supriman de sus bases de datos la totalidad de la información generada por el cliente en relación a la mencionada deuda.
El banco alegó que no mantenía una relación contractual con las firmas aludidas, ya que éstas obtenían los informes de la base de datos del BCRA.El juez de primera instancia consideró que no era obligación de la entidad bancaria notificar a las empresas de informes comerciales, sino que bastaba hacerlo al Banco Central.
El cliente, al ver que no se hizo lugar a su pretensión, recurrió la sentencia ante la Cámara de Apelaciones en lo Comercial.El tema se centró en determinar si resulta procedente la notificación a todas las entidades que proveen información crediticia del cese de la morosidad.
El cliente sostuvo que la información difundida por el banco se encontraba desactualizada, contraviniendo la Ley de Protección de los Datos Personales.
El juez de primera instancia había considerado que si aquél deseaba suprimir la información cuestionada de las empresas de informes comerciales, debía promover un proceso de habeas data.
El problema es que hay alrededor de 140 firmas que toman los datos de las bases del BCRA, por lo que si debía demandar una por una se ocasionaría un aumento de la litigiosidad.Los jueces de la sala A en el caso “Cusanelli, Anibal Pedro c/BBVA Banco Francés SA s/ amparo” (fallo provisto por elDial.com) explicaron que el amparo presentado por el cliente fue el procedimiento correcto, ya que la procedencia de esta acción sumarísima se encuentra en la necesidad de "reparación urgente del perjuicio" o "cesación inmediata de los efectos del acto lesivo" y que la cuestión "no deba sustanciarse por alguno de los procesos establecidos por este Código u otras leyes".
Además, el damnificado agregó que, de conformidad a lo previsto en la ley 25.326, se trataría de un supuesto de cesión de información, siendo solidariamente responsables el Banco Francés -en su carácter de cedente-, el BCRA –cesionario- y, por interconexión con este último, todas las empresas de bases de datos que cuenten con información que identifique al banco demandado como acreedor del cliente.
El artículo 26 de la ley mencionada, en su inciso 4°, indica que "sólo se podrán archivar, registrar o ceder los datos personales que sean significativos para evaluar la solvencia económico-financiera de los afectados durante los últimos cinco años.
Dicho plazo se reducirá a dos años cuando el deudor cancele o de otro modo extinga la obligación, debiéndose hacer constar dicho hecho".
El fundamento de esta norma, se da en que el mantenimiento de la información crediticia de un deudor en un bancos de datos, cuando éste no ha incurrido en nuevos incumplimientos, lo perjudica en demasía, impidiéndole reingresar en los distintos círculos bancarios y financieros.
Los magistrados, María Elsa Uzal y Alfredo Kölliker Frers, consideraron que el Banco Francés informó al cliente como deudor incobrable ante el BCRA, pero el plazo de cinco años previsto por la norma para hacer efectivo el derecho al olvido había transcurrido holgadamente al momento de iniciarse el proceso judicial. No obstante, el informe comercial negativo subsistió, contraviniéndose de esta manera la normativa vigente al respecto. Por ese motivo, obligaron al banco a comunicarle a todas las empresas de datos de clientes comerciales que actualicen la información.
martes, 13 de octubre de 2009
FALLOS LABORALES - BUENA FE Y DILIGENCIA DEL EMPLEADOR
Una empresa fue condenada a abonarle la suma de $20.000 en concepto de daño moral a una ex empleada a la que no le informó los resultados de su estudio preocupacional.
Esta falta de comunicación desencadenó en un agravante de la enfermedad que la trabajadora tenía.
El punto en cuestión se dio en que la compañía incorporó a la empleada y luego le solicitó la realización del examen médico. Se desempeñó normalmente dentro de las oficinas de la firma, pero un día comenzó a sentirse mal.
Posteriormente sufrió una descompensación y debió ser internada de urgencia para ser sometida a una diálisis. Allí le informaron que tenía que realizarse un transplante de riñón por un problema de larga data.
Por ese motivo, decidió demandar a su empleadora ya que consideraba que, de haber conocido los resultados del preocupacional, la enfermedad se podría haber evitado.
El juez de primera instancia desestimó la demanda, por lo que la empleada recurrió a la Cámara de Apelaciones.
Debido a que la empresa se encontraba concursada, la causa se llevó al fuero comercial.
Deber de informarLos jueces de la sala E en el caso analizaron si existía o no un deber de la empresa en comunicar a la empleada el resultado del examen médico.
Los camaristas señalaron que el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagró el llamado "principio de la buena fe" en virtud del cual las partes "están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".
Además, indicaron que el artículo 1074 del Código Civil llevó a la conclusión de que existe la responsabilidad por omisión, que se configura cuando quien se abstiene de actuar infringe una obligación de obrar.
En el caso, los vocales Miguel Bargalló y Bindo Caviglione Fraga destacaron que "la companía omitió actuar con la diligencia debida del "buen empleador" ya que debió haber adoptado medidas para evitar la producción de daños a la empleada.
Y, por tal razón, su obrar resultó culpable".Los fundamentos de la sentencia se basaron en que la empleada, de haber conocido la enfermedad, podría haber realizado una dieta y preparse para el tratamiento de diálisis en forma programada y no de urgencia, como finalmente ocurrió.
II
Hay algunos trabajos que, en principio, no son riesgosos, pero si los empleadores no toman ciertos recaudos, esas actividades pueden volverse muy peligrosas.
Una mínima omisión del empleador puede resultarle muy cara, por lo que expertos recomiendan erogar una cifra determinada de dinero en seguridad y tomarla como una inversión y no como un gasto. Más aún, cuando se tiene un comercio que permanece abierto las 24 horas y maneja una gran cantidad de efectivo.En esta causa, el empleado se desempeñaba como cajero del turno noche en una estación de servicio ubicada en Capital Federal y como consecuencia de un robo a mano armada, padeció un trauma psicológico que le causó una incapacidad del 10 por ciento.
Ocurre que el trabajador, que se desempeñaba como cajero de una estación de servicio en el turno noche, desde las 22 hasta las 6, comenzó a padecer una seguidilla de robos, por lo que le exigió a su empleador que contrate los servicios de una empresa de seguridad.
Los dueños del comercio se negaron a tal pedido. Pero en una noche todo cambió. Durante un asalto, unos ladrones ingresaron violentamente a la zona de cajas del autoservicio y dispararon contra los empleados.Cuando se reincorporó, al trabajador le cambiaron el horario.
Poco tiempo después, el cajero remitió los sobres con dinero a la empresa recaudadora de caudales, pero ésta informó que la cantidad enviada no coincidía con el que figuraba en la planilla. Por este motivo, la empresa decidió terminar con el vínculo laboral argumentando justa causa.
El trabajador demandó a su ex empleador y reclamó no sólo la indemnización prevista en la ley laboral sino también la aplicación de multas, la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio previsto por la Ley de Riegos del Trabajo (LRT) y el resarcimiento por el daño moral ya que pretendía que se califique como accidente de trabajo a la incapacidad del 10% que le sobrevino tras el asalto a mano armada durante su horario de trabajo.
El juez de primera instancia consideró injustificado el despido, pero sólo hizo lugar a la reparación prevista por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sin tener en cuenta las multas ni la ampliación del tope. Para quejarse por esta sentencia, ambas partes se presentaron ante la sala IV de la Cámara de Apelaciones del Trabajo.El trabajador argumentó que la LCT le impone al empleador "adoptar medidas para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad" de los dependientes y, en este caso, la empresa no las llevó a cabo.Según surge de la lectura del fallo "Del Pino Rodolfo c/ Esso Petrolera Argentina S.R.L. s/ despido”, los jueces señalaron que "al tratarse de estaciones de servicio, especialmente en los turnos de la noche, y en la situación de inseguridad que se vivía en ese lugar, existió una verdadera falencia en el aspecto de la seguridad por parte de la empresa".
La empleadora no probó haber adoptado medida alguna tendiente a minimizar los efectos de una eventual situación de peligro. En particular, si el riesgo propio de la actividad aumenta cuando no se cuenta con los elementos de seguridad y vigilancia adecuados.
Al haberse acreditado que el trabajador padecía una lesión psíquica con motivo de los robos ocurridos mientras cumplía sus funciones laborales, los camaristas consideraron que la compañía debía responder por su incumplimiento del deber de seguridad.
Esta falta de comunicación desencadenó en un agravante de la enfermedad que la trabajadora tenía.
El punto en cuestión se dio en que la compañía incorporó a la empleada y luego le solicitó la realización del examen médico. Se desempeñó normalmente dentro de las oficinas de la firma, pero un día comenzó a sentirse mal.
Posteriormente sufrió una descompensación y debió ser internada de urgencia para ser sometida a una diálisis. Allí le informaron que tenía que realizarse un transplante de riñón por un problema de larga data.
Por ese motivo, decidió demandar a su empleadora ya que consideraba que, de haber conocido los resultados del preocupacional, la enfermedad se podría haber evitado.
El juez de primera instancia desestimó la demanda, por lo que la empleada recurrió a la Cámara de Apelaciones.
Debido a que la empresa se encontraba concursada, la causa se llevó al fuero comercial.
Deber de informarLos jueces de la sala E en el caso analizaron si existía o no un deber de la empresa en comunicar a la empleada el resultado del examen médico.
Los camaristas señalaron que el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagró el llamado "principio de la buena fe" en virtud del cual las partes "están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".
Además, indicaron que el artículo 1074 del Código Civil llevó a la conclusión de que existe la responsabilidad por omisión, que se configura cuando quien se abstiene de actuar infringe una obligación de obrar.
En el caso, los vocales Miguel Bargalló y Bindo Caviglione Fraga destacaron que "la companía omitió actuar con la diligencia debida del "buen empleador" ya que debió haber adoptado medidas para evitar la producción de daños a la empleada.
Y, por tal razón, su obrar resultó culpable".Los fundamentos de la sentencia se basaron en que la empleada, de haber conocido la enfermedad, podría haber realizado una dieta y preparse para el tratamiento de diálisis en forma programada y no de urgencia, como finalmente ocurrió.
II
Hay algunos trabajos que, en principio, no son riesgosos, pero si los empleadores no toman ciertos recaudos, esas actividades pueden volverse muy peligrosas.
Una mínima omisión del empleador puede resultarle muy cara, por lo que expertos recomiendan erogar una cifra determinada de dinero en seguridad y tomarla como una inversión y no como un gasto. Más aún, cuando se tiene un comercio que permanece abierto las 24 horas y maneja una gran cantidad de efectivo.En esta causa, el empleado se desempeñaba como cajero del turno noche en una estación de servicio ubicada en Capital Federal y como consecuencia de un robo a mano armada, padeció un trauma psicológico que le causó una incapacidad del 10 por ciento.
Ocurre que el trabajador, que se desempeñaba como cajero de una estación de servicio en el turno noche, desde las 22 hasta las 6, comenzó a padecer una seguidilla de robos, por lo que le exigió a su empleador que contrate los servicios de una empresa de seguridad.
Los dueños del comercio se negaron a tal pedido. Pero en una noche todo cambió. Durante un asalto, unos ladrones ingresaron violentamente a la zona de cajas del autoservicio y dispararon contra los empleados.Cuando se reincorporó, al trabajador le cambiaron el horario.
Poco tiempo después, el cajero remitió los sobres con dinero a la empresa recaudadora de caudales, pero ésta informó que la cantidad enviada no coincidía con el que figuraba en la planilla. Por este motivo, la empresa decidió terminar con el vínculo laboral argumentando justa causa.
El trabajador demandó a su ex empleador y reclamó no sólo la indemnización prevista en la ley laboral sino también la aplicación de multas, la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio previsto por la Ley de Riegos del Trabajo (LRT) y el resarcimiento por el daño moral ya que pretendía que se califique como accidente de trabajo a la incapacidad del 10% que le sobrevino tras el asalto a mano armada durante su horario de trabajo.
El juez de primera instancia consideró injustificado el despido, pero sólo hizo lugar a la reparación prevista por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sin tener en cuenta las multas ni la ampliación del tope. Para quejarse por esta sentencia, ambas partes se presentaron ante la sala IV de la Cámara de Apelaciones del Trabajo.El trabajador argumentó que la LCT le impone al empleador "adoptar medidas para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad" de los dependientes y, en este caso, la empresa no las llevó a cabo.Según surge de la lectura del fallo "Del Pino Rodolfo c/ Esso Petrolera Argentina S.R.L. s/ despido”, los jueces señalaron que "al tratarse de estaciones de servicio, especialmente en los turnos de la noche, y en la situación de inseguridad que se vivía en ese lugar, existió una verdadera falencia en el aspecto de la seguridad por parte de la empresa".
La empleadora no probó haber adoptado medida alguna tendiente a minimizar los efectos de una eventual situación de peligro. En particular, si el riesgo propio de la actividad aumenta cuando no se cuenta con los elementos de seguridad y vigilancia adecuados.
Al haberse acreditado que el trabajador padecía una lesión psíquica con motivo de los robos ocurridos mientras cumplía sus funciones laborales, los camaristas consideraron que la compañía debía responder por su incumplimiento del deber de seguridad.
viernes, 25 de septiembre de 2009
TERCERIZACION DEL EMPLEO
Uno de los problemas más complejos con los que se encuentran los jueces laborales es el tema de la terciarización, ya que allí muchas veces se esconden relaciones de trabajo por tiempo indeterminado.
Por ejemplo, un trabajador que presta servicios durante varios años para la misma empresa, pero contratado a través de distintas consultoras, ante una ruptura del vínculo se encontrará con varios interrogantes como quién es el verdadero empleador y quién debe responder.
Con un caso bastante complejo se encontraron los integrantes de la sala V de la Cámara Nacional del Trabajo en “Barco Gustavo Adrián C/ I.B.M. Argentina S.A. s/ Despido” (fallo provisto por elDial.com).
En esta oportunidad, el trabajador -analista programador- comenzó a prestar servicios en la mencionada multinacional a través de una consultora, a la que le facturaba por sus servicios.
Cada cierto período de tiempo, el empleado iba cambiando de consultora, pero mantenía su salario, horario y lugar de trabajo.
Es más, desempeñaba exactamente las mismas tareas que los empleados contratados por el gigante tecnológico, en el mismo sector y con los mismos elementos pero lo único que variaba entre ellos, era el cliente que cada uno atendía.
El problema se dio después de nueve años, donde el trabajador se consideró despedido luego de una serie de inconvenientes donde a su entender, el empleador modificó radicalmente las condiciones laborales.
Como no recibió la respuesta que esperaba, que decidió demandar a las consultoras y a IBM.La jueza de primera instancia consideró que tanto las empresas IT y CDA –compañías a las cuales les facturó el trabajador- actuaron como personas interpuestas –ya que en realidad prestaba servicio para IBM- en los términos del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio”.
Por ese motivo, ambas empresas deben responder solidariamente por la indemnización del trabajador.Apelaron las compañías condenadas y el trabajador.
Los magistrados de la Camara sostuvieron que “en materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes pretendan otorgarle”, por lo que condenaron a las empresas a abonarle solidariamente, en todo concepto, la suma de $ 57.541,03.
Para llegar a esa sentencia, se basaron en que “los trabajos realizados por el empleado, así como los horarios, el lugar donde prestaba servicios y la remuneración, presume la existencia de una conducta o accionar", que conlleva la nulidad de todo contrato en que las partes hayan actuado con simulación o fraude para aparentar formas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
Para ello, cobra vital importancia la aplicación del principio de “primacía de la realidad”, según el cual lo que vale para tipificar una relación de trabajo es la realidad de los hechos por sobre lo consignado por escrito y/o lo pactado entre las partes de buena o mala fe”, señalaron los jueces.
En tanto, estimaron que IBM y las restantes demandadas debían ser considerados empleadores directos del trabajador por utilizar su prestación y recibir el fruto de su producción.
Es decir, tipificaron a la multinacional como la empleadora real y obligada principal, resultando en tal caso frente al trabajador tanto esta ella como los terceros supuestamente empleadores, solidariamente responsables en cuanto al débito salarial y las indemnizaciones legales que correspondan.
La contratación como profesional autónomo por parte de empresas contratistas en beneficio único y exclusivo de una misma compañía usuaria es lo que ha sellado la suerte del reclamo, se ha corroborado que la empresa beneficiada con los servicios del trabajador era la misma que proveía las herramientas de trabajo, controlaba sus funciones, dirigía la contratación, impartía instrucciones y establecía la jornada laboral, por lo que se ha honrado el principio de de primacía de la realidad.
Por ejemplo, un trabajador que presta servicios durante varios años para la misma empresa, pero contratado a través de distintas consultoras, ante una ruptura del vínculo se encontrará con varios interrogantes como quién es el verdadero empleador y quién debe responder.
Con un caso bastante complejo se encontraron los integrantes de la sala V de la Cámara Nacional del Trabajo en “Barco Gustavo Adrián C/ I.B.M. Argentina S.A. s/ Despido” (fallo provisto por elDial.com).
En esta oportunidad, el trabajador -analista programador- comenzó a prestar servicios en la mencionada multinacional a través de una consultora, a la que le facturaba por sus servicios.
Cada cierto período de tiempo, el empleado iba cambiando de consultora, pero mantenía su salario, horario y lugar de trabajo.
Es más, desempeñaba exactamente las mismas tareas que los empleados contratados por el gigante tecnológico, en el mismo sector y con los mismos elementos pero lo único que variaba entre ellos, era el cliente que cada uno atendía.
El problema se dio después de nueve años, donde el trabajador se consideró despedido luego de una serie de inconvenientes donde a su entender, el empleador modificó radicalmente las condiciones laborales.
Como no recibió la respuesta que esperaba, que decidió demandar a las consultoras y a IBM.La jueza de primera instancia consideró que tanto las empresas IT y CDA –compañías a las cuales les facturó el trabajador- actuaron como personas interpuestas –ya que en realidad prestaba servicio para IBM- en los términos del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio”.
Por ese motivo, ambas empresas deben responder solidariamente por la indemnización del trabajador.Apelaron las compañías condenadas y el trabajador.
Los magistrados de la Camara sostuvieron que “en materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes pretendan otorgarle”, por lo que condenaron a las empresas a abonarle solidariamente, en todo concepto, la suma de $ 57.541,03.
Para llegar a esa sentencia, se basaron en que “los trabajos realizados por el empleado, así como los horarios, el lugar donde prestaba servicios y la remuneración, presume la existencia de una conducta o accionar", que conlleva la nulidad de todo contrato en que las partes hayan actuado con simulación o fraude para aparentar formas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
Para ello, cobra vital importancia la aplicación del principio de “primacía de la realidad”, según el cual lo que vale para tipificar una relación de trabajo es la realidad de los hechos por sobre lo consignado por escrito y/o lo pactado entre las partes de buena o mala fe”, señalaron los jueces.
En tanto, estimaron que IBM y las restantes demandadas debían ser considerados empleadores directos del trabajador por utilizar su prestación y recibir el fruto de su producción.
Es decir, tipificaron a la multinacional como la empleadora real y obligada principal, resultando en tal caso frente al trabajador tanto esta ella como los terceros supuestamente empleadores, solidariamente responsables en cuanto al débito salarial y las indemnizaciones legales que correspondan.
La contratación como profesional autónomo por parte de empresas contratistas en beneficio único y exclusivo de una misma compañía usuaria es lo que ha sellado la suerte del reclamo, se ha corroborado que la empresa beneficiada con los servicios del trabajador era la misma que proveía las herramientas de trabajo, controlaba sus funciones, dirigía la contratación, impartía instrucciones y establecía la jornada laboral, por lo que se ha honrado el principio de de primacía de la realidad.
miércoles, 16 de septiembre de 2009
CONTAMINACION - CLAUSURAS
El Juzgado en lo Contencioso Administrativo N° 1 de La Plata, a cargo del juez Luis Arias, hizo lugar a una medida cautelar y ordenó la clausura preventiva de la planta papelera propiedad de la firma Massuh SA, ubicada en el Camino General Belgrano, Km 14,5 de Quilmes, hasta tanto se dicte sentencia firme en autos, o se modifiquen las condiciones actuales de producción.
Asimismo, el magistrado ordenó, con carácter cautelar, al Ministerio de Salud de la Provincia de Buenos Aires la realización de un estudio epidemiológico de los vecinos linderos a la planta papelera, que habiten en un radio de hasta 200 metros de la misma, a efectos de determinar la existencia de eventuales padecimientos de salud derivados de dicha actividad.
La causa se originó a raíz de una denuncia sobre el sistemático incumplimiento de las obligaciones ambientales por parte de la firma demandada, que generan contaminación continua y prolongada afectación de la salud física y psíquica de la población vecina a la planta industrial.
El magistrado, al hacer lugar a la medida cautelar, señaló que “en caso de continuar realizando su actividad el establecimiento antes indicado, los perjuicios irrogados al medio ambiente podrían tornarse irreversibles, o bien, de difícil reparación ulterior”.
Asimismo, el magistrado ordenó, con carácter cautelar, al Ministerio de Salud de la Provincia de Buenos Aires la realización de un estudio epidemiológico de los vecinos linderos a la planta papelera, que habiten en un radio de hasta 200 metros de la misma, a efectos de determinar la existencia de eventuales padecimientos de salud derivados de dicha actividad.
La causa se originó a raíz de una denuncia sobre el sistemático incumplimiento de las obligaciones ambientales por parte de la firma demandada, que generan contaminación continua y prolongada afectación de la salud física y psíquica de la población vecina a la planta industrial.
El magistrado, al hacer lugar a la medida cautelar, señaló que “en caso de continuar realizando su actividad el establecimiento antes indicado, los perjuicios irrogados al medio ambiente podrían tornarse irreversibles, o bien, de difícil reparación ulterior”.
CAUSA RIACHUELO
El Juzgado Federal de Quilmes, a cargo de Luis Armella, exhortó a la Autoridad de Cuenca Matanza Riachuelo (ACUMAR) a arbitrar los medios necesarios para desarrollar una política sanitaria regional integral y única para esa cuenca hídrica, en el marco de la causa “Mendoza”, donde la Corte exigió el año pasado un plan de saneamiento ambiental de esa zona.
La medida busca garantizar la adecuada prevención y atención sanitaria de los habitantes de la cuenca, como así también los recursos humanos y materiales necesarios para los centros hospitalarios.
Sucede que la mayoría de los nosocomios de la región se encuentran bajo la órbita de los municipios y el resto, en el ámbito de la provincia o la nación, con políticas administrativas disímiles, presentando algunas de las comunas deficiencias para cubrir la gran densidad de población, tal es el caso de la localidad bonaerense Esteban Echeverría.
Así, pretende que la organización y la administración presupuestaria y operativa de los hospitales queden bajo la órbita de ACUMAR y de los Estados que la componen.
La resolución también hace hincapié en la situación por la que atraviesa el partido de Merlo. Ocurre que éste no está alcanzado por las obras de expansión de red de agua potable y desagües cloacales diagramados por Aguas y Saneamientos Argentinos SA (AYSA) para el resto de la Cuenca Media, por ser su prestador la empresa Aguas Bonaerense SA (ABSA).
E
n consecuencia, exigió a ACUMAR un cronograma que detalle la realización de aquellas obras en Merlo con fecha exacta de inicio, “que de ningún modo podrán ir más allá del 01 de enero de 2010”.
La medida busca garantizar la adecuada prevención y atención sanitaria de los habitantes de la cuenca, como así también los recursos humanos y materiales necesarios para los centros hospitalarios.
Sucede que la mayoría de los nosocomios de la región se encuentran bajo la órbita de los municipios y el resto, en el ámbito de la provincia o la nación, con políticas administrativas disímiles, presentando algunas de las comunas deficiencias para cubrir la gran densidad de población, tal es el caso de la localidad bonaerense Esteban Echeverría.
Así, pretende que la organización y la administración presupuestaria y operativa de los hospitales queden bajo la órbita de ACUMAR y de los Estados que la componen.
La resolución también hace hincapié en la situación por la que atraviesa el partido de Merlo. Ocurre que éste no está alcanzado por las obras de expansión de red de agua potable y desagües cloacales diagramados por Aguas y Saneamientos Argentinos SA (AYSA) para el resto de la Cuenca Media, por ser su prestador la empresa Aguas Bonaerense SA (ABSA).
E
n consecuencia, exigió a ACUMAR un cronograma que detalle la realización de aquellas obras en Merlo con fecha exacta de inicio, “que de ningún modo podrán ir más allá del 01 de enero de 2010”.
domingo, 13 de septiembre de 2009
VIOLENCIA DOMESTICA
Violencia doméstica: en nueve de cada diez casos se denuncia agresión psicológica
15/09/2009 - Son datos de la Oficina de Violencia Doméstica, que depende de la Corte. A un año de su puesta en funcionamiento, ya se iniciaron 6.000 expdientes. En el 86% de los casos la víctima denuncia a su pareja. Del total de personas afectadas, el 82% son mujeres
Según datos de la Oficina de Violencia Doméstica (OVD), dependencia creada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en septiembre de 2008, nueve de cada diez casos denunciados corresponden a agresiones psicológicas.
Los datos surgen de un relevamiento realizado por la oficina durante su primer año de funcionamiento, período en el que se confeccionaron 5942 casos con un total de 7299 personas afectadas. Sucede que, según la oficina, se considera caso al expediente que se inicia, y puede incluir a más de un afectado y a más de una persona denunciada.
Así, detrás de la violencia psicológica, con 5960 casos (que representan el 89% del total), se registran la violencia física (4246, 68 por ciento), económica (1930, 30%) y sexual (855, 14%). En este caso, la OVD explicó que la suma de los porcentajes excede el 100% porque en un mismo caso pueden observarse diferentes clases de violencia.
En relación con las personas denunciadas, la oficina registró un total de 5986, con 841 mujeres (14%) y 5055 varones (86%).
Vínculos y edades
De las 7299 personas afectadas, el 82% son mujeres (6021) y el 18% (1278) son varones. De las mujeres afectadas, el 15% son niñas de 0 a 18 años, mientras que en el caso de los varones afectados, el 61% son niños de la misma edad. En estos casos, la oficina destacó que se han tenido en cuenta a las personas directamente afectadas (aquellas que se presentan personalmente en la sede de la OVD), así como también a quienes se las califica como subafectadas (a quienes se señala como víctima por otro u otra denunciante y sobre cuya situación el equipo interdisciplinario efectúa una evaluación de riesgo).
Asimismo, el informe refleja además que, en cuanto a la relación entre las personas afectadas y las denunciadas, en el 84% de los casos se trata de parejas (esposos, concubinos, novios), y el resto de las relaciones es filial, fraternal, o de otro familiar hasta 4º grado de parentesco.
Por otro lado, las cifras de la OVD muestran que la relación filial es la que predomina entre las personas subafectadas y denunciadas, con un 76%, mientras que el vínculo de pareja en estos casos es del 7 por ciento.
Derivaciones
El relevamiento advierte que el fuero civil recibió la mayor cantidad de derivaciones, con 4907 expedientes, mientras que el fuero penal recibió 3382 casos. En tanto, a servicios de asesoramiento gratuito fueron diligenciados 2248 legajos y a servicios de salud, 1633. Asimismo, el organismo detalló que un mismo caso puede incluir distintos tipos de violencia. Es decir, que un legajo puede ser derivado a más de un fuero.
La oficina fue creada como iniciativa tendiente a garantizar el acceso rápido a justicia a personas que se encuentran en situación de riesgo social por ser víctimas de maltrato físico o psicológico. Está ubicada en Lavalle 1250, en la Ciudad de Buenos Aires, atiende todo el año y durante las 24 horas.
15/09/2009 - Son datos de la Oficina de Violencia Doméstica, que depende de la Corte. A un año de su puesta en funcionamiento, ya se iniciaron 6.000 expdientes. En el 86% de los casos la víctima denuncia a su pareja. Del total de personas afectadas, el 82% son mujeres
Según datos de la Oficina de Violencia Doméstica (OVD), dependencia creada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en septiembre de 2008, nueve de cada diez casos denunciados corresponden a agresiones psicológicas.
Los datos surgen de un relevamiento realizado por la oficina durante su primer año de funcionamiento, período en el que se confeccionaron 5942 casos con un total de 7299 personas afectadas. Sucede que, según la oficina, se considera caso al expediente que se inicia, y puede incluir a más de un afectado y a más de una persona denunciada.
Así, detrás de la violencia psicológica, con 5960 casos (que representan el 89% del total), se registran la violencia física (4246, 68 por ciento), económica (1930, 30%) y sexual (855, 14%). En este caso, la OVD explicó que la suma de los porcentajes excede el 100% porque en un mismo caso pueden observarse diferentes clases de violencia.
En relación con las personas denunciadas, la oficina registró un total de 5986, con 841 mujeres (14%) y 5055 varones (86%).
Vínculos y edades
De las 7299 personas afectadas, el 82% son mujeres (6021) y el 18% (1278) son varones. De las mujeres afectadas, el 15% son niñas de 0 a 18 años, mientras que en el caso de los varones afectados, el 61% son niños de la misma edad. En estos casos, la oficina destacó que se han tenido en cuenta a las personas directamente afectadas (aquellas que se presentan personalmente en la sede de la OVD), así como también a quienes se las califica como subafectadas (a quienes se señala como víctima por otro u otra denunciante y sobre cuya situación el equipo interdisciplinario efectúa una evaluación de riesgo).
Asimismo, el informe refleja además que, en cuanto a la relación entre las personas afectadas y las denunciadas, en el 84% de los casos se trata de parejas (esposos, concubinos, novios), y el resto de las relaciones es filial, fraternal, o de otro familiar hasta 4º grado de parentesco.
Por otro lado, las cifras de la OVD muestran que la relación filial es la que predomina entre las personas subafectadas y denunciadas, con un 76%, mientras que el vínculo de pareja en estos casos es del 7 por ciento.
Derivaciones
El relevamiento advierte que el fuero civil recibió la mayor cantidad de derivaciones, con 4907 expedientes, mientras que el fuero penal recibió 3382 casos. En tanto, a servicios de asesoramiento gratuito fueron diligenciados 2248 legajos y a servicios de salud, 1633. Asimismo, el organismo detalló que un mismo caso puede incluir distintos tipos de violencia. Es decir, que un legajo puede ser derivado a más de un fuero.
La oficina fue creada como iniciativa tendiente a garantizar el acceso rápido a justicia a personas que se encuentran en situación de riesgo social por ser víctimas de maltrato físico o psicológico. Está ubicada en Lavalle 1250, en la Ciudad de Buenos Aires, atiende todo el año y durante las 24 horas.
miércoles, 12 de agosto de 2009
MOBBING LABORAL
No era un simple compañero de trabajo y tampoco era sólo su jefe, sino que se encontraba en lo más alto de la escala de autoridad dentro de la línea aérea peruana TACA en la Argentina. Él fijaba hasta los horarios que ella debía cumplir, pero lo más importante era que de él dependía su permanencia en el puesto.
Por este simple factor, la Cámara laboral decidió que los comentarios groseros que día a día le prodigaba respecto de sus atributos físicos, que en general despachaba entre sus pares tanto masculinos como femeninos, le provocaron una “lesión en sus sentimientos por el sufrimiento y el dolor que tuvo que soportar”.
En esta ocasión, la Sala IV dio por probado que el jefe de la trabajadora compartía habitualmente acotaciones “respecto del tamaño de su busto y sus caderas" entre los dependientes y hasta con ella y, por eso, consideró apropiado indemnizarla por daño moral y condenó a TACA (la demanda no apuntó al gerente) a desembolsar más de $33.000.
La defensa de la empleada no llegó a probar el acoso sexual, pero sí pudo corroborar el daño moral en el fallo Este es uno de los tantos casos en que la Justicia vuelve a aplicar la figura de mobbing para condena a una compañía
En el caso mencionado, no hubo acoso sexual sino burlas y comentarios hacia los atributos físicos de la empleada, que no es lo mismo que pretender de ella favores sexuales haciendo valer una posición jerárquica y adoptando represalias o condicionamientos laborales.
Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los magistrados, ya que actualmente no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Esto motivó que en noviembre de 2007, Diputados diera media sanción a un proyecto que reglamenta el mobbing en el ambiente laboral, aunque de momento su discusión se encuentra estancada en la Cámara de Senadores.
La doctrina del fallo enseña que si bien no se ha verificado la existencia de acoso sexual, el empleador resulta responsable por los hechos cometidos por sus dependientes cuando los mismos se presentan reprochables, injuriantes o aptos para causar daño moral o lesión en los sentimientos.
Por este simple factor, la Cámara laboral decidió que los comentarios groseros que día a día le prodigaba respecto de sus atributos físicos, que en general despachaba entre sus pares tanto masculinos como femeninos, le provocaron una “lesión en sus sentimientos por el sufrimiento y el dolor que tuvo que soportar”.
En esta ocasión, la Sala IV dio por probado que el jefe de la trabajadora compartía habitualmente acotaciones “respecto del tamaño de su busto y sus caderas" entre los dependientes y hasta con ella y, por eso, consideró apropiado indemnizarla por daño moral y condenó a TACA (la demanda no apuntó al gerente) a desembolsar más de $33.000.
La defensa de la empleada no llegó a probar el acoso sexual, pero sí pudo corroborar el daño moral en el fallo Este es uno de los tantos casos en que la Justicia vuelve a aplicar la figura de mobbing para condena a una compañía
En el caso mencionado, no hubo acoso sexual sino burlas y comentarios hacia los atributos físicos de la empleada, que no es lo mismo que pretender de ella favores sexuales haciendo valer una posición jerárquica y adoptando represalias o condicionamientos laborales.
Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los magistrados, ya que actualmente no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Esto motivó que en noviembre de 2007, Diputados diera media sanción a un proyecto que reglamenta el mobbing en el ambiente laboral, aunque de momento su discusión se encuentra estancada en la Cámara de Senadores.
La doctrina del fallo enseña que si bien no se ha verificado la existencia de acoso sexual, el empleador resulta responsable por los hechos cometidos por sus dependientes cuando los mismos se presentan reprochables, injuriantes o aptos para causar daño moral o lesión en los sentimientos.
martes, 4 de agosto de 2009
FRAUDE LABORAL
Una forma usual de simulación o fraude laboral consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.
Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.
Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.
Una facturación mensual y correlativa, con una carga horaria determinada, hace valer El principio de "supremacía de la realidad" previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.
Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.
Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.
Una facturación mensual y correlativa, con una carga horaria determinada, hace valer El principio de "supremacía de la realidad" previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.
SANCIONES EN EL AMBITO LABORAL
El régimen disciplinario de la LCT establece la facultad del empleador de aplicar medidas disciplinarias. Estas deberán ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Tipos de sanciones
En general se inicia con un apercibimiento, continúa con una amonestación (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola en forma indistinta), luego suspensión (al incurrir en más incumplimientos se van incrementando los días de suspensión) y, finalmente, la más grave de todas, que es el despido.
En situaciones particulares, de severa gravedad, la falta cometida podría habilitar la aplicación de una sanción más grave, sin necesidad de “pasar” primero por una más leve. Así se puede suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral, llegar al despido directo.
No obstante esta facultad del empleador, es de destacar que la justicia tiene una mirada restrictiva en cuanto a las causales invocadas por estos para imponer el despido directo como medida sancionatoria. Así se han visto condenas a pagar la indemnización por despido en casos de empleados infieles, y con actitudes difamatorias e injuriosas contra su empleador.
Características de la medida disciplinaria
a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en que, la inconducta meritúe la disolución del vínculo, la política sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador, que es la modificación por parte del trabajador de conductas objetables,
b) Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre la falta y la sanción que se aplica, de lo contrario, además de ejercer esta facultad en forma desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas;
c) Contemporaneidad: se entiende que la sanción debe ser contemporánea al hecho que la motivó, de lo contrario además de no ser útil para cambiar una conducta objetable exteriorizada meses atrás, trae aparejado situaciones contradictorias como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante “ahora” y no cuando ocurrió (diferentes son los casos de aquellas situaciones en que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicación de sanciones, hasta obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias que, normalmente, se evalúan mensualmente);
d) Non bis in ídem: no se pueden aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y
e) Permitida por la ley: además de que no están permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae uno de estos ejemplos, ya que prohíbe que la sanción consista en la modificación o alteración del contrato de trabajo.
La suspensión como medida disciplinaria
La LCT alude específicamente a la suspensión. En el art.218 de la L.C.T. establece que la sanción debe tener justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. Se entiende por justa causa: suspensión por falta o disminución del trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias.
La sanción debe tener plazo fijo y el trabajador debe conocerlo para saber cuando debe reincorporarse al empleo o bien para poder cuestionar la medida.
La medida disciplinaria debe ser notificada por escrito.
Limite de suspensiones
Las suspensiones por razones disciplinarias (o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador) no pueden exceder de treinta días en un año contados a partir de la primera suspensión. Si fuesen por fuerza mayor, no pueden superar los 75 días en un año, a partir de la primera suspensión.
El apercibimiento respecto de esta prohibición es, a decisión del trabajador, considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de que, el empleador, se excedió en el número de días de suspensión.
Cuestionamiento de las medidas sancionatorias
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Revisión judicial
Si bien la aplicación de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, las mismas pueden ser revisadas judicialmente, en caso de que el trabajador cuestione la medida y esta sea ratificada por su superior.
Tipos de sanciones
En general se inicia con un apercibimiento, continúa con una amonestación (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola en forma indistinta), luego suspensión (al incurrir en más incumplimientos se van incrementando los días de suspensión) y, finalmente, la más grave de todas, que es el despido.
En situaciones particulares, de severa gravedad, la falta cometida podría habilitar la aplicación de una sanción más grave, sin necesidad de “pasar” primero por una más leve. Así se puede suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral, llegar al despido directo.
No obstante esta facultad del empleador, es de destacar que la justicia tiene una mirada restrictiva en cuanto a las causales invocadas por estos para imponer el despido directo como medida sancionatoria. Así se han visto condenas a pagar la indemnización por despido en casos de empleados infieles, y con actitudes difamatorias e injuriosas contra su empleador.
Características de la medida disciplinaria
a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en que, la inconducta meritúe la disolución del vínculo, la política sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador, que es la modificación por parte del trabajador de conductas objetables,
b) Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre la falta y la sanción que se aplica, de lo contrario, además de ejercer esta facultad en forma desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas;
c) Contemporaneidad: se entiende que la sanción debe ser contemporánea al hecho que la motivó, de lo contrario además de no ser útil para cambiar una conducta objetable exteriorizada meses atrás, trae aparejado situaciones contradictorias como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante “ahora” y no cuando ocurrió (diferentes son los casos de aquellas situaciones en que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicación de sanciones, hasta obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias que, normalmente, se evalúan mensualmente);
d) Non bis in ídem: no se pueden aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y
e) Permitida por la ley: además de que no están permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae uno de estos ejemplos, ya que prohíbe que la sanción consista en la modificación o alteración del contrato de trabajo.
La suspensión como medida disciplinaria
La LCT alude específicamente a la suspensión. En el art.218 de la L.C.T. establece que la sanción debe tener justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. Se entiende por justa causa: suspensión por falta o disminución del trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias.
La sanción debe tener plazo fijo y el trabajador debe conocerlo para saber cuando debe reincorporarse al empleo o bien para poder cuestionar la medida.
La medida disciplinaria debe ser notificada por escrito.
Limite de suspensiones
Las suspensiones por razones disciplinarias (o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador) no pueden exceder de treinta días en un año contados a partir de la primera suspensión. Si fuesen por fuerza mayor, no pueden superar los 75 días en un año, a partir de la primera suspensión.
El apercibimiento respecto de esta prohibición es, a decisión del trabajador, considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de que, el empleador, se excedió en el número de días de suspensión.
Cuestionamiento de las medidas sancionatorias
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Revisión judicial
Si bien la aplicación de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, las mismas pueden ser revisadas judicialmente, en caso de que el trabajador cuestione la medida y esta sea ratificada por su superior.
lunes, 3 de agosto de 2009
TRIBUNAL FISCAL
Litigar ante el Tribunal Fiscal
Litigar ante el Tribunal Fiscal de la Nación no es una alternativa que se haya planteado masivamente hasta el momento, pero con adecuada capacitación, puede constituirse en una nueva fuente de ingresos
El Tribunal Fiscal de la Nación nació en la década del ´60 por la Ley 15.265 con la idea de brindarle al contribuyente una instancia técnico-jurídica independiente, dentro del propio ámbito de la administración, reviendo decisiones de los organismos recaudadores (DGI y Aduana, hoy centralizados en la AFIP), como instancia de apelación también actúa en las acciones de repetición de impuestos.
Esto significa que aún cuando se denomine Tribunal la instancia sigue siendo administrativa
Se debe aclarar que, a pesar de que sus integrantes son designados por el propio Poder Ejecutivo Nacional y dependen de él, tienen desde el punto de vista funcional una independencia absoluta, condenando a la AFIP cuando corresponde. En realidad tiene una integración muy profesional separada de las cuestiones políticas y eso se ve realmente en sus resoluciones.
Esto es sin duda alguna una garantía, pues cuando a criterio del contribuyente, los funcionarios de la AFIP se distancias de los preceptos legales, se le presenta al particular la opción de presentar un recurso de reconsideración ante el mismo organismo que dictó la resolución o bien, plantear un recurso de apelación ante el Tribunal Fiscal. Lo que la experiencia formalmente demuestra es que, mientras en los primeros existe un altísimo porcentaje de confirmaciones, en las causas ventiladas ante el Tribunal se evidencia un mayor equilibrio.
La Cámara Contencioso Administrativa Federal es la Alzada de las resoluciones emanadas del Tribunal Fiscal de la Nación, a través del planteo del recurso de revisión y apelación limitada.
- A diferencia de lo que ocurre en las instancias administrativas, aquí hay una atenuación al viejo y anacrónico principio del "solve et repete". Esto significa que el contribuyente puede ventilar el tema en el Tribunal sin el pago previo de lo reclamado.
Tal es así que frente a una determinación de oficio, el contribuyente tiene la opción de recurrir dentro del plazo de 15 días de notificada dicha resolución, al Tribunal Fiscal de la Nación, interponiendo su apelación y fundamentando tal recurso, el que tendrá efecto suspensivo.
Litigar ante el Tribunal Fiscal de la Nación no es una alternativa que se haya planteado masivamente hasta el momento, pero con adecuada capacitación, puede constituirse en una nueva fuente de ingresos
El Tribunal Fiscal de la Nación nació en la década del ´60 por la Ley 15.265 con la idea de brindarle al contribuyente una instancia técnico-jurídica independiente, dentro del propio ámbito de la administración, reviendo decisiones de los organismos recaudadores (DGI y Aduana, hoy centralizados en la AFIP), como instancia de apelación también actúa en las acciones de repetición de impuestos.
Esto significa que aún cuando se denomine Tribunal la instancia sigue siendo administrativa
Se debe aclarar que, a pesar de que sus integrantes son designados por el propio Poder Ejecutivo Nacional y dependen de él, tienen desde el punto de vista funcional una independencia absoluta, condenando a la AFIP cuando corresponde. En realidad tiene una integración muy profesional separada de las cuestiones políticas y eso se ve realmente en sus resoluciones.
Esto es sin duda alguna una garantía, pues cuando a criterio del contribuyente, los funcionarios de la AFIP se distancias de los preceptos legales, se le presenta al particular la opción de presentar un recurso de reconsideración ante el mismo organismo que dictó la resolución o bien, plantear un recurso de apelación ante el Tribunal Fiscal. Lo que la experiencia formalmente demuestra es que, mientras en los primeros existe un altísimo porcentaje de confirmaciones, en las causas ventiladas ante el Tribunal se evidencia un mayor equilibrio.
La Cámara Contencioso Administrativa Federal es la Alzada de las resoluciones emanadas del Tribunal Fiscal de la Nación, a través del planteo del recurso de revisión y apelación limitada.
- A diferencia de lo que ocurre en las instancias administrativas, aquí hay una atenuación al viejo y anacrónico principio del "solve et repete". Esto significa que el contribuyente puede ventilar el tema en el Tribunal sin el pago previo de lo reclamado.
Tal es así que frente a una determinación de oficio, el contribuyente tiene la opción de recurrir dentro del plazo de 15 días de notificada dicha resolución, al Tribunal Fiscal de la Nación, interponiendo su apelación y fundamentando tal recurso, el que tendrá efecto suspensivo.
miércoles, 22 de julio de 2009
STRESS LABORAL
Un tribunal reconoció el “stress laboral” generado por el corralito financiero de finales de 2001 y principios de 2002, en el marco de un juicio por despido de un trabajador de un banco privado.
La Sala Octava de la Cámara laboral, con las firmas de los jueces Juan Carlos Morando, Gabriela Vazquez y Luis Alberto Catardo, revocaron la decisión en primera instancia e hicieron lugar al reclamo de una indemnización por despido formulada por un empleado contra el Banco de Boston.
La Justicia del Trabajo sienta un peligroso precedente en materia de riesgos de trabajo.
A partir de este tipo de fallos no queda duda alguna que las empresas deberán adoptar medidas de control más excesivas e incluso más allá de los límites normales y adecuados.
En ese sentido se deberán adoptar principalmente nuevas políticas en recursos humanos, a los fines de evitar cualquier tipo de injerencia extraña que pudiera perjudicar a los empleados..
Para los jueces Vázquez y Catardo, en cambio, no quedan dudas que la entidad no pudo dejar de prever que si omitía concretar algún tipo de medida preventiva orientada, al menos, a amortiguar semejantes niveles de violencia en el entorno de situación laboral propia de la actividad bancaria, algún trabajador podría contraer alguna dolencia psiquiátrica o desajuste psíquico.
Por lo tanto, los magistrados sostuvieron que la omisión de la entidad financiera empleadora era, sin duda, por sí misma, apta para provocar el daño según el curso ordinario de las cosas, y concluyeron que hubo culpa omisiva.
Este fallo demuestra que el deber de previsión o prevención del empleador debe ser activo y no se agota con el mero cumplimiento de las condiciones que determina la normativa sobre higiene y seguridad, sino que abarca todo tipo de acciones tendientes a preservar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores.
Este tipo de sentencias aumentan los costos laborales y sobre todo desalientan nuevas inversiones en materia económica.
Ello se debe a que se traducen en una constante inseguridad jurídica.
Qué es el estrés laboral"El estrés laboral es, básicamente, la respuesta de nuestro organismo a los desequilibrios entre las demandas del trabajo y nuestros recursos para hacerles frente, aunque también influyen otras circunstancias como el salario percibido o la relación con los compañeros", según la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU).
Los síntomas físicos que advierten un caso de estrés son "cansancio, agotamiento e insomnio", mientras que los emocionales o psíquicos "son bastante más complejos: nerviosismo, irritabilidad, dificultad de concentración e indiferencia, entre otros".
En general se recomienda establecer prioridades en la jornada laboral, no aplazar decisiones, plantear al jefe si los plazos son muy ajustados, junto a la adopción de hábitos de vida sanos, como una dieta equilibrada, dormir entre 7 y 8 horas diarias y hacer actividades físicas.
La Sala Octava de la Cámara laboral, con las firmas de los jueces Juan Carlos Morando, Gabriela Vazquez y Luis Alberto Catardo, revocaron la decisión en primera instancia e hicieron lugar al reclamo de una indemnización por despido formulada por un empleado contra el Banco de Boston.
La Justicia del Trabajo sienta un peligroso precedente en materia de riesgos de trabajo.
A partir de este tipo de fallos no queda duda alguna que las empresas deberán adoptar medidas de control más excesivas e incluso más allá de los límites normales y adecuados.
En ese sentido se deberán adoptar principalmente nuevas políticas en recursos humanos, a los fines de evitar cualquier tipo de injerencia extraña que pudiera perjudicar a los empleados..
Para los jueces Vázquez y Catardo, en cambio, no quedan dudas que la entidad no pudo dejar de prever que si omitía concretar algún tipo de medida preventiva orientada, al menos, a amortiguar semejantes niveles de violencia en el entorno de situación laboral propia de la actividad bancaria, algún trabajador podría contraer alguna dolencia psiquiátrica o desajuste psíquico.
Por lo tanto, los magistrados sostuvieron que la omisión de la entidad financiera empleadora era, sin duda, por sí misma, apta para provocar el daño según el curso ordinario de las cosas, y concluyeron que hubo culpa omisiva.
Este fallo demuestra que el deber de previsión o prevención del empleador debe ser activo y no se agota con el mero cumplimiento de las condiciones que determina la normativa sobre higiene y seguridad, sino que abarca todo tipo de acciones tendientes a preservar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores.
Este tipo de sentencias aumentan los costos laborales y sobre todo desalientan nuevas inversiones en materia económica.
Ello se debe a que se traducen en una constante inseguridad jurídica.
Qué es el estrés laboral"El estrés laboral es, básicamente, la respuesta de nuestro organismo a los desequilibrios entre las demandas del trabajo y nuestros recursos para hacerles frente, aunque también influyen otras circunstancias como el salario percibido o la relación con los compañeros", según la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU).
Los síntomas físicos que advierten un caso de estrés son "cansancio, agotamiento e insomnio", mientras que los emocionales o psíquicos "son bastante más complejos: nerviosismo, irritabilidad, dificultad de concentración e indiferencia, entre otros".
En general se recomienda establecer prioridades en la jornada laboral, no aplazar decisiones, plantear al jefe si los plazos son muy ajustados, junto a la adopción de hábitos de vida sanos, como una dieta equilibrada, dormir entre 7 y 8 horas diarias y hacer actividades físicas.
LA AFIP Y LA COMPRA DE DOLARES
Desde mediados del 2007 se fugaron de la economía argentina alrededor de u$s43.000 millones, que equivalen a una pérdida anual del 8% del Producto Bruto Interno (PBI). Además, representa una muy cifra similar a las reservas con las que cuenta el Banco Central (u$s45.700 millones).
La magnitud de la cifra es más que elocuente y resume uno de los principales problemas, sino el más importante, que afecta a la economía argentina.
Son miles de millones de pesos que no se invierten, o dejan de consumirse, y son la muestra más representativa del temor que invade a gran parte de la sociedad, que no percibe certidumbre sobre el futuro político-económico del país.
Desde fines del año pasado a la fecha se han impulsado media docena de nuevas normativas, regulaciones, controles formales e informales para detener la compra de billete verde.
Entre las medidas implementadas desde noviembre del año pasado a la fecha, se destacan:
Lupa en las operaciones bursátiles: se redujo de u$s600.000 a u$s100.000 el cupo diario permitido para girar dólares al exterior.
Cerrojo al "contado con liqui": se obligó al comprador de títulos, acciones o bonos a mantenerlos en cartera al menos tres días. De esta forma se buscó poner una traba para que los inversores compren con pesos acciones de una empresa extranjera en el país (o un bono que cotiza en el exterior) y lo vendan rápidamente afuera -el mismo día- a través de una sociedad de bolsa autorizada. Al obligarlos a mantenerlos ese lapso de tiempo, quedan sujeto a cambios en las cotizaciones y expuestos a pérdidas.
Informar deudas en el exterior: se achicó de un año a un mes el plazo para informar aquellos pagos anticipados de deudas que deben hacerse al exterior.
A partir de la vigencia de la comunicación 4960 del BCRA, dichos pagos de servicios de capital de deuda se admiten “en cualquier momento dentro de los 30 días corridos previos al vencimiento".
Control sobre operaciones con Uruguay: en mayo de este año, la Comisión Nacional de Valores (CNV) intentó obstaculizar las transacciones pactadas con activos de cotización pública que se utilicen para sacar divisas de Argentina, vía el mercado uruguayo.
Llamados "de control" a empresas: La Secretaría de Comercio Interior, con Guillermo Moreno a la cabeza, puso la lupa en compañías, casas de cambio y mesas de dinero para evitar la compra de dólares o dividir la demanda en el tiempo. Los llamados telefónicos, según destacan los afectados, comenzaron a multiplicarse.
Identificación de titulares de cuentas: Se intensificó el control para detectar quienes realizan las operaciones cambiarias y bursátiles y así evitar la creación de varias subcuentas paralelas, con distintos agentes de bolsa, pero todas pertenecientes al mismo titular (por la norma, se obliga a los bancos y agentes a acreditar sus activos en la Caja de Valores, donde se verifica la identidad).
Cruce de datos: se profundizaron, desde la AFIP, los controles a fin de identificar a aquellos que realizan transacciones y no puedan justificar el origen de los fondos. Una vez detectados, se confrontan los datos con la situación fiscal declarada ante el organismo. De esta manera, se apuntan a los casos en los que surjan inconsistencias significativas.
Freno a las importaciones: desde la Secretaria de Comercio se obligó a las firmas de algunos sectores a exportar por un monto similar al que importa, para tratar de controlar así los montos que se giran al exterior por pagos de compras realizadas.
Pero la fuga no cesa y es por ello que desde el Gobierno intentan subir la apuesta. Ayer se conoció una iniciativa, realizada en forma conjunta entre la AFIP y el Banco Central (BCRA), que tendría como objetivo frenar las compras de personas físicas y jurídicas, a partir de la instalación de un sistema que informaría online sobre la situación fiscal del comprador.
Se trataría de un mecanismo para evitar la evasión impositiva, mediante un software instalado en los puntos de venta –bancos y casas de cambio- que alertará al ente recaudador cuando surjan inconsistencias entre el monto adquirido por el contribuyente y su situación fiscal.
Según estimaron desde el BCRA, la medida podría comenzar a aplicarse en agosto y viene siendo estudiada desde hace ya varios meses. En forma unánime se cuestiona la efectividad de la medida anunciada, si el objetivo que se persigue es el de evitar la salida de fondos del sistema, si bien ponderaron el avance sobre la evasión fiscal.
Que la AFIP controle si quienes compran, lo hacen con recursos genuinos, se encuentra dentro de las atribuciones del organismo recaudador. Sin embargó, se sostiene que lo anunciado ayer se suma a la cantidad de controles que ya existían, pero en la medida en la que no se reestablezca la confianza, la situación llevará a la gente a comprar.
Otra arista que se desprende de toda esta batería de controles es la que muchos especialistas avizoran: la recreación de un mercado paralelo para la compraventa, al que recurrirán muchos interesados en adquirir divisas sin ser identificados. Si la idea es desalentar la compra de dólares, no tendrá efecto.
La magnitud de la cifra es más que elocuente y resume uno de los principales problemas, sino el más importante, que afecta a la economía argentina.
Son miles de millones de pesos que no se invierten, o dejan de consumirse, y son la muestra más representativa del temor que invade a gran parte de la sociedad, que no percibe certidumbre sobre el futuro político-económico del país.
Desde fines del año pasado a la fecha se han impulsado media docena de nuevas normativas, regulaciones, controles formales e informales para detener la compra de billete verde.
Entre las medidas implementadas desde noviembre del año pasado a la fecha, se destacan:
Lupa en las operaciones bursátiles: se redujo de u$s600.000 a u$s100.000 el cupo diario permitido para girar dólares al exterior.
Cerrojo al "contado con liqui": se obligó al comprador de títulos, acciones o bonos a mantenerlos en cartera al menos tres días. De esta forma se buscó poner una traba para que los inversores compren con pesos acciones de una empresa extranjera en el país (o un bono que cotiza en el exterior) y lo vendan rápidamente afuera -el mismo día- a través de una sociedad de bolsa autorizada. Al obligarlos a mantenerlos ese lapso de tiempo, quedan sujeto a cambios en las cotizaciones y expuestos a pérdidas.
Informar deudas en el exterior: se achicó de un año a un mes el plazo para informar aquellos pagos anticipados de deudas que deben hacerse al exterior.
A partir de la vigencia de la comunicación 4960 del BCRA, dichos pagos de servicios de capital de deuda se admiten “en cualquier momento dentro de los 30 días corridos previos al vencimiento".
Control sobre operaciones con Uruguay: en mayo de este año, la Comisión Nacional de Valores (CNV) intentó obstaculizar las transacciones pactadas con activos de cotización pública que se utilicen para sacar divisas de Argentina, vía el mercado uruguayo.
Llamados "de control" a empresas: La Secretaría de Comercio Interior, con Guillermo Moreno a la cabeza, puso la lupa en compañías, casas de cambio y mesas de dinero para evitar la compra de dólares o dividir la demanda en el tiempo. Los llamados telefónicos, según destacan los afectados, comenzaron a multiplicarse.
Identificación de titulares de cuentas: Se intensificó el control para detectar quienes realizan las operaciones cambiarias y bursátiles y así evitar la creación de varias subcuentas paralelas, con distintos agentes de bolsa, pero todas pertenecientes al mismo titular (por la norma, se obliga a los bancos y agentes a acreditar sus activos en la Caja de Valores, donde se verifica la identidad).
Cruce de datos: se profundizaron, desde la AFIP, los controles a fin de identificar a aquellos que realizan transacciones y no puedan justificar el origen de los fondos. Una vez detectados, se confrontan los datos con la situación fiscal declarada ante el organismo. De esta manera, se apuntan a los casos en los que surjan inconsistencias significativas.
Freno a las importaciones: desde la Secretaria de Comercio se obligó a las firmas de algunos sectores a exportar por un monto similar al que importa, para tratar de controlar así los montos que se giran al exterior por pagos de compras realizadas.
Pero la fuga no cesa y es por ello que desde el Gobierno intentan subir la apuesta. Ayer se conoció una iniciativa, realizada en forma conjunta entre la AFIP y el Banco Central (BCRA), que tendría como objetivo frenar las compras de personas físicas y jurídicas, a partir de la instalación de un sistema que informaría online sobre la situación fiscal del comprador.
Se trataría de un mecanismo para evitar la evasión impositiva, mediante un software instalado en los puntos de venta –bancos y casas de cambio- que alertará al ente recaudador cuando surjan inconsistencias entre el monto adquirido por el contribuyente y su situación fiscal.
Según estimaron desde el BCRA, la medida podría comenzar a aplicarse en agosto y viene siendo estudiada desde hace ya varios meses. En forma unánime se cuestiona la efectividad de la medida anunciada, si el objetivo que se persigue es el de evitar la salida de fondos del sistema, si bien ponderaron el avance sobre la evasión fiscal.
Que la AFIP controle si quienes compran, lo hacen con recursos genuinos, se encuentra dentro de las atribuciones del organismo recaudador. Sin embargó, se sostiene que lo anunciado ayer se suma a la cantidad de controles que ya existían, pero en la medida en la que no se reestablezca la confianza, la situación llevará a la gente a comprar.
Otra arista que se desprende de toda esta batería de controles es la que muchos especialistas avizoran: la recreación de un mercado paralelo para la compraventa, al que recurrirán muchos interesados en adquirir divisas sin ser identificados. Si la idea es desalentar la compra de dólares, no tendrá efecto.
domingo, 12 de julio de 2009
EL TEMA DE LAS FACTURAS APOCRIFAS
Buscan pagar menos de IVA y Ganancias y se valen de operaciones inexistentes, vendedores ficticios, productores ocultos. Las estadísticas demuestran el crecimiento de denuncias de naturaleza penal tributaria, cuando el monto evadido anual supere los $100 mil.
Los renombrados casos de facturas apócrifas pusieron nuevamente en escena un tema donde la recaudación se ve afectada por maniobras "pergeñadas" causando un perjuicio fiscal. IVA y Ganancias son los impuestos objetivo de quienes recurren a estos mecanismos bajo la modalidad de inventar operaciones, vendedores, empresas fantasma, etc.
Qué busca quien recurre a las facturas truchas es obviamente no tributar o hacerlo en menor cuantía, ocultando la veracidad de las operaciones o simulando otras que no sucedieron nunca.
Detrás de ello se esconden salidas no documentadas de fondos, que una empresa, contribuyente, quiere justificar y no puede o se busca deducir en el balance impositivo -a los fines de Ganancias- más allá del monto que le corresponde.
En lo que respecta al IVA, recurren a tomarse más crédito fiscal o créditos que no corresponden e incluso recurren a utilizar las retenciones del impuesto a tal fin.
El usuario de estas facturas comete el delito de evasión simple o agravada, según la Ley Penal Tributaria, de acuerdo al monto comprometido, a la par de los ajustes procedentes son los siguientes:
Impugnación del IVA computado.
Impugnación de la deducción del gasto.
Esto a la par de las multas o sanciones administrativas, que mas allá de que se inste una causa penal tributaria o no, van de 2 al 8 veces el monto evadido.
Estos sumarios administrativos, son objeto de recurso ante el Tribunal Fiscal y posterior revisión judicial.
La llamada ley de blanqueo prevé la alternativa legal de evitar tanto las acciones penales, como las sanciones anteriormente señaladas.
Los renombrados casos de facturas apócrifas pusieron nuevamente en escena un tema donde la recaudación se ve afectada por maniobras "pergeñadas" causando un perjuicio fiscal. IVA y Ganancias son los impuestos objetivo de quienes recurren a estos mecanismos bajo la modalidad de inventar operaciones, vendedores, empresas fantasma, etc.
Qué busca quien recurre a las facturas truchas es obviamente no tributar o hacerlo en menor cuantía, ocultando la veracidad de las operaciones o simulando otras que no sucedieron nunca.
Detrás de ello se esconden salidas no documentadas de fondos, que una empresa, contribuyente, quiere justificar y no puede o se busca deducir en el balance impositivo -a los fines de Ganancias- más allá del monto que le corresponde.
En lo que respecta al IVA, recurren a tomarse más crédito fiscal o créditos que no corresponden e incluso recurren a utilizar las retenciones del impuesto a tal fin.
El usuario de estas facturas comete el delito de evasión simple o agravada, según la Ley Penal Tributaria, de acuerdo al monto comprometido, a la par de los ajustes procedentes son los siguientes:
Impugnación del IVA computado.
Impugnación de la deducción del gasto.
Esto a la par de las multas o sanciones administrativas, que mas allá de que se inste una causa penal tributaria o no, van de 2 al 8 veces el monto evadido.
Estos sumarios administrativos, son objeto de recurso ante el Tribunal Fiscal y posterior revisión judicial.
La llamada ley de blanqueo prevé la alternativa legal de evitar tanto las acciones penales, como las sanciones anteriormente señaladas.
lunes, 6 de julio de 2009
VALIDEZ ACUERDO SECLO
Acuerdos celebrados entre el empleado y la empresa ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). Eficacia de su homologación. Imposibilidad del empleado de iniciar acciones legales posteriores
El reclamo de un empleado que habiendo sido desvinculado de una empresa -firmando un acuerdo ante un conciliador laboral homologado por el Ministerio de Trabajo- pretendía el pago de diferencias en el monto percibido, no tuvo acogida favorable en la justicia laboral.
El empleado alegó que no comprendía el alcance del convenio suscripto y que el abogado que lo representaba había sido puesto por la misma empresa, no habiendo recibido asesoramiento alguno.
La Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo , confirmando la sentencia de primera instancia rechazó la demanda interpuesta por el empleado. Para así resolver la Cámara tuvo en cuenta que no se demostró que hubiere existido vicio en el consentimiento del empleado para firmar el acuerdo o intimidación por parte de la empresa, teniendo en cuenta asimismo que el acto administrativo goza de presunción de legitimidad.
Conclusión: Es importante al celebrar un acuerdo administrativo o judicial, tener certeza de la homologación del mismo, para que exista cosa juzgada, esto es que no se pueda iniciar un futuro reclamo por la relación laboral habida entre las partes.
Ahora bien, hay que tener presente que en caso de relaciones laborales no registradas o registradas en forma irregular, el acuerdo laboral hace cosa juzgada entre las partes pero no frente a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) quien se encuentra legitimada para iniciar acciones por cobro de aportes y contribuciones no ingresados al Sistema de la Seguridad Social.
El reclamo de un empleado que habiendo sido desvinculado de una empresa -firmando un acuerdo ante un conciliador laboral homologado por el Ministerio de Trabajo- pretendía el pago de diferencias en el monto percibido, no tuvo acogida favorable en la justicia laboral.
El empleado alegó que no comprendía el alcance del convenio suscripto y que el abogado que lo representaba había sido puesto por la misma empresa, no habiendo recibido asesoramiento alguno.
La Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo , confirmando la sentencia de primera instancia rechazó la demanda interpuesta por el empleado. Para así resolver la Cámara tuvo en cuenta que no se demostró que hubiere existido vicio en el consentimiento del empleado para firmar el acuerdo o intimidación por parte de la empresa, teniendo en cuenta asimismo que el acto administrativo goza de presunción de legitimidad.
Conclusión: Es importante al celebrar un acuerdo administrativo o judicial, tener certeza de la homologación del mismo, para que exista cosa juzgada, esto es que no se pueda iniciar un futuro reclamo por la relación laboral habida entre las partes.
Ahora bien, hay que tener presente que en caso de relaciones laborales no registradas o registradas en forma irregular, el acuerdo laboral hace cosa juzgada entre las partes pero no frente a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) quien se encuentra legitimada para iniciar acciones por cobro de aportes y contribuciones no ingresados al Sistema de la Seguridad Social.
RESPONSABILIDAD DE DIRECTORES POR TRABAJO EN NEGRO
La Cámara del Trabajo se ha pronunciado sobre la responsabilidad solidaria del director de una sociedad anónima frente al reclamo indemnizatorio de un empleado que cobraba parte de su sueldo sin el debido registro en los libros de sueldos y jornales.
Según la Sala III estableció que aquél director que en uso de sus funciones omita el registro de los empleados de la empresa en los organismos de la seguridad social, previsional y fiscales, responde solidariamente por el monto de la indemnización que le corresponda al empleado.
Los artículos 59 y 274, LSC, establecen que los administradores y representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y diligencia de un buen hombre de negocios. Asimismo, conforme la normativa analizada, los directores que así no se desempeñen, responden solidaria e ilimitadamente por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión, frente a los accionistas, la sociedad, y terceros.
En base a ello, la Sala III de la Cámara del Trabajo entendió que el director de una sociedad que emplee personal “en negro”, omite los standards requeridos para el desempeño de su cargo, habida cuenta que entre sus obligaciones se encuentra el acatamiento a las normas de naturaleza laboral.
Este fallo sienta un nuevo precedente , existen varios de las distintas Salas de la Camara del Trabajo que contradice lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Palomeque", por el cual desestimó la extensión de la responsabilidad a directores y socios de una sociedad anónima, estableciendose el criterio estricto de que solo cabe cuando se trata de sociedades creadas al solo efecto de la evasión previsional o el fraude laboral..
Según la Sala III estableció que aquél director que en uso de sus funciones omita el registro de los empleados de la empresa en los organismos de la seguridad social, previsional y fiscales, responde solidariamente por el monto de la indemnización que le corresponda al empleado.
Los artículos 59 y 274, LSC, establecen que los administradores y representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y diligencia de un buen hombre de negocios. Asimismo, conforme la normativa analizada, los directores que así no se desempeñen, responden solidaria e ilimitadamente por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión, frente a los accionistas, la sociedad, y terceros.
En base a ello, la Sala III de la Cámara del Trabajo entendió que el director de una sociedad que emplee personal “en negro”, omite los standards requeridos para el desempeño de su cargo, habida cuenta que entre sus obligaciones se encuentra el acatamiento a las normas de naturaleza laboral.
Este fallo sienta un nuevo precedente , existen varios de las distintas Salas de la Camara del Trabajo que contradice lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Palomeque", por el cual desestimó la extensión de la responsabilidad a directores y socios de una sociedad anónima, estableciendose el criterio estricto de que solo cabe cuando se trata de sociedades creadas al solo efecto de la evasión previsional o el fraude laboral..
viernes, 19 de junio de 2009
LA USURA Y EL DERECHO
La USURA son los intereses u otras ventajas pecuniarias o susceptibles de ser calculadas en términos pecuniarios, exorbitantes o abusivas manifiestamente exageradas con la contraprestación recibida, y/o también los recaudos y/o las garantías desmedidas y perjudiciales. La misma se produce financieramente de tres maneras: a) tasas elevadas, b) anatocismo (intereses sobre intereses, en especial en conceptos improcedentes particularmente si duplican conceptos), y c) ratioferusismo (determinaciones excesivas).
La usura como delito esta regulada por el artículo 175 bis del Código Penal, que su primera parte dice: El que, aprovechando la necesidad, la ligereza o la inexperiencia de una persona le hiciere dar o prometer, en cualquier forma, para sí o para otro, intereses u otras ventajas pecuniarias evidentemente desproporcionadas con su prestación, u otorgar recaudos o garantías de carácter extorsivo, .
El Anatocismo es la determinación de los intereses sobre los intereses por la capitalización de los mismos. Salvo acuerdo expreso está vedado legalmente por el artículo 623 del Código Civil. Esto también altera la esencia de la tasa de interés
En materia de descubierto bancario debemos distinguir entre el sobregiro no autorizado y el sobregiro autorizado. En el caso del sobregiro no autorizado –normalmente efectuado por necesidad–, las tasas por girar en descubierto son tasas de interés punitorias, por ende debe ser mayores que la tasa normal, pero igualmente no debería superar el 12% de interés anual efectivo.
En el caso de sobregiro autorizado, se estaría penando algo sobre lo que hay un acuerdo por un crédito y no un verdadero incumplimiento.
El ratioferusismo son las maneras de determinar o practicar conceptos inadecuados en las operaciones financieras. Son ejemplo típicos de ello los sistemas de amortización de préstamos que emplean el sistema denominado directo, especialmente cuanto mayor es el plazo otorgado, las gastos sin efectiva contraprestación, las determinaciones de intereses o penas sobre conceptos no vencidos, entre otros.
Los sistemas de cancelación de créditos en cuotas denominados alemán, español y francés son todos aplicados sobre los saldos pensientes de cancelación de la deuda por lo que son técnicamente razonables. El sistema directo que aplica los intereses sobre el valor originalmente prestado -y no sobre los saldos adeudados- es absolutamente inequitativo y abusivo, especialmente en operaciones a plazos extendidos
SOLUCION LEGAL
Debería replantear el crédito o el tipo de transacción realizada para establecerlo en términos equitativos y reclamar la compensación de los costos, daños y consecuencias sufridas.
La usura como delito esta regulada por el artículo 175 bis del Código Penal, que su primera parte dice: El que, aprovechando la necesidad, la ligereza o la inexperiencia de una persona le hiciere dar o prometer, en cualquier forma, para sí o para otro, intereses u otras ventajas pecuniarias evidentemente desproporcionadas con su prestación, u otorgar recaudos o garantías de carácter extorsivo, .
El Anatocismo es la determinación de los intereses sobre los intereses por la capitalización de los mismos. Salvo acuerdo expreso está vedado legalmente por el artículo 623 del Código Civil. Esto también altera la esencia de la tasa de interés
En materia de descubierto bancario debemos distinguir entre el sobregiro no autorizado y el sobregiro autorizado. En el caso del sobregiro no autorizado –normalmente efectuado por necesidad–, las tasas por girar en descubierto son tasas de interés punitorias, por ende debe ser mayores que la tasa normal, pero igualmente no debería superar el 12% de interés anual efectivo.
En el caso de sobregiro autorizado, se estaría penando algo sobre lo que hay un acuerdo por un crédito y no un verdadero incumplimiento.
El ratioferusismo son las maneras de determinar o practicar conceptos inadecuados en las operaciones financieras. Son ejemplo típicos de ello los sistemas de amortización de préstamos que emplean el sistema denominado directo, especialmente cuanto mayor es el plazo otorgado, las gastos sin efectiva contraprestación, las determinaciones de intereses o penas sobre conceptos no vencidos, entre otros.
Los sistemas de cancelación de créditos en cuotas denominados alemán, español y francés son todos aplicados sobre los saldos pensientes de cancelación de la deuda por lo que son técnicamente razonables. El sistema directo que aplica los intereses sobre el valor originalmente prestado -y no sobre los saldos adeudados- es absolutamente inequitativo y abusivo, especialmente en operaciones a plazos extendidos
SOLUCION LEGAL
Debería replantear el crédito o el tipo de transacción realizada para establecerlo en términos equitativos y reclamar la compensación de los costos, daños y consecuencias sufridas.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
Datos personales
- Dr. GUSTAVO ARAMBURU
- Estudio Juridico ARAMBURU & Asociados - Cordoba 966 Piso 3ro. B 43265223