El procedimiento de fiscalización electrónica creado por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a través de la resolución general 3417/12 que ya está vigente fue creado -según sus considerandos- para llevar a cabo inspecciones originadas en cruces sistémicos inteligentes.
Es decir, que se realizarán ante inconsistencias detectadas a partir del análisis de los datos obrantes en los sistemas del propio fisco, en los últimos años alimentados de información generada a partir de múltiples regímenes creados al efecto y la aportada y compartida por otras dependencias estatales.
También sirve para controlar la veracidad del domicilio fiscal declarado por los contribuyentes, al punto tal que la falta de ubicación de éstos en los mismos acarrea consecuencias tan graves y de tal severidad como la suspensión de la CUIT, la comunicación de dicha situación al BCRA y, por último, la inclusión del incumplidor en un listado en la web del propio organismo de recaudación, ninguna de las cuales se encuentran previstas en la ley.
En efecto, para estos supuestos, los incumplimientos a los deberes referidos al domicilio fiscal, la resolución general 2109/06 establece el procedimiento para su impugnación y el artículo 39 de la Ley 11.683 (de Procedimiento Tributario) prevé la imposición de una multa formal agravada, procedimientos en los que se contempla el ejercicio del derecho de defensa por parte del contribuyente.
La misma norma dispone además un agravamiento de las penas para los casos de incumplimiento de contestar -en forma electrónica- el requerimiento -electrónico-, que hasta ahora era sancionado con las penas formales previstas en el mencionado artículo.
En particular, se contempla la suspensión de la inscripción del contribuyente de los diferentes Registros que la propia AFIP lleva, como ser el Registro Fiscal de Operadores de Granos, o su calificación como una inconsistencia asociada a su comportamiento fiscal, causal de exclusión para los exportadores del régimen de reintegro de IVA según la reciente también resolución general 3319/12.
En definitiva, este nuevo procedimiento de fiscalización electrónica creado por la resolucion general 3416/12, cuyo propósito es, según dicen sus considerandos, inducir al contribuyente a declarar correctamente sus obligaciones fiscales y a que las corrija a tiempo en casos de desvíos, para el caso de incumplimiento a sus disposiciones posee consecuencias graves que no están previstas en la leyes.
Esto afecta su razonabilidad y recuerda las palabras de la Corte Suprema en la causa Intercorp SRL cuando dijo que "no resulta admisible que a la hora de establecer procedimientos destinados a garantizar la normal y expedita percepción de la renta pública se recurra a instrumentos que quebrantan el orden constitucional. Es que la mera conveniencia de un mecanismo para conseguir un objetivo de gobierno -por más loable que este sea- en forma alguna justifica la violación de las garantías y derechos consagrados en el texto constitucional".
EA & A Estudio Aramburu & Asociados Tel / Fax: 1558171916 Email: glaramb63@gmail.com
jueves, 21 de febrero de 2013
MOBBING - FALLO
El acoso laboral es uno de los padecimientos más habituales que soportan los empleados en las compañías.
En la actualidad, se multiplican a diario los reclamos de los dependientes ante los tribunales en los que los mismos empleados se colocan en situación de despido y piden un resarcimiento por el daño moral y material padecido.
Sucede que la presión a la que se somete a las víctimas puede derivar en serios problemas físicos, psicosomáticos y hasta agravar sintomatologías preexistentes.
Es en este contexto en el que se advierte una clara tendencia de los magistrados a hacer lugar a este tipo de pedidos indemnizatorios.
Y esto se explica, en gran medida, por el hecho de que dichos maltratos, conocidos como mobbing, no cuentan con un marco regulatorio que tienda a proteger a los empleados y sancionar especialmente a las compañías que no actúen para evitar que estas situaciones ocurran.
Vale aclarar que, para que la Justicia considere que se trató de un caso de acoso laboral, los ataques por parte del agresor debieron ser cotidianos y llevarse a cabo por un tiempo prolongado cuyo resultado sea el desgaste psicofísico de la víctima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que la Cámara laboral condenó a una empresa a abonarle más de $260.000 a una empleada que se consideró despedida porque sufría narcolepsia derivada del estrés laboral.
Un dato saliente es que se condenó solidariamente a la empleadora y a la ART. A la primera, por no escuchar los reclamos de la empleada y no efectuar los exámenes de salud periódicos, y a la aseguradora, por no controlar las medidas de salubridad de la firma.
Estrés agudo e indemnización
La empleada comenzó a trabajar para la compañía en febrero de 1981 -sin examen preocupacional- y terminó su relación en mayo de 2007, cuando se consideró despedida por acoso laboral.
Al ingresar a la firma se hallaba en perfectas condiciones de salud, pero gradualmente se le fueron generando diversas patologías.
Al poco tiempo de decidir desvincularse, se presentó ante la Justicia laboral para reclamar una reparación monetaria por los daños sufridos y un resarcimiento adicional por daño moral. Adujo que sufría de narcolepsia, como consecuencia del estrés y agotamiento que soportaba en su trabajo.
En este sentido, atribuyó su enfermedad a las agresiones de que fue víctima durante casi tres décadas por parte de un superior.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo ya que consideró que la narcolepsia no es una enfermedad profesional generada directamente por el trabajo de la reclamante.
"Si bien el origen de tal enfermedad resulta desconocido, parece vincularse con un factor de deficiencia genética -falta de neuronas productoras de hipocretina - y no en factores de agresión externa como el estrés", indicó el magistrado.
Y agregó que se podría originar por múltiples factores, tales como infecciones, de causas alimenticias, hormonales, y no necesariamente por "un ambiente agresivo de labor agresivo".
Por ese motivo, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para solicitar la revisión del fallo y que se eleve el monto de condena en concepto de indemnización por daños material y moral.
Tras analizar el caso, los camaristas enfatizaron que la empleada "no mejoró su estado de salud" pese al tiempo trascurrido entre su renuncia al empleo y la fecha del informe médico (cuatro años), cuando lo normal hubiese sido lo contrario (la narcolepsia con el correr del tiempo y los tratamientos efectuados puede mejorar relativamente sin llegar a su cura).
Luego remarcaron que el perito informó que el estrés figuraba entre otras causas, como "factor predisponente" de la afección que padecía la dependiente.
Además, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron al relatar las condiciones precarias y hostiles en las que desarrollaban sus tareas.
"En este contexto, la cláusula constitucional que impone al empleador las obligaciones de garantizar condiciones dignas equitativas de trabajo, lograr seguridad e higiene en el empleo, la dignificación de la condición de la persona trabajadora y la tutela en todas sus manifestaciones (arts.14 bis, 19 de la C.N. y 4 de la LCT), aparecen claramente violadas", explicaron los jueces.
"No resulta posible, lógico, ni razonable suponer que el hostigamiento al que fue sometida la trabajadora" sumado a la "grave depresión verificada" que esto no tuviera "ninguna incidencia" en la narcolepsia, indicaron los camaristas.
Y añadieron que, por el contrario,"aun cuando el experto explicó que la mencionada dolencia es una enfermedad neurológica de causa aún desconocida, las condiciones en las que desarrolló sus tareas implicó que la patología se afianzara y se desarrollara, máxime si se considera que el estrés, cuando supera los límites de la tolerancia provoca daños y cambios neurológicos, fisiológicos y psicológicos".
Luego recordaron que las situaciones de violencia laboral afectan a los empleados al punto de impactar en "aspectos personales y familiares" y señalaron que la presión, a la que la víctima es sometida en estos casos, "viabiliza una serie de problemas físicos o psicosomáticos o agrava sintomatologías preexistentes".
"El hostigamiento al que fue sometida generada por la conducta violenta de un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultó apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud", concluyeron.
De esta manera, condenaron a la empresa al sentenciar que "el estrés padecido en un ambiente laboral hostil, generó no sólo la depresión mayor sino que contribuyó al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las que la demandada no deba responder" (artículos 903,904,905 y 906 del Código Civil).
También tuvieron en cuenta que esta situación encuadraba en un supuesto de violencia laboral que se estipula en el art.6º inc. c de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y su decreto reglamentario 1011/2010 y en los artículos 1 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, razón por la cual correspondía que el daño causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).-
En total, la indemnización se fijó en $260.000 ($200.000 como resarcimiento por daño material y $60.000 por moral ya que la dependiente sufría de angustia provocada por las secuelas incapacitantes).
Además, extendieron la condena a la ART porque ésta omitió efectuar los controles pertinentes y nunca obligó a la empresa a que le realicen los exámenes de salud preocupaciones y periódicos. Es decir, no efectuó un correcto control
En la actualidad, se multiplican a diario los reclamos de los dependientes ante los tribunales en los que los mismos empleados se colocan en situación de despido y piden un resarcimiento por el daño moral y material padecido.
Sucede que la presión a la que se somete a las víctimas puede derivar en serios problemas físicos, psicosomáticos y hasta agravar sintomatologías preexistentes.
Es en este contexto en el que se advierte una clara tendencia de los magistrados a hacer lugar a este tipo de pedidos indemnizatorios.
Y esto se explica, en gran medida, por el hecho de que dichos maltratos, conocidos como mobbing, no cuentan con un marco regulatorio que tienda a proteger a los empleados y sancionar especialmente a las compañías que no actúen para evitar que estas situaciones ocurran.
Vale aclarar que, para que la Justicia considere que se trató de un caso de acoso laboral, los ataques por parte del agresor debieron ser cotidianos y llevarse a cabo por un tiempo prolongado cuyo resultado sea el desgaste psicofísico de la víctima.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que la Cámara laboral condenó a una empresa a abonarle más de $260.000 a una empleada que se consideró despedida porque sufría narcolepsia derivada del estrés laboral.
Un dato saliente es que se condenó solidariamente a la empleadora y a la ART. A la primera, por no escuchar los reclamos de la empleada y no efectuar los exámenes de salud periódicos, y a la aseguradora, por no controlar las medidas de salubridad de la firma.
Estrés agudo e indemnización
La empleada comenzó a trabajar para la compañía en febrero de 1981 -sin examen preocupacional- y terminó su relación en mayo de 2007, cuando se consideró despedida por acoso laboral.
Al ingresar a la firma se hallaba en perfectas condiciones de salud, pero gradualmente se le fueron generando diversas patologías.
Al poco tiempo de decidir desvincularse, se presentó ante la Justicia laboral para reclamar una reparación monetaria por los daños sufridos y un resarcimiento adicional por daño moral. Adujo que sufría de narcolepsia, como consecuencia del estrés y agotamiento que soportaba en su trabajo.
En este sentido, atribuyó su enfermedad a las agresiones de que fue víctima durante casi tres décadas por parte de un superior.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo ya que consideró que la narcolepsia no es una enfermedad profesional generada directamente por el trabajo de la reclamante.
"Si bien el origen de tal enfermedad resulta desconocido, parece vincularse con un factor de deficiencia genética -falta de neuronas productoras de hipocretina - y no en factores de agresión externa como el estrés", indicó el magistrado.
Y agregó que se podría originar por múltiples factores, tales como infecciones, de causas alimenticias, hormonales, y no necesariamente por "un ambiente agresivo de labor agresivo".
Por ese motivo, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para solicitar la revisión del fallo y que se eleve el monto de condena en concepto de indemnización por daños material y moral.
Tras analizar el caso, los camaristas enfatizaron que la empleada "no mejoró su estado de salud" pese al tiempo trascurrido entre su renuncia al empleo y la fecha del informe médico (cuatro años), cuando lo normal hubiese sido lo contrario (la narcolepsia con el correr del tiempo y los tratamientos efectuados puede mejorar relativamente sin llegar a su cura).
Luego remarcaron que el perito informó que el estrés figuraba entre otras causas, como "factor predisponente" de la afección que padecía la dependiente.
Además, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron al relatar las condiciones precarias y hostiles en las que desarrollaban sus tareas.
"En este contexto, la cláusula constitucional que impone al empleador las obligaciones de garantizar condiciones dignas equitativas de trabajo, lograr seguridad e higiene en el empleo, la dignificación de la condición de la persona trabajadora y la tutela en todas sus manifestaciones (arts.14 bis, 19 de la C.N. y 4 de la LCT), aparecen claramente violadas", explicaron los jueces.
"No resulta posible, lógico, ni razonable suponer que el hostigamiento al que fue sometida la trabajadora" sumado a la "grave depresión verificada" que esto no tuviera "ninguna incidencia" en la narcolepsia, indicaron los camaristas.
Y añadieron que, por el contrario,"aun cuando el experto explicó que la mencionada dolencia es una enfermedad neurológica de causa aún desconocida, las condiciones en las que desarrolló sus tareas implicó que la patología se afianzara y se desarrollara, máxime si se considera que el estrés, cuando supera los límites de la tolerancia provoca daños y cambios neurológicos, fisiológicos y psicológicos".
Luego recordaron que las situaciones de violencia laboral afectan a los empleados al punto de impactar en "aspectos personales y familiares" y señalaron que la presión, a la que la víctima es sometida en estos casos, "viabiliza una serie de problemas físicos o psicosomáticos o agrava sintomatologías preexistentes".
"El hostigamiento al que fue sometida generada por la conducta violenta de un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultó apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud", concluyeron.
De esta manera, condenaron a la empresa al sentenciar que "el estrés padecido en un ambiente laboral hostil, generó no sólo la depresión mayor sino que contribuyó al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las que la demandada no deba responder" (artículos 903,904,905 y 906 del Código Civil).
También tuvieron en cuenta que esta situación encuadraba en un supuesto de violencia laboral que se estipula en el art.6º inc. c de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y su decreto reglamentario 1011/2010 y en los artículos 1 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, razón por la cual correspondía que el daño causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).-
En total, la indemnización se fijó en $260.000 ($200.000 como resarcimiento por daño material y $60.000 por moral ya que la dependiente sufría de angustia provocada por las secuelas incapacitantes).
Además, extendieron la condena a la ART porque ésta omitió efectuar los controles pertinentes y nunca obligó a la empresa a que le realicen los exámenes de salud preocupaciones y periódicos. Es decir, no efectuó un correcto control
lunes, 18 de febrero de 2013
CONCUBINATO- INDEMNIZACION LABORAL
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que los hijos del causante deben concurrir junto con la concubina al cobro de la indemnización del artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que tanto el artículo 38 de la ley 18.037 como el artículo 53 inc. c) de la ley 24.241, los legitima.
En los autos caratulados “Prosegur S.A. c/ A. R. P. A. en representación de Y. N. y A. A. S. y otro s/ consignación”, la sentencia de primera instancia fuer apelada la Sra. Defensora de Menores e Incapaces de Cámara en representación de los menores A. A. S., Y. N. S., J. L. S., K. A. M. S. y N. A. S.
La recurrente se agravió porque la juez de grado había dispuesto que la indemnización regulada por el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo le correspondía, únicamente, a la que fuera concubina del causante, empleado de la empresa demandante.
En tal sentido, la apelante señaló que de conformidad con el orden de prelación establecido por el artículo 38 inciso 1ª a) del Decreto Ley 18.037, los hijos del trabajador - respecto de cuya legitimación la "a quo" no se pronunció - debían concurrir con aquella en la percepción de la referida indemnización.
Al analizar el recurso planteado, los magistrados que componen la Sala VI explicaron que “conforme lo dispuesto en el artículo 248 de la L.C.T.y a la luz de la doctrina obligatoria del Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos "Kaufman, José Luis c/ Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/ Indemnización por fallecimiento" (plenario Nº 280, del 12 de agosto de 1992), los hijos del causante - en el "sub lite", menores de dieciocho años - no podrían haber sido excluidos de percibir la indemnización de la suma consignada”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron que “tanto el art. 38 de la Ley 18.037 como el art. 53 inciso c) de la Ley 24.241, legitiman a los hijos del causante, en concurrencia, con la concubina o viuda, según el caso”.
A su vez, el tribunal entendió que “resulta ocioso abrir juicio acerca de si la remisión del art. 248 L.C.T. al art. 38 de la Ley 18.037 es inmune a la modificación legislativa provocada por la Ley 24.241, cuyo art. 168 derogó el régimen de la Ley 18.037, porque entrañó una incorporación pétrea del texto derogado, más cuando en dicha norma los hijos se hallan incluidos en el primer orden, junto con la viuda o el viudo, y que ese orden, no es excluyente, o si, en contraposición, la remisión del art. 248 L.C.T. debe hacerse a la nueva ley previsional, a partir de la vigencia de la Ley 24.241, concretamente a su art. 53, siendo que esta hipótesis, prevé la exclusión, únicamente, entre la cónyuge supérstite y la concubina”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 27 de noviembre de 2012, la mencionada Sala concluyó que correspondía “modificar la sentencia de grado y declarar que concurren a la suma consignada por la parte actora en concepto de indemnización del art. 248 de la L.C.T., además de la demandada María Soledad Fernández, los hijos del trabajador - A. A. S., Y. N.S., J. L. S., K. A. M. S. y N. A. S. ”.
En los autos caratulados “Prosegur S.A. c/ A. R. P. A. en representación de Y. N. y A. A. S. y otro s/ consignación”, la sentencia de primera instancia fuer apelada la Sra. Defensora de Menores e Incapaces de Cámara en representación de los menores A. A. S., Y. N. S., J. L. S., K. A. M. S. y N. A. S.
La recurrente se agravió porque la juez de grado había dispuesto que la indemnización regulada por el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo le correspondía, únicamente, a la que fuera concubina del causante, empleado de la empresa demandante.
En tal sentido, la apelante señaló que de conformidad con el orden de prelación establecido por el artículo 38 inciso 1ª a) del Decreto Ley 18.037, los hijos del trabajador - respecto de cuya legitimación la "a quo" no se pronunció - debían concurrir con aquella en la percepción de la referida indemnización.
Al analizar el recurso planteado, los magistrados que componen la Sala VI explicaron que “conforme lo dispuesto en el artículo 248 de la L.C.T.y a la luz de la doctrina obligatoria del Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos "Kaufman, José Luis c/ Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/ Indemnización por fallecimiento" (plenario Nº 280, del 12 de agosto de 1992), los hijos del causante - en el "sub lite", menores de dieciocho años - no podrían haber sido excluidos de percibir la indemnización de la suma consignada”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron que “tanto el art. 38 de la Ley 18.037 como el art. 53 inciso c) de la Ley 24.241, legitiman a los hijos del causante, en concurrencia, con la concubina o viuda, según el caso”.
A su vez, el tribunal entendió que “resulta ocioso abrir juicio acerca de si la remisión del art. 248 L.C.T. al art. 38 de la Ley 18.037 es inmune a la modificación legislativa provocada por la Ley 24.241, cuyo art. 168 derogó el régimen de la Ley 18.037, porque entrañó una incorporación pétrea del texto derogado, más cuando en dicha norma los hijos se hallan incluidos en el primer orden, junto con la viuda o el viudo, y que ese orden, no es excluyente, o si, en contraposición, la remisión del art. 248 L.C.T. debe hacerse a la nueva ley previsional, a partir de la vigencia de la Ley 24.241, concretamente a su art. 53, siendo que esta hipótesis, prevé la exclusión, únicamente, entre la cónyuge supérstite y la concubina”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 27 de noviembre de 2012, la mencionada Sala concluyó que correspondía “modificar la sentencia de grado y declarar que concurren a la suma consignada por la parte actora en concepto de indemnización del art. 248 de la L.C.T., además de la demandada María Soledad Fernández, los hijos del trabajador - A. A. S., Y. N.S., J. L. S., K. A. M. S. y N. A. S. ”.
CREDITO FISCAL - VERIFICACION
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial resolvió que si bien no se desconoce que las certificaciones de deuda emitidas por los organismos fiscales gozan de la presunción de legitimidad establecida por el artículo 12 de la ley 19.549, ello no importa que se deba directa sumisión a sus constancias, si no se presenta una base documental adecuada y explicativa que permita seguir la secuencia lógica que pruebe los importes reclamados.
En la causa "Ostrilion S.A.C. s/concurso preventivo s/ incidente de revisión (por G.C.B.A.)", el incidentista apeló la resolución del juez de grado que había admitido parcialmente su pretensión verificatoria.
El voto mayoriatario de los jueces que integran la Sala B, compuesto por la Dra. Ana I. Piaggi y la Dra. María L. Gómez Alonso de Díaz Cordero, decidió rechazar el recurso presentado al considerar que la decisión del juez de grado había sido “coherentemente fundada no sólo en el dictamen de la sindicatura en los términos del art. 56 LCQ. sino también en las constancias documentales arrimadas por el recurrente, no refutadas a través del memorial”.
La mayoría del tribunal determinó que “si bien no se desconoce que las certificaciones de deuda emitidas por los organismos fiscales gozan de la presunción de legitimidad establecida por el art. 12 de la ley 19.549, ello no importa que se deba directa sumisión a sus constancias, si no se presenta una base documental adecuada y explicativa que permita seguir la secuencia lógica que pruebe los importes reclamados”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Por su parte, la Dra. Matilde Ballerini sostuvo en su voto en disidencia que “los instrumentos acompañados por la incidentista revisten el carácter de públicos (cciv. 979), los que hacen plena fe, ya que el acto administrativo de su emisión fue efectuado dentro de las atribuciones y con sujeción a las formas legales, encontrándose amparados por una presunción de legalidad, que sólo cede ante prueba fehaciente en contrario”.
En base a ello, dicha magistrada sostuvo que en el presente caso al no apreciarse prueba que desvirtúe tales constancias, correspondía hacer lugar al recurso presentado.
En la causa "Ostrilion S.A.C. s/concurso preventivo s/ incidente de revisión (por G.C.B.A.)", el incidentista apeló la resolución del juez de grado que había admitido parcialmente su pretensión verificatoria.
El voto mayoriatario de los jueces que integran la Sala B, compuesto por la Dra. Ana I. Piaggi y la Dra. María L. Gómez Alonso de Díaz Cordero, decidió rechazar el recurso presentado al considerar que la decisión del juez de grado había sido “coherentemente fundada no sólo en el dictamen de la sindicatura en los términos del art. 56 LCQ. sino también en las constancias documentales arrimadas por el recurrente, no refutadas a través del memorial”.
La mayoría del tribunal determinó que “si bien no se desconoce que las certificaciones de deuda emitidas por los organismos fiscales gozan de la presunción de legitimidad establecida por el art. 12 de la ley 19.549, ello no importa que se deba directa sumisión a sus constancias, si no se presenta una base documental adecuada y explicativa que permita seguir la secuencia lógica que pruebe los importes reclamados”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Por su parte, la Dra. Matilde Ballerini sostuvo en su voto en disidencia que “los instrumentos acompañados por la incidentista revisten el carácter de públicos (cciv. 979), los que hacen plena fe, ya que el acto administrativo de su emisión fue efectuado dentro de las atribuciones y con sujeción a las formas legales, encontrándose amparados por una presunción de legalidad, que sólo cede ante prueba fehaciente en contrario”.
En base a ello, dicha magistrada sostuvo que en el presente caso al no apreciarse prueba que desvirtúe tales constancias, correspondía hacer lugar al recurso presentado.
MOBBING
No se trata de un fenómeno nuevo. Sin embargo, los abogados destacan que no hay una ley nacional que proteja a los trabajadores y prevenga a los empresarios de este tipo de hostigamiento psicológico. No obastante, existe jurisprudencia laboral sobre el tema e incluso algunas provincias ya han dictado sus propias normas.
Inaki Piñuel, uno de los mayores expertos en este fenómeno y autor del libro “Mobbing. Manual de autoayuda”, asegura que este tipo de acoso laboral implica “gritar, avasallar, insultar, pedir imposibles, sobrecargar ivamente, amenazar, modificar atribuciones, discriminar, ignorar, difamar, etc, etc. Alude, en definitiva, al avasallamiento de la dignidad personal del trabajador en la relación laboral”, y agrega que “opera como un lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su autoestima”.
Ya hacia finales de siglo XX, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) daba a conocer cifras sobre el “mobbing” en Argentina: en lo que respecta a las agresiones físicas, se registraba un 6,1% de casos en los varones con empleos y en 11,8% de las mujeres mientras que los incidentes sexuales eran sufridos sólo por el 7% de las mujeres.
Marco Legal
A nivel nacional, existen un conjunto de disposiciones que apuntan a proteger a los trabajadores de esta forma de acoso: los artículos 17, 66, 68, 81 y conc. de la Ley Nacional de Contrato de Trabajo Nº 20.744; el artículo 1 de la Ley Nº 23.592, de Actos Discriminatorios y los artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional.
La norma laboral fija claramente en el artículo 66 que todos aquellos cambios introducidos por el empleador relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo podrán efectuarse siempre y cuando no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Caso contrario, al damnificado podrá optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
Por su parte, la ley de régimen de trabajo fija que todos los trabajadores deben recibir por parte de sus patrones igual trato en identidad de situaciones. Aunque aclara: “no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Además, la ley antidiscriminatoria se refiere a la dignidad de los trabajadores y establece en su artículo primero que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”. En estos casos, el empleado puede demandar más allá del resarcimiento por despido, indemnización por daños y perjuicios tal como lo dispone el art. 1068 y concordantes del Código Civil.
Todas estas disposiciones se enmarcan en lo que establece el artículo 14 bis de nuestra Carta Magna: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.
Antecedentes locales
Varios distritos dictaron sus propias normas. Así, la ciudad autónoma de Buenos Aires sancionó la ley Nº 1.225, sobre Violencia Laboral, la provincia de Buenos Aires cuenta con la ley Nº 13.168 y también tienen las propias Tucumán, Jujuy, Misiones y Santa Fe, aunque no todas fueron reglamentadas.
En tanto, el mobbing laboral fue reconocido por primera vez por la jurisprudencia argentina en un fallo dictado en abril de 2005 por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro que admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto en el caso "Dufey c/ Entretenimiento Patagonia SA". Lo definió como "la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente".
Asimismo, un fallo de la sala IV de la Cámara Nacional del Trabajo, con las firmas de Graciela Marino y Silvia Pinto Varela, sobre la causa “Ghergo Pablo c/Trilenium S.A. y otros/ despido” se refirieron al “mobbing” como una “una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial”.
viernes, 15 de febrero de 2013
SECLO
Los ministerios de Trabajo y Justicia por medio de la Resolución Conjunta 133/2013 y 53/2013, publicada este miércoles en el Boletín Oficial, actualizaron los honorarios y aranceles del Régimen de Conciliación Laboral Obligatoria.
Así, se fija un arancel de $400 por cada trabajador que fuera parte del acuerdo conciliatorio; los honorarios en $80 y $90 y el importe de la matrícula anual en $400.
La resolución lleva la firma de los ministros de Trabajo, Carlos Tomada y de Justicia Julio Alak.
Según consignó Sala de Prensa, en los considerandos se indica que teniendo en cuenta los datos de la situación social y económica como los objetivos de la Ley Nº 24.635 (Régimen de Conciliación Laboral Obligatoria) "han tomado insuficientes los importes de los valores que colaboran a la efectividad y sostén del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en todas sus etapas".
Y agrega que la Asociación de Conciliadores Laborales de la República Argentina y el Mercosur (Aclaram) en su calidad de entidad representativa de los intereses de los Conciliadores Laborales, ha formulado una presentación, dando cuenta del incremento en los costos de los insumos que conlleva el ejercicio de la gestión de estos últimos.
Asimismo, dice que los dos ministerios han desplegado, en el ámbito de sus competencias, las acciones tendientes a verificar los extremos alegados por la entidad mencionada, en tanto que un eficaz y correcto funcionamiento del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) requiere también contar con un adecuado régimen de retribuciones y aranceles.
Por ello, agrega, "emerge conveniente y razonable proceder a corregir los importes de los rubros arancelarios".
Así, se fija un arancel de $400 por cada trabajador que fuera parte del acuerdo conciliatorio; los honorarios en $80 y $90 y el importe de la matrícula anual en $400.
La resolución lleva la firma de los ministros de Trabajo, Carlos Tomada y de Justicia Julio Alak.
Según consignó Sala de Prensa, en los considerandos se indica que teniendo en cuenta los datos de la situación social y económica como los objetivos de la Ley Nº 24.635 (Régimen de Conciliación Laboral Obligatoria) "han tomado insuficientes los importes de los valores que colaboran a la efectividad y sostén del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en todas sus etapas".
Y agrega que la Asociación de Conciliadores Laborales de la República Argentina y el Mercosur (Aclaram) en su calidad de entidad representativa de los intereses de los Conciliadores Laborales, ha formulado una presentación, dando cuenta del incremento en los costos de los insumos que conlleva el ejercicio de la gestión de estos últimos.
Asimismo, dice que los dos ministerios han desplegado, en el ámbito de sus competencias, las acciones tendientes a verificar los extremos alegados por la entidad mencionada, en tanto que un eficaz y correcto funcionamiento del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) requiere también contar con un adecuado régimen de retribuciones y aranceles.
Por ello, agrega, "emerge conveniente y razonable proceder a corregir los importes de los rubros arancelarios".
JUBILACIONES EXTRANJERAS - FALLO
La Justicia ordenó al Banco Central pagarle en euros la jubilación a un pensionado italiano. La medida a favor de Alberto Ciconetti se conoció ayer pero fue otorgada en enero durante la feria judicial.
Desde que el Gobierno estableció el cepo a la compra de moneda extranjera, a mediados del año pasado, los jubilados de otros países que residen en la Argentina se vieron obligados a cobrar sus haberes en pesos al tipo de cambio oficial. Ahora, el fallo del Juzgado Federal de Seguridad Social N°9, adoptado por Alberto Ize, podría abrir la puerta a más demandas.
De hecho, hay otro fallo a favor de una jubilada italiana –Antonieta Romano– que podría seguir el mismo camino que el de Ciconetti.
El empresario Eugenio Sangregorio, candidato italo-argentino a diputado ante el Parlamento de Roma por la USEI (Unione Sudamericana Emigrati Italiani), encabeza la lucha de los jubilados y pensionados italianos en la Argentina, para que puedan cobrar en euros. Su hija Valeria es la abogada de las causas y él fue designado como oficial de Justicia para notificarle al Banco Itaú –la entidad bancaria pagadora de las pensiones de los italianos– el amparo concedido por el tribunal.
Las jubilaciones que cobran los italianos en la Argentina oscilan entre 300 y 500 euros.
Según indicó Sangregorio, en plena campaña electoral, peleará hasta el final para conseguir que sus compatriotas cobren en la moneda de origen. Dijo que recurrirán a la Cámara de Apelaciones y a la Corte Suprema en caso de ser necesario. Incluso fue más allá y afirmó que, si las instancias judiciales lo rechazan, llevará el tema al parlamento italiano para solicitar la intervención del Estado italiano.
Desde que el Gobierno estableció el cepo a la compra de moneda extranjera, a mediados del año pasado, los jubilados de otros países que residen en la Argentina se vieron obligados a cobrar sus haberes en pesos al tipo de cambio oficial. Ahora, el fallo del Juzgado Federal de Seguridad Social N°9, adoptado por Alberto Ize, podría abrir la puerta a más demandas.
De hecho, hay otro fallo a favor de una jubilada italiana –Antonieta Romano– que podría seguir el mismo camino que el de Ciconetti.
El empresario Eugenio Sangregorio, candidato italo-argentino a diputado ante el Parlamento de Roma por la USEI (Unione Sudamericana Emigrati Italiani), encabeza la lucha de los jubilados y pensionados italianos en la Argentina, para que puedan cobrar en euros. Su hija Valeria es la abogada de las causas y él fue designado como oficial de Justicia para notificarle al Banco Itaú –la entidad bancaria pagadora de las pensiones de los italianos– el amparo concedido por el tribunal.
Las jubilaciones que cobran los italianos en la Argentina oscilan entre 300 y 500 euros.
Según indicó Sangregorio, en plena campaña electoral, peleará hasta el final para conseguir que sus compatriotas cobren en la moneda de origen. Dijo que recurrirán a la Cámara de Apelaciones y a la Corte Suprema en caso de ser necesario. Incluso fue más allá y afirmó que, si las instancias judiciales lo rechazan, llevará el tema al parlamento italiano para solicitar la intervención del Estado italiano.
jueves, 14 de febrero de 2013
HONORARIOS- PEDIDO DE QUIEBRA
En la causa "Wong Shiu Lung s/ pedido de quiebra por Gómez Prieto Mercedes", la letrada peticionante de la quiebra apeló la resolución mediante la cual el juez de grado desestimó la pretensión falencial.
Cabe señalar que la petición falimentaria había sido promovida con sustento en la regulación de honorarios que fuera reconocida en el trámite del juicio caratulado "Shiu Lung Wong c/Nanchang Railway Economic & Tecnology Development General Corp s/Ordinario" que tramitara ante el Juzgado del fuero N° 3 y como consecuencia de la renuncia de la peticionante a continuar con el patrocinio letrado de su cliente, imputado en la presente causa como deudor.
Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala F de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial explicaron que “la documental que sustenta este pedido de quiebra es hábil, tal como quedó procesalmente articulada la cuestión”.
Los camaristas recordaron que “el artículo 56 del Código Procesal impone a los jueces no proveer ningún escrito de demanda o excepciones y sus contestaciones, alegatos, expresión de agravios, pliegos de posiciones o interrogatorios, ni aquellos en que se promuevan incidentes, o se pida nulidad de actuaciones y, en general, los que sustenten o controviertan derechos, ya sea en procesos de jurisdicción voluntaria o contenciosa, si no llevan firma de letrado”.
A ello, añadieron que “principio inexcusable se sustenta en la inviolabilidad de la defensa en juicio y esa garantía queda satisfecha cuando el litigante tiene oportunidad de ser oído y de ejercer sus derechos en la forma y con las solemnidades que establecen las leyes procesales, siendo menester una efectiva privación o restricción de la defensa para que aparezca violado el art. 18 de la CN (CSJN, Fallos, 121:399; 123:254; 242:231; 242:234 entre otros)”.
Sentado lo anterior, los jueces señalaron que “el contexto descripto debe analizarse dentro de la normativa en general”, y “en tal sentido no existe norma legal expresa que exija notificar a la parte la renuncia de sus letrados patrocinantes”.
En la sentencia del 18 de octubre de 2012, la mencionada Sala determinó que “surge del expediente en el que tuvo actuación la letrada peticionante que, ante su manifestación de haber perdido contacto con su cliente, presentaba la renuncia a su patrocinio y acto seguido se procedió a la regulación de sus honorarios, luego tratados por la Sala A de esta Cámara de Comercio, los cuales fueron notificados al domicilio real del actor; esto es al denunciado por aquél al momento del inicio de la demanda y a idéntico sitio fue dirigida la cédula mediante la cual intimó de pago”.
Según los jueces, “la cédula dirigida al domicilio real que denunciara en ocasión de iniciar aquel pleito, en tanto no figura modificado, mantuvo su vigencia y por ende, independientemente del resultado de las notificaciones practicadas en el mismo, corresponde tenerlo por anoticiado del auto regulatorio y de la intimación de pago, pues, reitérase, sobre él pesaba, atento actuar por derecho propio, proceder conforme las previsiones legales citadas”.
Tras remarcar que “aquella fijación de estipendios resulta título hábil para pedir la quiebra del requerido en los términos de la LCQ: 80 y 83”, la mencionada Sala admitió el recurso de apelación interpuesto y revocó la resolución adoptada.
Cabe señalar que la petición falimentaria había sido promovida con sustento en la regulación de honorarios que fuera reconocida en el trámite del juicio caratulado "Shiu Lung Wong c/Nanchang Railway Economic & Tecnology Development General Corp s/Ordinario" que tramitara ante el Juzgado del fuero N° 3 y como consecuencia de la renuncia de la peticionante a continuar con el patrocinio letrado de su cliente, imputado en la presente causa como deudor.
Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala F de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial explicaron que “la documental que sustenta este pedido de quiebra es hábil, tal como quedó procesalmente articulada la cuestión”.
Los camaristas recordaron que “el artículo 56 del Código Procesal impone a los jueces no proveer ningún escrito de demanda o excepciones y sus contestaciones, alegatos, expresión de agravios, pliegos de posiciones o interrogatorios, ni aquellos en que se promuevan incidentes, o se pida nulidad de actuaciones y, en general, los que sustenten o controviertan derechos, ya sea en procesos de jurisdicción voluntaria o contenciosa, si no llevan firma de letrado”.
A ello, añadieron que “principio inexcusable se sustenta en la inviolabilidad de la defensa en juicio y esa garantía queda satisfecha cuando el litigante tiene oportunidad de ser oído y de ejercer sus derechos en la forma y con las solemnidades que establecen las leyes procesales, siendo menester una efectiva privación o restricción de la defensa para que aparezca violado el art. 18 de la CN (CSJN, Fallos, 121:399; 123:254; 242:231; 242:234 entre otros)”.
Sentado lo anterior, los jueces señalaron que “el contexto descripto debe analizarse dentro de la normativa en general”, y “en tal sentido no existe norma legal expresa que exija notificar a la parte la renuncia de sus letrados patrocinantes”.
En la sentencia del 18 de octubre de 2012, la mencionada Sala determinó que “surge del expediente en el que tuvo actuación la letrada peticionante que, ante su manifestación de haber perdido contacto con su cliente, presentaba la renuncia a su patrocinio y acto seguido se procedió a la regulación de sus honorarios, luego tratados por la Sala A de esta Cámara de Comercio, los cuales fueron notificados al domicilio real del actor; esto es al denunciado por aquél al momento del inicio de la demanda y a idéntico sitio fue dirigida la cédula mediante la cual intimó de pago”.
Según los jueces, “la cédula dirigida al domicilio real que denunciara en ocasión de iniciar aquel pleito, en tanto no figura modificado, mantuvo su vigencia y por ende, independientemente del resultado de las notificaciones practicadas en el mismo, corresponde tenerlo por anoticiado del auto regulatorio y de la intimación de pago, pues, reitérase, sobre él pesaba, atento actuar por derecho propio, proceder conforme las previsiones legales citadas”.
Tras remarcar que “aquella fijación de estipendios resulta título hábil para pedir la quiebra del requerido en los términos de la LCQ: 80 y 83”, la mencionada Sala admitió el recurso de apelación interpuesto y revocó la resolución adoptada.
ES LEGAL QUE LA EMPRESA ESPIEN A SUS EMPLEADOS?
Una de las cuestiones que mayor discusión y controversia genera en los claustros de abogados y en los propios espacios laborales es la que se refiere a la privacidad de las casillas de correo electrónico que las compañías suministran a los empleados. Ahora bien, ¿es legal que las firmas accedan y controlen los mails corporativos de su personal?, ¿hasta dónde se puede hacer valer el derecho a la intimidad?, ¿por qué los especialistas en el tema consideran que son fundamentales los reglamentos internos?.
El avance de las nuevas tecnologías, así como el peligro siempre vigente de contar entre el personal con empleados infieles —así denominados por filtrar confidencias a la competencia—, sumado a los cambios normativos de los últimos años, ponen en el centro de debate si son legales o no la supervisión interna de las firmas sobre su plantilla de trabajadores. Muchas de ellas cuentan con dispositivos que les permiten ejercer una inspección estricta de los correos corporativos, tales como los envíos sistemáticos de copias de todos los emails a una cuenta prefijada para tal fin o al jefe del área, o a través de muestreos de algunas cuentas elegidas al azar.
En nuestro país, este tipo de actividades está reglada por dos normas: la Ley Nº 26.388 de Delitos Informáticos y la ley laboral dado que entran en conflicto dos derechos: el resguardo de la privacidad de las comunicaciones de los trabajadores y la facultad de control que tienen las empresas de la información corporativa.
La ley de Delitos Informáticos fue sancionada por la Cámara de Diputados en 2008, y por un lado, protege la privacidad del correo electrónico, pero, por otro, obliga a las empresas a establecer y publicar reglas internas para el uso de las herramientas y aplicaciones tecnológicas basadas en Internet. Así, esta norma equipara el espionaje del correo electrónico con la violación de la correspondencia epistolar y fija que el acceso indebido a una cuenta de email es una infracción castigada por el Código Penal, con condenas excarcelables que van desde los 15 días a seis meses de prisión.
Por su parte, la justicia laboral opina que para que se castigue a un trabajador por el uso indebido del e-mail corporativo, la compañía debía haberlo prevenido anticipadamente —mediante una circular o firma de un acuerdo— sobre el correcto empleo de esa herramienta.
De lo contrario, se entiende que prevalece la privacidad. Así se dispuso, por ejemplo, en las causas “Giménez Victoria c/ Creae Sistemas S.A. s/ despido" y "Zitelli, Gustavo Martin c/ Fibertel S.A. s/ despido”, donde se estableció que“El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos corporativos en cabeza de la empresa. Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten”. En tanto, los fallos argumentan que“los empleados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”. Finalmente se agrega que“para monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa y hasta sus llamadas telefónicas laborales sin afectar el derecho a la intimidad es necesario el consentimiento previo expreso del empleado autorizando al empleador”.
Así las cosas, Facundo Malaureille Peltzer, socio del Estudio Salvochea Abogados, advirtió en números paneles de debate sobre el tema que, siel empleador en ejercicio de su facultad de control "accede" al correo electrónico de un empleado y éste entiende que tal acceso resultó "indebido" y por lo tanto se sienta injuriado y despedido por esa causa, el jefe seguramente se defenderá diciendo que ha notificado debidamente a su empleado el control que ejerce, y que por lo tanto no se trata de “acceso indebido”, sino legal.
“Hay que partir de la idea que el empleador en uso de sus facultades legales puede organizar las tareas de los empleados, y que en esta organización puede establecer distintos controles o sistemas de control”, explicó en reiteradas oportunidades Malaureille Peltzer, y aclaró que “si los empleados no los conocen porque el empleador se los oculta es probable que, una vez que los descubra, plantee su disconformidad ante la Justicia, sosteniendo que los mismos han avanzado sobre su derecho a la intimidad, con las consecuencias legales que ello implica”.
Entonces, según esta opinión y la de la justicia laboral, recobra suma importancia si los trabajadores conocen o no los controles que sus jefes ejercen sobre ellos. Es aquí donde entran en juego los reglamentos propios dado que las compañías, para evitar posibles reclamos, deberían poner en práctica y comunicar internamente una política de privacidad que en manera clara y precisa explique a sus trabajadores cuáles son las limitaciones en el uso de las instrumentos tecnológicos de la empresa, y cuáles sus consecuencias.
El avance de las nuevas tecnologías, así como el peligro siempre vigente de contar entre el personal con empleados infieles —así denominados por filtrar confidencias a la competencia—, sumado a los cambios normativos de los últimos años, ponen en el centro de debate si son legales o no la supervisión interna de las firmas sobre su plantilla de trabajadores. Muchas de ellas cuentan con dispositivos que les permiten ejercer una inspección estricta de los correos corporativos, tales como los envíos sistemáticos de copias de todos los emails a una cuenta prefijada para tal fin o al jefe del área, o a través de muestreos de algunas cuentas elegidas al azar.
En nuestro país, este tipo de actividades está reglada por dos normas: la Ley Nº 26.388 de Delitos Informáticos y la ley laboral dado que entran en conflicto dos derechos: el resguardo de la privacidad de las comunicaciones de los trabajadores y la facultad de control que tienen las empresas de la información corporativa.
La ley de Delitos Informáticos fue sancionada por la Cámara de Diputados en 2008, y por un lado, protege la privacidad del correo electrónico, pero, por otro, obliga a las empresas a establecer y publicar reglas internas para el uso de las herramientas y aplicaciones tecnológicas basadas en Internet. Así, esta norma equipara el espionaje del correo electrónico con la violación de la correspondencia epistolar y fija que el acceso indebido a una cuenta de email es una infracción castigada por el Código Penal, con condenas excarcelables que van desde los 15 días a seis meses de prisión.
Por su parte, la justicia laboral opina que para que se castigue a un trabajador por el uso indebido del e-mail corporativo, la compañía debía haberlo prevenido anticipadamente —mediante una circular o firma de un acuerdo— sobre el correcto empleo de esa herramienta.
De lo contrario, se entiende que prevalece la privacidad. Así se dispuso, por ejemplo, en las causas “Giménez Victoria c/ Creae Sistemas S.A. s/ despido" y "Zitelli, Gustavo Martin c/ Fibertel S.A. s/ despido”, donde se estableció que“El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos corporativos en cabeza de la empresa. Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten”. En tanto, los fallos argumentan que“los empleados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”. Finalmente se agrega que“para monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa y hasta sus llamadas telefónicas laborales sin afectar el derecho a la intimidad es necesario el consentimiento previo expreso del empleado autorizando al empleador”.
Así las cosas, Facundo Malaureille Peltzer, socio del Estudio Salvochea Abogados, advirtió en números paneles de debate sobre el tema que, siel empleador en ejercicio de su facultad de control "accede" al correo electrónico de un empleado y éste entiende que tal acceso resultó "indebido" y por lo tanto se sienta injuriado y despedido por esa causa, el jefe seguramente se defenderá diciendo que ha notificado debidamente a su empleado el control que ejerce, y que por lo tanto no se trata de “acceso indebido”, sino legal.
“Hay que partir de la idea que el empleador en uso de sus facultades legales puede organizar las tareas de los empleados, y que en esta organización puede establecer distintos controles o sistemas de control”, explicó en reiteradas oportunidades Malaureille Peltzer, y aclaró que “si los empleados no los conocen porque el empleador se los oculta es probable que, una vez que los descubra, plantee su disconformidad ante la Justicia, sosteniendo que los mismos han avanzado sobre su derecho a la intimidad, con las consecuencias legales que ello implica”.
Entonces, según esta opinión y la de la justicia laboral, recobra suma importancia si los trabajadores conocen o no los controles que sus jefes ejercen sobre ellos. Es aquí donde entran en juego los reglamentos propios dado que las compañías, para evitar posibles reclamos, deberían poner en práctica y comunicar internamente una política de privacidad que en manera clara y precisa explique a sus trabajadores cuáles son las limitaciones en el uso de las instrumentos tecnológicos de la empresa, y cuáles sus consecuencias.
miércoles, 13 de febrero de 2013
DESPIDO - FALLO
Uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio de continuidad de la relación laboral, que se encuentra establecido en el art. 10 de la Ley 20.744.
El mismo dice: "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato".
Dicho principio es aplicado a diario por los jueces y tribunales del trabajo al evaluar la conducta de los empleadores y trabajadores en supuestos de extinción del contrato de trabajo.
Es así que, por ejemplo, la justicia requiere que, previo a la extinción del contrato de trabajo por el abandono del trabajador, el empleador intime al dependiente a que retome las tareas a fin de constatar y asegurarse que el empleado realmente no tiene intenciones de mantener el contrato de trabajo.
En este sentido, se ha considerado inválido el despido de un trabajador por abandono cuando el empleador tenía conocimiento que el mismo se encontraba enfermo, de vacaciones o privado de su libertad.
Asimismo, se han presentado casos en los cuales el empleador ha despedido con justa causa a un trabajador sin tener suficientemente probado, o por medios de control válidos, más allá que la conducta del trabajador fuera totalmente reprochable, una injuria por parte del mismo, como ser un hurto, una agresión verbal, una competencia desleal, etc. por lo cual los jueces consideraron que la actitud del empleador ha sido injustificada y rupturista.
Es por ello que los empleadores deben tener muy presente este principio en cada una de las decisiones a tomar, procedimientos internos a seguir y cada uno a los telegramas a enviar.
Los especialistas de Arizmendi señalan que resulta fundamental que el empleador manifieste y pruebe suficientemente la falta cometida por el trabajador y el perjuicio que la misma le causa, ya que el juez debe llegar a tener una total convicción de que la relación laboral resultaría insostenible luego de la falta cometida y que se han tomado anteriormente todas las medidas necesarias para desalentar o impedir este tipo de comportamiento.
Esta absoluta convicción será la que torne inaplicable otro principio fundamental del derecho "pro operario" que establece que
"En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador".
Por su parte, los trabajadores deben tener presente que no todo desacuerdo o medida aparentemente injusta o inapropiada amerita un despido indirecto, en la cual pueda perderse de vista el principio tratado: la continuidad de la relación laboral.
En este sentido, se ha resuelto que no procede el despido indirecto de un trabajador que se consideró despedido por la falta de pago de un adicional, por el traslado del establecimiento o por el cambio de un aspecto del contrato que los jueces consideraron no esencial.
El mismo dice: "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato".
Dicho principio es aplicado a diario por los jueces y tribunales del trabajo al evaluar la conducta de los empleadores y trabajadores en supuestos de extinción del contrato de trabajo.
Es así que, por ejemplo, la justicia requiere que, previo a la extinción del contrato de trabajo por el abandono del trabajador, el empleador intime al dependiente a que retome las tareas a fin de constatar y asegurarse que el empleado realmente no tiene intenciones de mantener el contrato de trabajo.
En este sentido, se ha considerado inválido el despido de un trabajador por abandono cuando el empleador tenía conocimiento que el mismo se encontraba enfermo, de vacaciones o privado de su libertad.
Asimismo, se han presentado casos en los cuales el empleador ha despedido con justa causa a un trabajador sin tener suficientemente probado, o por medios de control válidos, más allá que la conducta del trabajador fuera totalmente reprochable, una injuria por parte del mismo, como ser un hurto, una agresión verbal, una competencia desleal, etc. por lo cual los jueces consideraron que la actitud del empleador ha sido injustificada y rupturista.
Es por ello que los empleadores deben tener muy presente este principio en cada una de las decisiones a tomar, procedimientos internos a seguir y cada uno a los telegramas a enviar.
Los especialistas de Arizmendi señalan que resulta fundamental que el empleador manifieste y pruebe suficientemente la falta cometida por el trabajador y el perjuicio que la misma le causa, ya que el juez debe llegar a tener una total convicción de que la relación laboral resultaría insostenible luego de la falta cometida y que se han tomado anteriormente todas las medidas necesarias para desalentar o impedir este tipo de comportamiento.
Esta absoluta convicción será la que torne inaplicable otro principio fundamental del derecho "pro operario" que establece que
"En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador".
Por su parte, los trabajadores deben tener presente que no todo desacuerdo o medida aparentemente injusta o inapropiada amerita un despido indirecto, en la cual pueda perderse de vista el principio tratado: la continuidad de la relación laboral.
En este sentido, se ha resuelto que no procede el despido indirecto de un trabajador que se consideró despedido por la falta de pago de un adicional, por el traslado del establecimiento o por el cambio de un aspecto del contrato que los jueces consideraron no esencial.
INDEMNIZACION LABORAL - CERTIFICADO DE APORTES
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que debe considerarse incumplida la obligación legal de entregar los certificados de aportes y servicios por más que los documentos hayan sido puestos a disposición del empleado, si se pretende entregar certificaciones que no se ajustan a lo dispuesto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo
En la causa “Muñoz Rolón Luis Anibal c/ Ale S.R.L. y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que tuvo por acreditado el pago de una porción no instrumentada de la remuneración.
Al analizar la presente causa, los magistrados que componen la Sala, explicaron que la accionada “desconoció la extensa jornada horaria denunciada y se limitó a manifestar que "tiene implementado un sistema de turnos rotativos en virtud del cual su personal tiene horarios de ingreso escalonados para tener cubiertas las distintas tareas durante el horario de apertura del local", no especificó cuál era el horario del local ni tampoco cuáles eran los distintos turnos que realizaba el señor Muñoz Rolón”.
Según los camaristas, las declaraciones de los testigos citados “no permiten tener por acreditado que el accionante haya prestado efectivamente servicios en las extensas jornadas denunciadas en el inicio, sólo admiten inferir un exceso regular en la carga horaria del trabajador pero por su condición antes apuntada y por algunas imprecisiones en las que incurren no pueden precisar el detallado horario descripto en la demanda”.
Los magistrados consideraron que “ante la falta de elementos objetivos que permitan corroborarlo en su exacta medida, y la los fines de fijar el quantum de los reclamos, resulta de aplicación el artículo 56 L.C.T. que otorga cierta discrecionalidad al Juez para que lo fije”, por lo que confirmaron la sentencia de grado.
Por otro lado, en el fallo del 9 de octubre de 2012, el tribunal consideró que resultaba “improcedente la pretensión de la apelante de ser eximida de la condena al pago de la indemnización impuesta por el artículo 45 de la Ley 25.345”.
Al pronunciarse en tal sentido, los magistrados resolvieron que “si se pretende entregar certificaciones que no se ajustan a lo dispuesto por el artículo 80 LCT debe considerarse incumplida la obligación legal por más que los documentos hayan sido puestos a disposición del empleado”.
La mencionada Sala entendió que “toda vez que la validez de los certificados a que se refiere el artículo 80 de la L.C.T. está supeditada a la consignación correcta de los datos reales del vínculo (remuneración, categoría, horario, etc.), sobre cuya base el empleador ha de hacer los aportes y contribuciones de ley”, correspondía confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
En la causa “Muñoz Rolón Luis Anibal c/ Ale S.R.L. y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que tuvo por acreditado el pago de una porción no instrumentada de la remuneración.
Al analizar la presente causa, los magistrados que componen la Sala, explicaron que la accionada “desconoció la extensa jornada horaria denunciada y se limitó a manifestar que "tiene implementado un sistema de turnos rotativos en virtud del cual su personal tiene horarios de ingreso escalonados para tener cubiertas las distintas tareas durante el horario de apertura del local", no especificó cuál era el horario del local ni tampoco cuáles eran los distintos turnos que realizaba el señor Muñoz Rolón”.
Según los camaristas, las declaraciones de los testigos citados “no permiten tener por acreditado que el accionante haya prestado efectivamente servicios en las extensas jornadas denunciadas en el inicio, sólo admiten inferir un exceso regular en la carga horaria del trabajador pero por su condición antes apuntada y por algunas imprecisiones en las que incurren no pueden precisar el detallado horario descripto en la demanda”.
Los magistrados consideraron que “ante la falta de elementos objetivos que permitan corroborarlo en su exacta medida, y la los fines de fijar el quantum de los reclamos, resulta de aplicación el artículo 56 L.C.T. que otorga cierta discrecionalidad al Juez para que lo fije”, por lo que confirmaron la sentencia de grado.
Por otro lado, en el fallo del 9 de octubre de 2012, el tribunal consideró que resultaba “improcedente la pretensión de la apelante de ser eximida de la condena al pago de la indemnización impuesta por el artículo 45 de la Ley 25.345”.
Al pronunciarse en tal sentido, los magistrados resolvieron que “si se pretende entregar certificaciones que no se ajustan a lo dispuesto por el artículo 80 LCT debe considerarse incumplida la obligación legal por más que los documentos hayan sido puestos a disposición del empleado”.
La mencionada Sala entendió que “toda vez que la validez de los certificados a que se refiere el artículo 80 de la L.C.T. está supeditada a la consignación correcta de los datos reales del vínculo (remuneración, categoría, horario, etc.), sobre cuya base el empleador ha de hacer los aportes y contribuciones de ley”, correspondía confirmar lo resuelto en la instancia de grado.
PEDIDO DE QUIEBRA
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial explicó que la existencia de una vía de ejecución individual no agotada obsta a la admisibilidad del pedido de quiebra, pues mal puede hablarse de acreditación del estado de cesación de pagos cuando quien lo denuncia ejerce en forma concomitante acciones de contenido individual de suyo incompatibles con el trámite colectivo promovido.
En el marco de la causa "Yacht Club Buenos Aires Asociación Civil s/ pedido de quiebra por Romero Horacio", el peticionante apeló la resolución del juez de primera instancia que había rechazado su pedido de falencia al considerar que no había agotado la vía individual de cobro abierta en sede laboral.
Los magistrados que integran la Sala D explicaron que “no resulta procedente solicitar la declaración de quiebra si no luce agotada o comprobada la inutilidad de la ejecución iniciada contra el deudor”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “la existencia de una vía de ejecución individual no agotada obsta a la admisibilidad del pedido de quiebra, pues mal puede hablarse de acreditación del estado de cesación de pagos cuando quien lo denuncia ejerce en forma concomitante acciones de contenido individual de suyo incompatibles con el trámite colectivo promovido: electa una vía non datur recursus ad alteram”.
En relación al presente caso, los magistrados determinaron que “de las constancias del juicio sobre despido que sirve de base al presente pedido de quiebra surge que tras obtener el reconocimiento del crédito, el actor inició el pertinente trámite de ejecución de sentencia y obtuvo la traba de embargo sobre diversas cuentas bancarias de la demandada, habiendo incluso percibido parcialmente su acreencia”.
Tras remarcar que “el mentado trámite de ejecución de sentencia, contrariamente a lo afirmado por el recurrente, no se encontraría agotado” y que “la recurrente avanzó en forma contemporánea con el presente superponiendo ambas vías, sin haber agotado la iniciada en primer término, o haber mínimamente demostrado la inutilidad de proseguir su curso”, el tribunal decidió en la sentencia del 16 de octubre de 2012 confirmar la resolución apelada.
En el marco de la causa "Yacht Club Buenos Aires Asociación Civil s/ pedido de quiebra por Romero Horacio", el peticionante apeló la resolución del juez de primera instancia que había rechazado su pedido de falencia al considerar que no había agotado la vía individual de cobro abierta en sede laboral.
Los magistrados que integran la Sala D explicaron que “no resulta procedente solicitar la declaración de quiebra si no luce agotada o comprobada la inutilidad de la ejecución iniciada contra el deudor”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “la existencia de una vía de ejecución individual no agotada obsta a la admisibilidad del pedido de quiebra, pues mal puede hablarse de acreditación del estado de cesación de pagos cuando quien lo denuncia ejerce en forma concomitante acciones de contenido individual de suyo incompatibles con el trámite colectivo promovido: electa una vía non datur recursus ad alteram”.
En relación al presente caso, los magistrados determinaron que “de las constancias del juicio sobre despido que sirve de base al presente pedido de quiebra surge que tras obtener el reconocimiento del crédito, el actor inició el pertinente trámite de ejecución de sentencia y obtuvo la traba de embargo sobre diversas cuentas bancarias de la demandada, habiendo incluso percibido parcialmente su acreencia”.
Tras remarcar que “el mentado trámite de ejecución de sentencia, contrariamente a lo afirmado por el recurrente, no se encontraría agotado” y que “la recurrente avanzó en forma contemporánea con el presente superponiendo ambas vías, sin haber agotado la iniciada en primer término, o haber mínimamente demostrado la inutilidad de proseguir su curso”, el tribunal decidió en la sentencia del 16 de octubre de 2012 confirmar la resolución apelada.
lunes, 4 de febrero de 2013
DEFENSA CONSUMIDOR SERVICIOS BANCARIOS
Deber de entregar copias: Se establece la obligatoriedad de entregar a los usuarios copia de los instrumentos que suscriban.
Logística en caso de personas con movilidad reducida o con dificultades visuales: La norma impone cambios en la estructura de locales (ej. rampas de acceso), prioridad de atención, diseño de páginas web, y formato de la documentación (opción de obtener copia en sistema Braille).
Contratos multiproducto: Se admitirán contratos multiproducto en la medida en que las secciones correspondientes a cada producto puedan escindirse en contratos individuales, de manera tal que cada usuario pueda adherir solamente a los productos que efectivamente le interesan.
Publicidad de la información: Además de consumidores finales incluye micro, pequeñas y medianas empresas. En todos los locales tiene que estar disponible un detalle con las características de los productos y servicios que ofrecen, precisando especialmente la totalidad de los costos asociados a ellos.
Se debe publicar en la página web todos los costos, cargos, gastos, seguros, comisiones, tasa de interés, costo financiero total y/o cualquier otro concepto, de la totalidad de los productos y/o servicios, propios o de terceros, ofrecidos a los usuarios.
Se deberá informar las promociones y bonificaciones ofrecidas, con indicación precisa de las fechas de comienzo y de finalización, así como sus modalidades, condiciones y limitaciones.
La información no debe remitir a otros documentos, archivos y/o sitios de Internet.
Aquellos conceptos que no se encuentren publicados en el sitio de Internet no podrán ser cobrados a los usuarios.
Información al BCRA: Se debe informar al BCRA costos, cargos, gastos, seguros, comisiones y/o cualquier otro concepto (excepto tasas de interés) que se cobren, así como también sus eventuales modificaciones, a la Gerencia Principal de Protección al Usuario de Servicios Financieros del BCRA con una antelación mínima de 90 días corridos respecto de la fecha de su efectiva aplicación.
Servicio de atención: El Directorio debe nombrar a un funcionario en carácter de responsable titular, y por lo menos otro como responsable suplente de atención de usuarios. Se debe enviar a la Gerencia Principal de Protección al Usuario de Servicios Financieros fotocopia certificada por escribano público de las designaciones, junto con los datos personales de los funcionarios nombrados como responsables (titular y suplente/s). Además, deberán consignarse los números de teléfonos, fax y dirección/es postales y de correo electrónico destinadas a la canalización de las comunicaciones vinculadas con el servicio de atención al usuario de servicios financieros.
Se deben elevar al Directorio reportes semestrales acerca de la cantidad de consultas y reclamos recibidos.
Manual: Se debe crear una manual de procedimiento con los pasos y los recaudos que observarán para la atención de las consultas y reclamos de usuarios. El manual debe ser aprobado por el Directorio.
Registro centralizado de consultas y reclamos: Se debe asentar en una base de datos única y centralizada todas las presentaciones (consultas o reclamos) recibidas de los usuarios, independientemente del medio a través del cual fueron canalizadas y de la casa receptora.
Publicidad del Servicio de atención al usuario de servicios financieros: En las páginas web y en todos sus puntos de atención al usuario (casas operativas y cajeros automáticos) deberán exponerse carteles, pizarras y/o anuncios bien visibles dando a publicidad: la existencia de este servicio; los nombres y apellidos de los responsables (titular y suplente/s) designados ante el BCRA para este servicio y los de sus representantes que resulten pertinentes según la casa y/o región, junto con los datos de contacto de todos ellos (domicilios laborales -postales y correos electrónicos-, teléfonos y faxes); los distintos medios alternativos entre los que podrá optar el usuario de servicios financieros para canalizar su consulta o reclamo; el procedimiento de atención y el plazo máximo de 20 días hábiles para responder y resolver definitivamente las consultas y reclamos; que los casos de falta de respuesta de los sujetos obligados o de disconformidad con las resoluciones por ellos adoptadas podrán ser denunciados por los usuarios de servicios financieros al BCRA; informar que el BCRA dispone de un Centro de Atención al Usuario de Servicios Financieros, con indicación del número gratuito de acceso.
Actuaciones de oficio: El BCRA puede tomar denuncias de usuarios y asociaciones. También puede actuar de oficio en aquellos casos que revistan urgencia o gravedad y en las cuestiones que considere puedan afectar a los usuarios en forma general.
Sanciones: Son aplicables las sanciones del art. 41 de la Ley de Entidades Financieras (llamado de atención, apercibimiento, multas, inhabilitación temporaria o permanente para actuar en el mercado financiero, revocación de la autorización para funcionar).
Logística en caso de personas con movilidad reducida o con dificultades visuales: La norma impone cambios en la estructura de locales (ej. rampas de acceso), prioridad de atención, diseño de páginas web, y formato de la documentación (opción de obtener copia en sistema Braille).
Contratos multiproducto: Se admitirán contratos multiproducto en la medida en que las secciones correspondientes a cada producto puedan escindirse en contratos individuales, de manera tal que cada usuario pueda adherir solamente a los productos que efectivamente le interesan.
Publicidad de la información: Además de consumidores finales incluye micro, pequeñas y medianas empresas. En todos los locales tiene que estar disponible un detalle con las características de los productos y servicios que ofrecen, precisando especialmente la totalidad de los costos asociados a ellos.
Se debe publicar en la página web todos los costos, cargos, gastos, seguros, comisiones, tasa de interés, costo financiero total y/o cualquier otro concepto, de la totalidad de los productos y/o servicios, propios o de terceros, ofrecidos a los usuarios.
Se deberá informar las promociones y bonificaciones ofrecidas, con indicación precisa de las fechas de comienzo y de finalización, así como sus modalidades, condiciones y limitaciones.
La información no debe remitir a otros documentos, archivos y/o sitios de Internet.
Aquellos conceptos que no se encuentren publicados en el sitio de Internet no podrán ser cobrados a los usuarios.
Información al BCRA: Se debe informar al BCRA costos, cargos, gastos, seguros, comisiones y/o cualquier otro concepto (excepto tasas de interés) que se cobren, así como también sus eventuales modificaciones, a la Gerencia Principal de Protección al Usuario de Servicios Financieros del BCRA con una antelación mínima de 90 días corridos respecto de la fecha de su efectiva aplicación.
Servicio de atención: El Directorio debe nombrar a un funcionario en carácter de responsable titular, y por lo menos otro como responsable suplente de atención de usuarios. Se debe enviar a la Gerencia Principal de Protección al Usuario de Servicios Financieros fotocopia certificada por escribano público de las designaciones, junto con los datos personales de los funcionarios nombrados como responsables (titular y suplente/s). Además, deberán consignarse los números de teléfonos, fax y dirección/es postales y de correo electrónico destinadas a la canalización de las comunicaciones vinculadas con el servicio de atención al usuario de servicios financieros.
Se deben elevar al Directorio reportes semestrales acerca de la cantidad de consultas y reclamos recibidos.
Manual: Se debe crear una manual de procedimiento con los pasos y los recaudos que observarán para la atención de las consultas y reclamos de usuarios. El manual debe ser aprobado por el Directorio.
Registro centralizado de consultas y reclamos: Se debe asentar en una base de datos única y centralizada todas las presentaciones (consultas o reclamos) recibidas de los usuarios, independientemente del medio a través del cual fueron canalizadas y de la casa receptora.
Publicidad del Servicio de atención al usuario de servicios financieros: En las páginas web y en todos sus puntos de atención al usuario (casas operativas y cajeros automáticos) deberán exponerse carteles, pizarras y/o anuncios bien visibles dando a publicidad: la existencia de este servicio; los nombres y apellidos de los responsables (titular y suplente/s) designados ante el BCRA para este servicio y los de sus representantes que resulten pertinentes según la casa y/o región, junto con los datos de contacto de todos ellos (domicilios laborales -postales y correos electrónicos-, teléfonos y faxes); los distintos medios alternativos entre los que podrá optar el usuario de servicios financieros para canalizar su consulta o reclamo; el procedimiento de atención y el plazo máximo de 20 días hábiles para responder y resolver definitivamente las consultas y reclamos; que los casos de falta de respuesta de los sujetos obligados o de disconformidad con las resoluciones por ellos adoptadas podrán ser denunciados por los usuarios de servicios financieros al BCRA; informar que el BCRA dispone de un Centro de Atención al Usuario de Servicios Financieros, con indicación del número gratuito de acceso.
Actuaciones de oficio: El BCRA puede tomar denuncias de usuarios y asociaciones. También puede actuar de oficio en aquellos casos que revistan urgencia o gravedad y en las cuestiones que considere puedan afectar a los usuarios en forma general.
Sanciones: Son aplicables las sanciones del art. 41 de la Ley de Entidades Financieras (llamado de atención, apercibimiento, multas, inhabilitación temporaria o permanente para actuar en el mercado financiero, revocación de la autorización para funcionar).
CORTES DE LUZ - RECLAMOS
Desde la Asociación de Consumidores y Usuarios de la Argentina instaron a los usuarios afectados por los cortes de energía que no dejen de reclamar ante las empresas concesionarias por daños y perjuicios que les generaron las restricciones.
En algunos casos, superaron los tres días de duración. Tras una semana de intensa ola de calor y la tormenta del viernes a la noche en la Ciudad y algunos sectores del GBA, ayer todavía había varios domicilios sin servicio y las quejas no cedían.
"Hay que tener paciencia, pero por la vía del reclamo se consiguen resultados", aseguró a Clarín el vicepresidente de la entidad Osvaldo Riopedre, quien precisó que la ley del consumidor establece que sea el usuario el que deba reunir las pruebas para exigir una reparación.
"A aquellos que hayan estado sin luz al menos 12 horas, les corresponde el descuento proporcional por la falta de servicio en las próximas facturas", recordó. En noviembre pasado, el ministerio de Planificación anunció sanciones millonarias para Edenor y Edesur y fijó resarcimientos de 180 y hasta 450 pesos para los afectados por los apagones de ese mes.
En el caso de rotura de algún artefacto por alteraciones abruptas en la tensión, el primer paso es solicitar un presupuesto de arreglo.
"Luego hay que ir a la empresa y exigir el pago de la reparación e incluso el dinero en efectivo para su reemplazo por otro nuevo en el caso de que no haya posibilidad de repararlo", explicó.
Finalmente, también se puede reclamar por la pérdida de mer- cadería afectada a raíz de la falta de luz. "A los consumidores que realizan compras grandes, de 1.000 a 3.000 pesos, les conviene conservar los tickets del supermercado, porque tienen derecho a que le devuelvan no sólo lo que gastó y perdió sino el daño y perjuicio que se le provoque", precisó. En este último caso incluyó las fiestas y reuniones que no pudieran realizarse por falta de luz y que están contempladas como daño moral.
"En el caso de los comerciantes, con sólo tres minutos de corte, ya están en condiciones de exigir un resarcimiento", aseguró Riopedre.
Todo reclamo debe iniciarse ante la empresa prestadora, aunque las entidades como ADECUA, asesoran en forma gratuita sobre los pasos que tienen que seguir.
Las compañías eléctricas que proveen a la Ciudad y el conurbano daban ayer por superados los cortes debido al calor y, según explicaron, sus equipos trabajaban en la solución de casos puntuales y en la reposición de las líneas de media y baja tensión afectadas por la lluvia y el viento.
En Edesur aseguraron que durante sábado y domingo funcionó el mismo número de cuadrillas que un día de semana.
Una de ellas debió concurrir a Almagro, donde ayer a la tarde cortaron el tránsito en Díaz Vélez y Rawson y también hubo cacerolazos a lo largo de la avenida Medrano. Sectores de Villa del Parque, Villa Lugano y Ezeiza ya acumulaban tres días sin luz. En varios edificios, había luz en los departamentos, pero no funcionaba el ascensor ni la bomba de agua.
En el área de Edenor, los principales reclamos se localizaban en Morón, Virrey del Pino, Belgrano y Villa Crespo. Voceros de la empresa confiaban en tener todos los reclamos resueltos para las primeras horas de este lunes.
En algunos casos, superaron los tres días de duración. Tras una semana de intensa ola de calor y la tormenta del viernes a la noche en la Ciudad y algunos sectores del GBA, ayer todavía había varios domicilios sin servicio y las quejas no cedían.
"Hay que tener paciencia, pero por la vía del reclamo se consiguen resultados", aseguró a Clarín el vicepresidente de la entidad Osvaldo Riopedre, quien precisó que la ley del consumidor establece que sea el usuario el que deba reunir las pruebas para exigir una reparación.
"A aquellos que hayan estado sin luz al menos 12 horas, les corresponde el descuento proporcional por la falta de servicio en las próximas facturas", recordó. En noviembre pasado, el ministerio de Planificación anunció sanciones millonarias para Edenor y Edesur y fijó resarcimientos de 180 y hasta 450 pesos para los afectados por los apagones de ese mes.
En el caso de rotura de algún artefacto por alteraciones abruptas en la tensión, el primer paso es solicitar un presupuesto de arreglo.
"Luego hay que ir a la empresa y exigir el pago de la reparación e incluso el dinero en efectivo para su reemplazo por otro nuevo en el caso de que no haya posibilidad de repararlo", explicó.
Finalmente, también se puede reclamar por la pérdida de mer- cadería afectada a raíz de la falta de luz. "A los consumidores que realizan compras grandes, de 1.000 a 3.000 pesos, les conviene conservar los tickets del supermercado, porque tienen derecho a que le devuelvan no sólo lo que gastó y perdió sino el daño y perjuicio que se le provoque", precisó. En este último caso incluyó las fiestas y reuniones que no pudieran realizarse por falta de luz y que están contempladas como daño moral.
"En el caso de los comerciantes, con sólo tres minutos de corte, ya están en condiciones de exigir un resarcimiento", aseguró Riopedre.
Todo reclamo debe iniciarse ante la empresa prestadora, aunque las entidades como ADECUA, asesoran en forma gratuita sobre los pasos que tienen que seguir.
Las compañías eléctricas que proveen a la Ciudad y el conurbano daban ayer por superados los cortes debido al calor y, según explicaron, sus equipos trabajaban en la solución de casos puntuales y en la reposición de las líneas de media y baja tensión afectadas por la lluvia y el viento.
En Edesur aseguraron que durante sábado y domingo funcionó el mismo número de cuadrillas que un día de semana.
Una de ellas debió concurrir a Almagro, donde ayer a la tarde cortaron el tránsito en Díaz Vélez y Rawson y también hubo cacerolazos a lo largo de la avenida Medrano. Sectores de Villa del Parque, Villa Lugano y Ezeiza ya acumulaban tres días sin luz. En varios edificios, había luz en los departamentos, pero no funcionaba el ascensor ni la bomba de agua.
En el área de Edenor, los principales reclamos se localizaban en Morón, Virrey del Pino, Belgrano y Villa Crespo. Voceros de la empresa confiaban en tener todos los reclamos resueltos para las primeras horas de este lunes.
miércoles, 30 de enero de 2013
DESPIDO PERDIDA DE CONFIANZA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
RESPONSABILIDAD LABORAL SOLIDARIA DE SOCIO GERENTE
Al extender la condena al socio gerente de la sociedad demandada por el registro deficiente de la relación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la responsabilidad solidaria del socio resultaba de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito.
En la causa "Alarcón César Alfredo c/ Luciano Sersale S.R.L. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había exonerado de responsabilidad por las consecuencias del pleito a los codemandados L. A. S. y M. D. S., alegando que ellos se habían desempeñado como socios gerentes y no como empleados remunerados.
Los magistrados que componen la Sala VI señalaron que “de las evidencias probatorias arrimadas a la causa, surge debidamente acreditadas las irregularidades registrales denunciadas por el actor”.
En tal sentido, los camaristas sostuvieron que "el registro deficiente de la relación, constituye una conducta prohibida que contraviene claras normas tanto de la Ley de Contrato de Trabajo cuanto de la ley 24.013, configurándose además, de esta manera, fraude en los términos del artículo 14 del plexo legal citado en primer lugar”.
Sin embargo, el tribunal consideró que “solo lucen pruebas a efectos de extender la responsabilidad de la condena respecto de L. A. S., estando acreditado que no era un simple empleado, conforme la propia documentación que aportó la accionada”.
En la sentencia del 29 de junio de 2012, la mencionada Sala resolvió que correspondía “responsabilizar en los términos del art. 54 de la ley 19.550 al socio gerente de la sociedad codemandada (Luciano Sersale S.R.L.) L. A. S., por la falta de registración del vínculo laboral del trabajador, puesto que, si bien no podría decirse que el pago en negro encubre la consecución de fines extrasocietrarios, ya que el principal fin comercial de una sociedad es el lucro, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe, y para frustrar los derechos de terceros”.
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
En la causa "Alarcón César Alfredo c/ Luciano Sersale S.R.L. y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había exonerado de responsabilidad por las consecuencias del pleito a los codemandados L. A. S. y M. D. S., alegando que ellos se habían desempeñado como socios gerentes y no como empleados remunerados.
Los magistrados que componen la Sala VI señalaron que “de las evidencias probatorias arrimadas a la causa, surge debidamente acreditadas las irregularidades registrales denunciadas por el actor”.
En tal sentido, los camaristas sostuvieron que "el registro deficiente de la relación, constituye una conducta prohibida que contraviene claras normas tanto de la Ley de Contrato de Trabajo cuanto de la ley 24.013, configurándose además, de esta manera, fraude en los términos del artículo 14 del plexo legal citado en primer lugar”.
Sin embargo, el tribunal consideró que “solo lucen pruebas a efectos de extender la responsabilidad de la condena respecto de L. A. S., estando acreditado que no era un simple empleado, conforme la propia documentación que aportó la accionada”.
En la sentencia del 29 de junio de 2012, la mencionada Sala resolvió que correspondía “responsabilizar en los términos del art. 54 de la ley 19.550 al socio gerente de la sociedad codemandada (Luciano Sersale S.R.L.) L. A. S., por la falta de registración del vínculo laboral del trabajador, puesto que, si bien no podría decirse que el pago en negro encubre la consecución de fines extrasocietrarios, ya que el principal fin comercial de una sociedad es el lucro, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe, y para frustrar los derechos de terceros”.
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
lunes, 28 de enero de 2013
VIOLENCIA DE GENERO - DENUNCIAR
Los hechos de violencia familiar constituyen actos ilícitos que ocasionan daños que tienen apreciación en dinero por lesionar a las personas, sus derechos y bienes. En muchos casos los maltratos derivan en delitos penales, homicidio, abuso, delitos contra la integridad sexual agravado por la relación de parentesco entre víctima y agresor. Siempre son causales de divorcio o separación. Se puede demandar al otro por los daños y perjuicios derivados de la violencia ejercida sin promover con anterioridad juicio de divorcio. Siempre hay que denunciar.
Para hacer la denuncia se debe llevar a la comisaría el DNI, pero si se tienen hijos, también los de ellos. Relatar los hechos sufridos con precisión y si existieron situaciones anteriores de violencia también se deben sumar. En lo posible ofrecer testigos (familiares, vecinos). Se pueden utilizar también otros medios de pruebas como mensajes de textos intimidatorios, amenazadores, correos electrónicos, certificados médicos de las lesiones provocadas o informes de psicólogos. Al finalizar la denuncia, debe leerse con atención para ver si el relato coincide con lo escrito. Pedir copia de la denuncia realizada.
En la Ciudad de Buenos Aires y en las provincias existen distintas líneas telefónicas que ofrecen respuesta para contención y derivación a los centros de atención para las víctimas de violencia. Son clave porque orientan sobre el tratamiento integral de esta problemática.
Para hacer la denuncia se debe llevar a la comisaría el DNI, pero si se tienen hijos, también los de ellos. Relatar los hechos sufridos con precisión y si existieron situaciones anteriores de violencia también se deben sumar. En lo posible ofrecer testigos (familiares, vecinos). Se pueden utilizar también otros medios de pruebas como mensajes de textos intimidatorios, amenazadores, correos electrónicos, certificados médicos de las lesiones provocadas o informes de psicólogos. Al finalizar la denuncia, debe leerse con atención para ver si el relato coincide con lo escrito. Pedir copia de la denuncia realizada.
En la Ciudad de Buenos Aires y en las provincias existen distintas líneas telefónicas que ofrecen respuesta para contención y derivación a los centros de atención para las víctimas de violencia. Son clave porque orientan sobre el tratamiento integral de esta problemática.
cirugia estetica - mala praxis
Los jueces tuvieron en cuenta que la mujer había sido informada sobre los riesgos y el procedimiento de la intervención quirúrgica y que, aún así, prestó su consentimiento. Por otro lado, destacaron que no se pudo demostrar cuál fue el error del cirujano
Aún conociendo los riesgos a los que se enfrentaba, decidió operarse. Quería mejorar el aspecto de su abdomen, que exhibía las cicatrices de tres cesáreas. Tras la cirugía, el resultado no fue el que esperaba, entonces demandó al médico por mala praxis, reclamo que la Cámara Civil rechazó.
El fallo tomó en cuenta que la paciente, que fue operada en el Hospital Británico, en Barracas, "fue informada de todos los riesgos de los procedimientos que se le realizarían" y prestó su consentimiento a una "pormenorizada explicación" sobre su estado de salud y los riesgos que implicaba la intervención.
También se le habían ofrecido alternativas a la cirugía, "incluida la de no hacer nada".
La mujer quería someterse a una intervención para "para mejorar la estética de su abdomen (había tenido tres cesáreas)" y además "presentaba dificultades de aceptación de su esquema corporal que influía negativamente en su autoestima y relación de pareja. Tiene dos hijos en el exterior con quienes no mantiene ningún contacto desde diez años atrás", señala el fallo.
Con la información suministrada y el consentimiento prestado por la paciente, los camaristas Elisa Díaz De Vivar, Fernando Posse Saguier y Mabel de los Santos concluyeron que se trataba de "de una persona capaz, más allá de algunos rasgos de su personalidad o estructura psicológica de base".
Al desestimar la demanda, los jueces afirmaron que "no se ha demostrado cuál fue el error del médico cirujano" que trabajó sobre una "zona vulnerable" por los antecedentes de la paciente, "quien a pesar de haber tenido la opción de desistir de la cirugía, por ser coqueta y estar pendiente de su aspecto (así lo sostuvieron las testigos que declararon), asumió llevarla a cabo".
jueves, 17 de enero de 2013
MATERNIDAD - DERECHO DEL TRABAJO
El 16 octubre de 2012, en la causa: “K.L.E. c. WAL MART ARGENTINA S.R.L. s. Despido” la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió modificar la sentencia de primera instancia y considerar ajustado a derecho la consideración en situación de despido indirecto de una empleada atento el silencio guardado por el empleador frente a un reclamo de asignación de un horario fijo durante su periodo de lactancia.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
STRESS LABORAL
La Justicia condenó ayer a un banco a indemnizar con más de $730.000 a un gerente que padeció stress laboral y una incapacidad del 50% por las presiones a que se vio sometido como responsable de la entidad crediticia durante la crisis de 2001.
El fallo de la Sala Séptima de la Cámara Laboral entendió que el gerente “fue la máxima autoridad donde se concentraba la responsabilidad de aprobar los créditos bancarios, dando cuenta también de que hacia el año 2002 fue un período muy intensivo en el tema de la refinanciación de deudas”.
Los camaristas Néstor Rodríguez Brunengo y Estela Ferreirós mencionaron “el alto stress que se vivía por aquella época en el trabajo del actor”. Para el tribunal “se acreditó la presencia de un ambiente laboral nocivo detonante de la minusvalía que se le detectó”, al tiempo que destacó que “entre los profesionales que tienen más posibilidades de sufrir este síndrome de agotamiento profesional se cuentan las actividades como las que desarrolló el actor, quien como contador se desempeñó en áreas gerenciales que eran vitales para el banco”.
El corralito fue implementado en la primera semana de diciembre de 2001 por el entonces ministro de Economía Domingo Cavallo. El público no podía extraer más de $200 por semana. Al poco tiempo, y en medio de una crisis, el país abandonó la convertibilidad. La Justicia prohibió salir del país a los banqueros.
Los jueces definieron la patología del gerente como “un fenómeno cada vez más presente en el mundo laboral, que es el síndrome de ‘burn-out’ o de desgaste profesional, que se lo puede definir como el estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes, siendo uno de los factores desencadenantes la sobrecarga de trabajo y una ocupación poco estimulante”.
El fallo de la Sala Séptima de la Cámara Laboral entendió que el gerente “fue la máxima autoridad donde se concentraba la responsabilidad de aprobar los créditos bancarios, dando cuenta también de que hacia el año 2002 fue un período muy intensivo en el tema de la refinanciación de deudas”.
Los camaristas Néstor Rodríguez Brunengo y Estela Ferreirós mencionaron “el alto stress que se vivía por aquella época en el trabajo del actor”. Para el tribunal “se acreditó la presencia de un ambiente laboral nocivo detonante de la minusvalía que se le detectó”, al tiempo que destacó que “entre los profesionales que tienen más posibilidades de sufrir este síndrome de agotamiento profesional se cuentan las actividades como las que desarrolló el actor, quien como contador se desempeñó en áreas gerenciales que eran vitales para el banco”.
El corralito fue implementado en la primera semana de diciembre de 2001 por el entonces ministro de Economía Domingo Cavallo. El público no podía extraer más de $200 por semana. Al poco tiempo, y en medio de una crisis, el país abandonó la convertibilidad. La Justicia prohibió salir del país a los banqueros.
Los jueces definieron la patología del gerente como “un fenómeno cada vez más presente en el mundo laboral, que es el síndrome de ‘burn-out’ o de desgaste profesional, que se lo puede definir como el estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes, siendo uno de los factores desencadenantes la sobrecarga de trabajo y una ocupación poco estimulante”.
miércoles, 9 de enero de 2013
DESPIDO - EMPRESA EN PROBLEMAS
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que si una empresa se encuentra en situación de tener que despedir a un empleado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, puede abonarle como indemnización la mitad del resarcimiento por antigüedad que debería cobrar de no mediar estas causales.
Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.
Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.
Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.
En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.
Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.
Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.
Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma.
Estos casos se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que, en este procedimiento, intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
En este contexto, en un caso reciente, la Justicia ordenó el pago íntegro de una indemnización por despido pese a que la empresa sostenía que la cesantía respondía a dicha causal. A tal efecto, la Cámara laboral consideró que la firma había cometido distintos errores que la llevaron a la imposibilidad de afrontar sus deudas.
Falta de cumplimiento y reclamo
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Pero, en noviembre de 2009, empezó a recibir su remuneración de manera parcial, a estar sujeto a cambios de tareas y a experimentar el vaciamiento de su posición laboral.
En mayo de 2010, le comunicaron su destitución por motivos de fuerza mayor y disminución del trabajo. En consecuencia, percibió sólo la mitad de la indemnización que le correspondía.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia donde denunció que la empresa fue inhibida por el órgano de control, en este caso la Superintendencia de Seguros de la Nación, dado que le habían detectado una operatoria de caución bursátil prohibida.
Frente a ello, la compañía sostuvo que recibió una resolución de dicho organismo, en la que se resolvió revocar su autorización para operar en seguros, la cual fue apelada ante la Cámara Comercial Sala D, y adujo que dicha causa continuaba abierta.
Detalló -además- que, ante esta situación, se vio imposibilitada de emitir pólizas, pagar siniestros, aceptar reclamos, por lo que para abonar los salarios correspondientes debió pedir una autorización al organismo de control, la que se había emitido con un atraso considerable que no le era imputable.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
En este escenario, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, pero decisión fue apelada por la firma.
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
En ese aspecto, consideraron que la actitud de la firma de retacear el pago del salario, de la tarea y como recurso inevitable el despido, violentaba el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
Para el caso concreto, indicaron que la firma sólo se limitó a esperar que el expediente -que se encontraba en la Cámara Comercial y apelaba la resolución de la Superintendencia-, la liberase de la situación en la que ella misma se había colocado por no haber acatado las diversas intimaciones del órgano de contralor, en relación a la necesidad de repatriar los fondos depositados en el exterior.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".
Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.
viernes, 4 de enero de 2013
FALLOS LABORALES IMPORTANTES 2012
Los empresarios se enfrentan a diario con diversos reclamos por parte de sus empleados.
Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.
Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.
Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.
Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.
Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.
Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.
VACACIONES PENDIENTES
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.
Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.
Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.
Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.
Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.
Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.
"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.
VACACIONES PENDIENTES
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
miércoles, 2 de enero de 2013
CONSORCIO DE COPROPIETARIOS - INSOLVENCIA
A través de la sanción de la Ley 13.512 en septiembre de 1948, apareció la figura del "consorcio de propietarios" en todos los edificios que pudieron y pueden dividirse en unidades funcionales. Cada unidad funcional tiene su correspondiente "propietario". En concreto, se da esta sub-división en unidades funcionales (UF) en edificios que se afectan al régimen legal de la llamada "propiedad horizontal".
Desde entonces y hasta la fecha, sin que haya habido muchos fallos judiciales al respecto, se abrió en la doctrina el debate sobre si estos "consorcios" son "personas jurídicas" de derecho privado, diferentes a los co-propietarios del edificio, con aptitud propia para adquirir derechos y contraer obligaciones. O concretamente no lo son. Es decir, no son más que una suma de voluntades representadas por un "administrador".
La ley no los reconoce como "personas jurídicas" diferentes, y más allá de lo que dice expresamente el art. 9 de la ley 13.512, el art. 11 del mismo cuerpo legal habla a las claras que el "administrador" del consorcio es "el representante" de los propietarios para actuar en todas las gestiones ante las autoridades administrativas de cualquier clase, como mandatario legal y exclusivo de aquéllos.
Además, no debe perderse de vista que los llamados "consorcios de propietarios" nacen por imperio legal, sus integrantes deben ser propietarios de una o más unidades funcionales, y tienen un "fondo" que se genera por las expensas que abonen los co-propietarios. Tienen cierto "dominio" sobre las partes "comunes" del edificio que se trate, pero no podrían disponer de ellas. No se es integrante por acuerdo entre "consorcistas" . Se forma parte por ser titular de una unidad funcional del edificio o complejo que se trate. Guste o no a los demás co-propietarios.
Más: no puede haber edificio subdividido y sujeto la ley 13.512 sin "consorcio", despliegue este actividad de administrar, sin importar el número de unidades (hay consorcios de dos unidades funcionales).
En relación a si estos "consorcios de co-propietarios" pueden ser declarados en concurso o quiebra, se sabe que son muy pocos los fallos que trataron el tema y que - además - no marcaron una misma tendencia u orientación. (Consorcio Edificio 9 de julio y Consorcio Calle Perú 1724).
Pero lo cierto es que, cualquiera sea la posición que se adopte sobre si son o no "personas jurídicas" diferentes de sus integrantes, estos no tiene una vocación a generar "utilidades" o "dividendos" sino a recaudar lo suficiente para solventar los gastos y servicios "ordinarios" o "extraordinarios". No debería tener grandes inconvenientes en su marcha ya que funcionan como una "comunidad de gastos".
Y aún si ello ocurriera, toda la doctrina entiende que si el "consorcio" no tiene fondos suficientes para hacer frente a sus deudas y obligaciones, todos los co-propietarios deben responder por cualquier saldo impago cualquiera sea este frente a sus acreedores.
En general, para sustentar esta obligación en cabeza de todos y cada uno de los co-propietarios, que es de carácter "subsidiaria", se entiende aplicable a la cuestión el artículo 1713 del Código Civil Argentino en base a la posibilidad que dan los arts. 16 y 46 del mismo cuerpo legal.
En concreto, lo que no se pueda pagar con las cuentas del "consorcio" lo deben afrontar los co-propietarios, en proporción a su porcentual de contribución estipulado en el "reglamento de co-propiedad" , ello sin lugar a dudas.
Desde entonces y hasta la fecha, sin que haya habido muchos fallos judiciales al respecto, se abrió en la doctrina el debate sobre si estos "consorcios" son "personas jurídicas" de derecho privado, diferentes a los co-propietarios del edificio, con aptitud propia para adquirir derechos y contraer obligaciones. O concretamente no lo son. Es decir, no son más que una suma de voluntades representadas por un "administrador".
La ley no los reconoce como "personas jurídicas" diferentes, y más allá de lo que dice expresamente el art. 9 de la ley 13.512, el art. 11 del mismo cuerpo legal habla a las claras que el "administrador" del consorcio es "el representante" de los propietarios para actuar en todas las gestiones ante las autoridades administrativas de cualquier clase, como mandatario legal y exclusivo de aquéllos.
Además, no debe perderse de vista que los llamados "consorcios de propietarios" nacen por imperio legal, sus integrantes deben ser propietarios de una o más unidades funcionales, y tienen un "fondo" que se genera por las expensas que abonen los co-propietarios. Tienen cierto "dominio" sobre las partes "comunes" del edificio que se trate, pero no podrían disponer de ellas. No se es integrante por acuerdo entre "consorcistas" . Se forma parte por ser titular de una unidad funcional del edificio o complejo que se trate. Guste o no a los demás co-propietarios.
Más: no puede haber edificio subdividido y sujeto la ley 13.512 sin "consorcio", despliegue este actividad de administrar, sin importar el número de unidades (hay consorcios de dos unidades funcionales).
En relación a si estos "consorcios de co-propietarios" pueden ser declarados en concurso o quiebra, se sabe que son muy pocos los fallos que trataron el tema y que - además - no marcaron una misma tendencia u orientación. (Consorcio Edificio 9 de julio y Consorcio Calle Perú 1724).
Pero lo cierto es que, cualquiera sea la posición que se adopte sobre si son o no "personas jurídicas" diferentes de sus integrantes, estos no tiene una vocación a generar "utilidades" o "dividendos" sino a recaudar lo suficiente para solventar los gastos y servicios "ordinarios" o "extraordinarios". No debería tener grandes inconvenientes en su marcha ya que funcionan como una "comunidad de gastos".
Y aún si ello ocurriera, toda la doctrina entiende que si el "consorcio" no tiene fondos suficientes para hacer frente a sus deudas y obligaciones, todos los co-propietarios deben responder por cualquier saldo impago cualquiera sea este frente a sus acreedores.
En general, para sustentar esta obligación en cabeza de todos y cada uno de los co-propietarios, que es de carácter "subsidiaria", se entiende aplicable a la cuestión el artículo 1713 del Código Civil Argentino en base a la posibilidad que dan los arts. 16 y 46 del mismo cuerpo legal.
En concreto, lo que no se pueda pagar con las cuentas del "consorcio" lo deben afrontar los co-propietarios, en proporción a su porcentual de contribución estipulado en el "reglamento de co-propiedad" , ello sin lugar a dudas.
IUS VARIANDI
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó queel ejercicio del ius variandi debe interpretarse a la luz del ejercicio funcional de las facultades de dirección y organización, de manera adecuada a las necesidades de la empresa, siempre que ello no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes.
En los autos caratulados “Mozzon Nancy Graciela c/ Fundación Favaloro para la Docencia e Investigación Médica s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró que hizo un ejercicio abusivo del "ius variandi", a cuyo efecto destaca la prueba testimonial rendida a propuesta de ambas partes, las tareas administrativas que cumplía en la Unidad de Transplante Hepático, las vicisitudes que sufrió en la reestructuración dicha área, y la asignación de la actora, a prestar idénticas tareas, en similares condiciones, en el Centro de Vida.
Al analizar el recurso presentado, los magistrados que integran la Sala I explicaron que “art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
En tal sentido, los jueces señalaron que “la norma requiere el ejercicio "funcional" de las facultades de dirección y organización, de manera adecuada a las necesidades de la empresa, siempre que ello no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes”.
En la sentencia del 9 de octubre del presente año, el tribunal entendió que si bien “la demandada decidió mantener las condiciones salariales y de jornada, así como la categoría, lo cierto es que, además de alterarse las tareas de la actora, por habérsele asignado -dentro de las funciones administrativas- otras de rango inferior, tal “decisión de cambio adoptada por la empleadora no se fundamentó en las razones funcionales de supuesto requerimiento efectuado por la nueva dirección de la unidad”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala concluyó quela demandada ejerció de manera abusiva el ius variand, por lo que confirmó lo resuelto en la instancia de grado.
En los autos caratulados “Mozzon Nancy Graciela c/ Fundación Favaloro para la Docencia e Investigación Médica s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró que hizo un ejercicio abusivo del "ius variandi", a cuyo efecto destaca la prueba testimonial rendida a propuesta de ambas partes, las tareas administrativas que cumplía en la Unidad de Transplante Hepático, las vicisitudes que sufrió en la reestructuración dicha área, y la asignación de la actora, a prestar idénticas tareas, en similares condiciones, en el Centro de Vida.
Al analizar el recurso presentado, los magistrados que integran la Sala I explicaron que “art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
En tal sentido, los jueces señalaron que “la norma requiere el ejercicio "funcional" de las facultades de dirección y organización, de manera adecuada a las necesidades de la empresa, siempre que ello no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes”.
En la sentencia del 9 de octubre del presente año, el tribunal entendió que si bien “la demandada decidió mantener las condiciones salariales y de jornada, así como la categoría, lo cierto es que, además de alterarse las tareas de la actora, por habérsele asignado -dentro de las funciones administrativas- otras de rango inferior, tal “decisión de cambio adoptada por la empleadora no se fundamentó en las razones funcionales de supuesto requerimiento efectuado por la nueva dirección de la unidad”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala concluyó quela demandada ejerció de manera abusiva el ius variand, por lo que confirmó lo resuelto en la instancia de grado.
CONTRATO DE TRABAJO - FAMILIARES
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la presunción del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo no resulta aplicable al vínculo familiar que une al empleador y al trabajador.
En la causa “Volpi Marisa Silvia c/ Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social s/ impugnación de deuda”, la parte actora apeló la resolución dictada por la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, por la que se desestimó el recurso de impugnación administrativa contra el acto administrativo dictado.
Cabe señalar que la presente cause se inició como consecuencia de un relevamiento de personal llevado a cabo por inspectores del Ministerio de Trabajo, en el cual se detecta el incumplimiento a la debida registración del alta (Solicitud de Clave de Alta Temprana), respecto del trabajador que se encuentra enumerado en el Acta de Comprobación.
Los magistrados que integran la Sala I recordaron que “diversa doctrina y jurisprudencia ha incorporado como situaciones de excepción a las presunciones de vínculo laboral, a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir cuando está ausente el elemento "ajenidad económica", pues no se trabaja para un tercero sino para una misma comunidad económica que se integra”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “el art.1218 del Código Civil, norma que debe ser interpretada asimismo en forma integral y conjunta con los arts. 1261, 1358 y 1764 de dicho texto legal y el art. 27 d ela Ley de Sociedades Comerciales, desecha toda posibilidad que, entre cónyuges legítimos, pudiese existir un contrato de trabajo frente a la ausencia de ajenidad económica”, resultando “ de excepción a la aplicabilidad del art. 23 LCT la relación entre padres e hijos mayores”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala resolvió en el fallo del 20 de septiembre del presente año que resultando acreditado “el vínculo familiar denunciado por la actora, corresponde declarar formalmmente admisible el recurso y dejar sin efecto la resolución recurrida, ordenando al organismo reintegre la suma depositada por la apelante para acceder a la instancia judicial”.
En la causa “Volpi Marisa Silvia c/ Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social s/ impugnación de deuda”, la parte actora apeló la resolución dictada por la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, por la que se desestimó el recurso de impugnación administrativa contra el acto administrativo dictado.
Cabe señalar que la presente cause se inició como consecuencia de un relevamiento de personal llevado a cabo por inspectores del Ministerio de Trabajo, en el cual se detecta el incumplimiento a la debida registración del alta (Solicitud de Clave de Alta Temprana), respecto del trabajador que se encuentra enumerado en el Acta de Comprobación.
Los magistrados que integran la Sala I recordaron que “diversa doctrina y jurisprudencia ha incorporado como situaciones de excepción a las presunciones de vínculo laboral, a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir cuando está ausente el elemento "ajenidad económica", pues no se trabaja para un tercero sino para una misma comunidad económica que se integra”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “el art.1218 del Código Civil, norma que debe ser interpretada asimismo en forma integral y conjunta con los arts. 1261, 1358 y 1764 de dicho texto legal y el art. 27 d ela Ley de Sociedades Comerciales, desecha toda posibilidad que, entre cónyuges legítimos, pudiese existir un contrato de trabajo frente a la ausencia de ajenidad económica”, resultando “ de excepción a la aplicabilidad del art. 23 LCT la relación entre padres e hijos mayores”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala resolvió en el fallo del 20 de septiembre del presente año que resultando acreditado “el vínculo familiar denunciado por la actora, corresponde declarar formalmmente admisible el recurso y dejar sin efecto la resolución recurrida, ordenando al organismo reintegre la suma depositada por la apelante para acceder a la instancia judicial”.
ACUERDOS LABORALES DE CARACTER PRIVADO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al disponer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.
En la causa "Zabala Eulalio Ricardo c/Alpargatas Textil SA s/ ejecutivo", la demandada apeló la resolución que declaró la nulidad del convenio celebrado con el actor.
El juez de grado resolvió aplicando los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cabe señalar que “el art. 12 de la ley 20.744 establece el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador al disponer que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción (texto según ley 26.574)"”.
Por su parte, el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.
Los jueces que integran la Sala E explicaron que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
En tal sentido, los magistrados remarcaron que “ello es así en razón de que "la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Sentado lo anterior, el tribunal sostuvo que “el art. 15 de la LCT al disponer que "los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa" excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente”.
En el fallo del 29 de octubre pasado, la mencionada Sala determinó que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, siendo ello así “aun cuando el trabajador haya firmado el convenio con asistencia letrada; resultando improponible al caso la aplicación de la teoría de los actos propios”.
Los jueces destacaron que “no está controvertido que el convenio en cuestión fue celebrado entre las partes sin la necesaria intervención de autoridad administrativa o judicial correspondiente, ni fue posteriormente presentado para su homologación”, y que “en él se pactó una quita cercana al 40 % del capital sin reconocer intereses”.
En base a ello, el tribunal resolvió que “la clara renuncia a la cual fue sometido el trabajador invalida irremediablemente el convenio por no haber cumplido con lo prescripto por la LCT: 15”, sin perjuicio de “la validez de los pagos que pudiera haber recibido el acreedor, los que deben ser imputados como parciales”.
Al rechazar el recurso de apleación presentado, los magistrados especificaron que “la nulidad dispuesta por la LCT: 12, si bien es de carácter absoluto, no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que, manteniendo la validez de estas últimas, sólo sustituye las cláusulas nulas por las normas imperativas que consagra el ordenamiento laboral”.
En la causa "Zabala Eulalio Ricardo c/Alpargatas Textil SA s/ ejecutivo", la demandada apeló la resolución que declaró la nulidad del convenio celebrado con el actor.
El juez de grado resolvió aplicando los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cabe señalar que “el art. 12 de la ley 20.744 establece el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador al disponer que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción (texto según ley 26.574)"”.
Por su parte, el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.
Los jueces que integran la Sala E explicaron que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
En tal sentido, los magistrados remarcaron que “ello es así en razón de que "la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Sentado lo anterior, el tribunal sostuvo que “el art. 15 de la LCT al disponer que "los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa" excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente”.
En el fallo del 29 de octubre pasado, la mencionada Sala determinó que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, siendo ello así “aun cuando el trabajador haya firmado el convenio con asistencia letrada; resultando improponible al caso la aplicación de la teoría de los actos propios”.
Los jueces destacaron que “no está controvertido que el convenio en cuestión fue celebrado entre las partes sin la necesaria intervención de autoridad administrativa o judicial correspondiente, ni fue posteriormente presentado para su homologación”, y que “en él se pactó una quita cercana al 40 % del capital sin reconocer intereses”.
En base a ello, el tribunal resolvió que “la clara renuncia a la cual fue sometido el trabajador invalida irremediablemente el convenio por no haber cumplido con lo prescripto por la LCT: 15”, sin perjuicio de “la validez de los pagos que pudiera haber recibido el acreedor, los que deben ser imputados como parciales”.
Al rechazar el recurso de apleación presentado, los magistrados especificaron que “la nulidad dispuesta por la LCT: 12, si bien es de carácter absoluto, no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que, manteniendo la validez de estas últimas, sólo sustituye las cláusulas nulas por las normas imperativas que consagra el ordenamiento laboral”.
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